Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників
Узагальнено підходи щодо сутності та формування соціального пакета як інструменту мотивації працівників. Надано пропозиції з удосконалення його структури, складових і змістовного наповнення. Визначено чинники, які негативно впливають на процес запровадження соціального пакета....
Gespeichert in:
| Datum: | 2014 |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2014
|
| Schriftenreihe: | Вісник економічної науки України |
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/77117 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників / Н.І. Котова, А.В. Нікуліна // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 2 (26). — С. 52–57. — Бібліогр.: 9 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-77117 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-771172025-02-09T14:47:58Z Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників Подходы к формированию социального пакета как современного инструмента мотивации работников Approaches to the formation of a social package as a modern tool of employee motivation Котова, Н.І. Нікуліна, А.В. Наукові статті Узагальнено підходи щодо сутності та формування соціального пакета як інструменту мотивації працівників. Надано пропозиції з удосконалення його структури, складових і змістовного наповнення. Визначено чинники, які негативно впливають на процес запровадження соціального пакета. Обобщены подходы к сущности и формированию социального пакета как инструмента мотивации работников. Даны предложения по совершенствованию его структуры, составляющих и содержательного наполнения. Определены факторы, негативно влияющие на процесс внедрения социального пакета. The article deals with the theoretical and practical issues of regulation of individual labor relations by providing social package as a tool for personnel motivation. The approaches to the definition of a social package and its structure are summarized. Given suggestions that structurally it should contain: the obligation of the employer to implement legislative and provide additional benefits and guarantees social and labor issues, providing concrete examples of relevant personnel; duties of the employee to fulfill the requirements in the workplace, which is not only established by the legislation, but also put forward by the employer. The attention is focused on the factors that negatively affect the process of implementing a social package for Ukrainian companies, noted the absence of legal regulation and its spontaneity. The substantive content of the social package was justified, it is determined by the employer on the basis of the needs in attracting and retaining qualified personnel, promoting greater productivity, cost optimization staff. A new structure of social (motivational) package is defined. It includes the basic social guarantees stipulated by labor legislation and social security (basic component) and more material goods, the provision of which is carried outby the employer on his own initiative (enabling component). The mechanism with the definition of stages of the implementation of the social package and the basic principles of its formation was proposed. 2014 Article Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників / Н.І. Котова, А.В. Нікуліна // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 2 (26). — С. 52–57. — Бібліогр.: 9 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/77117 uk Вісник економічної науки України application/pdf Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Наукові статті Наукові статті |
| spellingShingle |
Наукові статті Наукові статті Котова, Н.І. Нікуліна, А.В. Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників Вісник економічної науки України |
| description |
Узагальнено підходи щодо сутності та формування соціального пакета як інструменту мотивації працівників. Надано пропозиції з удосконалення його структури, складових і змістовного наповнення. Визначено чинники, які негативно впливають на процес запровадження соціального пакета. |
| format |
Article |
| author |
Котова, Н.І. Нікуліна, А.В. |
| author_facet |
Котова, Н.І. Нікуліна, А.В. |
| author_sort |
Котова, Н.І. |
| title |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| title_short |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| title_full |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| title_fullStr |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| title_full_unstemmed |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| title_sort |
підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2014 |
| topic_facet |
Наукові статті |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/77117 |
| citation_txt |
Підходи до формування соціального пакета як сучасного інструменту мотивації працівників / Н.І. Котова, А.В. Нікуліна // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 2 (26). — С. 52–57. — Бібліогр.: 9 назв. — укр. |
| series |
Вісник економічної науки України |
| work_keys_str_mv |
AT kotovaní pídhodidoformuvannâsocíalʹnogopaketaâksučasnogoínstrumentumotivacíípracívnikív AT níkulínaav pídhodidoformuvannâsocíalʹnogopaketaâksučasnogoínstrumentumotivacíípracívnikív AT kotovaní podhodykformirovaniûsocialʹnogopaketakaksovremennogoinstrumentamotivaciirabotnikov AT níkulínaav podhodykformirovaniûsocialʹnogopaketakaksovremennogoinstrumentamotivaciirabotnikov AT kotovaní approachestotheformationofasocialpackageasamoderntoolofemployeemotivation AT níkulínaav approachestotheformationofasocialpackageasamoderntoolofemployeemotivation |
| first_indexed |
2025-11-27T01:18:48Z |
| last_indexed |
2025-11-27T01:18:48Z |
| _version_ |
1849904417142210560 |
| fulltext |
КОТОВА Н. І., НІКУЛІНА А. В.
52 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
Список использованных источников
1. Булеев И.П. Некоторые возможные направ-
ления и механизмы государственно-частного парт-
нерства в Украине / И.П. Булеев // Экономика и
право. — 2011. — № 3. — С. 92-97.
2. Варнавский В. Г. Партнерство государства и
частного сектора: формы, проекты, риски / В.Г. Вар-
навский. — М.: Наука, 2005. — 315 с.
3. Запатрина И.В. Потенциал публично-
частного партнерства в развивающихся экономиках /
И.В. Запатрина. — К.: Центродрук, 2011. — 152 с.
4. Мартякова О. Проблеми партнерства бізнесу,
влади та суспільства в системі регіонального розвитку
/ О. Мартякова, Т. Василенко // Схід. — Спецвип. —
2011. — № 1(108). — С. 97-100.
5. Кабашкин В.А. Государственно-частное
партнерство в регионах Российской Федерации / В.А.
Кабашкин. — М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. — 120 с.
6. Делмон Джеффри Государственно-частное
партнерство в инфраструктуре: практическое руко-
водство для органов государственной власти / Джеф-
фри Делмон. — Астана: ИЦ Апельсин, 2010. — Режим
доступа: http://www.ppiaf.org/ppiaf/sites/ppiaf.org/ files/
publication/Jeff%20Delmon_PPP_russian.pdf.
7. Фридман М. Капитализм и свобода / пер. с
англ. — М.: Новое издательство, 2006. — 240 с.
8. Фридмен М. О свободе. В серии «Философия
свободы», вып. II / М. Фридмен, Ф. Хайек. — М.:
Социум, Три квадрата, 2003. — 182 с.
9. 2007 Global Project Finance Yearbook
[Electronic resource] / Standard & Poor’s. — October
2006. — Access mode: http://www. lngpedia.com/ wp-
content/ uploads/lng_project_ financing_ funding/
Global% 20 LNG%20Project% 20 Finance% 20Year%20
Book% 202007%20-%20 Standard%20&%20Poor.pdf.
10. Public v private [Электронный ресурс] / The
Economist. — 2002. — Mar 29th. — Режим доступа:
http://www.economist.com/node/1065784.
11. Reform of the social sphere: institutional barriers
at the regional level / Consortium for economic policy
research and advice; [J.F. Young etc.]. — M.: IET, 2007.
— 107 p.
12. A river runs through it [Электронный ресурс] /
The Economist. — 2013. — Mar 2nd. — Режим доступа:
http://www.economist.com/ news/ united-states/
21572794- natural-experiment-infra-structure -river-runs-
through-it.
13. Sweden is leading the world in allowing private
companies to run public institutions [Электронный ре-
сурс] — Available at: http://www.economist.com/
news/business/21578020-sweden-leading-world-allowing-
private-companies-run-public-institutions-hospital. [Last
Accessed 18 February 2014].
14. Контрольная комиссия по «Луганскводе» ре-
комендовала вынести на сессию допсоглашение о
разрыве концессионного договора [Электронный ре-
сурс] / Луганский областной совет. — www.oblrada.
lg.ua — 2013. — Режим доступа: http://www.oblrada.
lg.ua/ content/kontrolnaya-komissiya-po-%C2%ABlugans
kvode%C2%BB-rekomendovala-vynesti-na-sessiyu-dop
soglashenie-o-raz.
15. Еремин В.Л. Государственно-частное парт-
нерство в образовании: российский вызов // ПРО-
ЕКТНОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ —
INTERNATIONAL AND RUSSIAN PROJECT
FINANCE. — 2010. - № 6. — С. 10-12.; Россия запу-
стит программу переподготовки инженеров [Элек-
тронный ресурс] / В.Л. Еремин // Укррудпром. —
2011. — Режим доступа: http://www.ukrrudprom.ua/
news/Rossiya_zapustit_programmu_perepodgotovki_ingen
erov.html.
16. White House Plans Job Training Partnership
[Электронный ресурс] / The New York Times. — 2010.
— Режим доступа: http://www.nytimes.
com/2010/10/03/business/economy/03skills.html.
17. Райнерт Э.С. Как богатые страны стали бога-
тыми, и почему бедные страны остаются бедными
[Текст] / пер. с англ. Н. Автономовой; под ред. В.
Автономова; Гос. ун-т — Высшая школа экономики /
Э.С. Райнерт. — М.: Изд. дом Гос. ун-та — Высшей
школы экономики, 2011. — 384 с.
18. Післякризовий розвиток економіки України:
засади стратегії модернізації / Я.А. Жаліло, Д.С. По-
кришка, Я.В. Белінська, Я.В. Бережний [та ін.]. — К.:
НІСД, 2012. — 144 с.
19. Українське суспільство 1992-2012. Стан та
динаміка змін. Соціологічний моніторинг / за ред.
д.е.н. В.Ворони, д.соц.н. М.Шульги. — К.: Ін-т соціо-
логії НАН України, 2012. — 600 с.
20. Как обеспечить успех ГЧП в России. Обзор
за 2012 год / Ernst&Young Global Limited. —
www.ey.com. — Режим доступа: http://www.ey.
com/Publication/vwLUAssets/Russian-PPP-Survey-
2012/$FILE/Russian-PPP-Survey-2012.pdf.
Н. І. Котова
канд. екон. наук
А. В. Нікуліна
м. Донецьк
ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАКЕТА
ЯК СУЧАСНОГО ІНСТРУМЕНТУ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ
Актуальність теми. Пошук шляхів щодо забезпе-
чення конкурентоспроможності підприємств в умовах
обмеженості ресурсів ставить на порядок денний пи-
тання ефективності діяльності персоналу. Це, у свою
чергу, актуалізує проблему мотивації праці найманих
працівників.
Важливим елементом трудової сфери, який
сприяє регулюванню відносин і визначає ступінь їх
розвиненості, збалансованості та перспективності з
точки зору управління персоналом і забезпечення
його ефективної діяльності, виступають нормативно-
правові документи договірного регулювання системи
соціально-трудових відносин. У сучасних умовах гос-
подарювання, і особливо на невеликих підприємст-
вах, перевага віддається регулюванню індивідуальних
трудових відносин через надання соціального пакета
як інструменту мотивації праці персоналу шляхом
гарантування роботодавцем працівнику благ у вигляді
пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій
додатково до законодавчих норм.
КОТОВА Н. І., НІКУЛІНА А. В.
2014/№2 53
Актуальність теми зумовлена тим, що за умов
суттєвих недоліків у соціально-трудовій сфері напов-
нення та надання соціального пакета на підприємст-
вах не відповідає потребам сучасного життя. На сьо-
годні в Україні система формування та застосування
соціального пакета носить стихійний і нефіксований
з точки зору правової регламентації характер. Тому
дослідження цієї проблематики є вкрай важливим.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослі-
дженнями щодо проблематики формування та засто-
сування соціального пакета на підприємствах займа-
лись як вітчизняні, так і зарубіжні вчені, серед яких:
Є.Вінокурова, А. Колот, І. Маслов, А. Левченко,
Ю. Талишева, Н. Горобець, О. Древаль, І. Новак,
С. Цимбалюк, М. Петрушенко, В. Орлова, Р. Фрі-
мен, Є.Чернова, М.Скрипнікова.
Однак, незважаючи на посилення інтересу і нау-
ковців, і практиків до цієї проблематики, сутність
соціального пакета, його вплив на мотиваційний по-
тенціал працівників та ефективність їх діяльності за-
лишаються малодослідженими. Неконкретний та су-
перечливий характер мають існуючі підходи до ви-
значення складових соціального пакета, що обумов-
лює потребу подальшого дослідження у цій сфері.
Метою статті є аналіз існуючих підходів до ви-
значення структури соціального пакета та формуван-
ня механізму його надання роботодавцями як дієвого
інструменту мотивації працівників.
Виклад основного матеріалу дослідження. Зару-
біжний досвід запровадження соціального пакета
(безпосередньо на російських підприємствах) пока-
зує, що найбільш значущим з точки зору мотивації
ефективної діяльності персоналу (окрім високого рі-
вня винагороди за працю) є навчання за рахунок під-
приємства (компанії); актуальними визначаються
оплата проїзду та харчування на виробництві, надан-
ня працівникам позики. До соціального пакета росій-
ські роботодавці включають цінні подарунки, мора-
льні заохочення (подяки, почесні грамоти тощо), від-
гули і додаткові відпустки тощо. Мають місце і «не-
ординарні» підходи до наповнення соціального паке-
та, коли до його складу роботодавці вносять зо-
бов’язання щодо: отримання позики у співробітників
під певний відсоток, продажу працівникам акцій,
пропозиції участі працівників у прибутку. Російський
досвід є актуальним для України, оскільки, по-пер-
ше, регулювання індивідуальних соціально-трудових
відносин в обох країнах має спільні характерні озна-
ки, по-друге, процес запровадження соціального па-
кета в Росії розпочався раніше і набув розвитку.
Проведені дослідження свідчать, що у сучасних
кризових умовах для більшості населення України
головним мотивом праці є можливість «заробляти на
життя». Ризик втратити дохід через можливість опи-
нитися безробітним на ринку, глибока диспропорція
між вартістю життя та фактичною ціною праці зму-
шує працездатне населення погоджуватися працюва-
ти, отримуючи заробітну плату на рівні прожиткового
мінімуму. Виходячи з реалій національної економіки
та ситуації на ринку праці, коли кожні троє людей з
чотирьох (78,1% населення) найбільш за усе побою-
ються безробіття, українські роботодавці «регулюють»
відносини з працівниками, надаючи мінімальні соці-
альні стандарти та гарантії [6].
Так, у 2012 р. 5,2% штатних працівників нарахо-
вували заробітну плату у межах законодавчо встанов-
лених соціальних стандартів, що діяли в грудні відпо-
відного року, тобто у межах прожиткового мінімуму
для працездатних осіб, а саме до 1134 грн при рівні
номінальної заробітної плати в 3025,62 грн. Ще
19,6% штатних працівників отримували заробітну
плату, близьку до мінімальної (до 1500,0 грн), що,
правда, надавало їм право на податкову соціальну
пільгу [4]. При цьому вони гарантують надання соці-
ального пакета, до якого включають зобов’язання
щодо виконання законодавчо встановлених прав і
гарантій у сфері праці. Така ситуація притаманна
здебільше невеликим підприємствам.
На сьогодні в Україні система формування та
надання соціального пакета характеризується відсут-
ністю чітких механізмів та невизначеністю форм, які
би були законодавчо закріплені на державному рівні.
Простежується тенденція щодо ігнорування значною
часткою роботодавців взагалі регулювання індивідуа-
льних соціально-трудових відносин, у тому числі й
соціального пакета як явища [9, с. 40].
Серед чинників, які негативно впливають на
процес запровадження соціального пакета, слід за-
значити такі: кризові процеси в економіці країни;
зростаючий спектр впливу «тіньової» економіки на
соціально-трудові відносини; демотивуючий стиль в
управлінні при недосконалій системі трудових відно-
син; відсутність затребуваності прав і гарантій через
незнання працівниками чинного законодавства та
недоступність для значної частки працівників механі-
змів захисту прав, трудову психологічну «закомлексо-
ваність» (задовольнятися тим, що є) та укорінення
недовіри до правової системи; недосконалість зако-
нодавчого та нормативно-правового забезпечення і
контролю за його дотриманням; відсутність об'єктив-
них критеріїв оцінювання персоналу тощо.
Невизначеність у чинному законодавстві норми
щодо обов’язковості укладання соціального пакета як
документа договірного регулювання індивідуальних
соціально-трудових відносин призводить до: погір-
шення якості трудового життя, рівня матеріального та
соціального забезпечення працюючих; розростання
так званих «неформальних» відносин усередині підп-
риємства; досягнення критичного рівня диференціа-
ції показників оплати праці, інших пільг, гарантій,
навіть працівників однієї професії та кваліфікації
підприємствами, організаціями і установами різних
сфер та секторів економічної діяльності. Така дифе-
ренціація спостерігається і між керівниками різних
ланок управління підприємств та працівниками ни-
зової ланки, що зумовлює активізацію конфліктних
процесів у колективі, в окремих галузях. Фахівці з
питань регулювання соціально-трудових відносин
відзначають зниження продуктивності та якості праці
як об'єктивної реакції на неадекватний рівень моти-
вації працівників через відсутність відповідних доку-
ментів [1, с. 5].
Проведені дослідження щодо змістовного напо-
внення соціального пакета показують, що його стру-
ктура не залишається постійною. Вона є динамічною
і залежить від пріоритетів підприємства та його стра-
тегічних і поточних завдань. Під час кризи головни-
ми чинниками, від яких залежить політика роботода-
вця в галузі соціального пакета, є: економічне стано-
вище підприємства, яке обумовлює здатність плати-
ти; стратегія, яка впливає на культуру підприємства
та цілі надання соціального пакета; функції, що ви-
конує соціальний пакет, які обумовлюють досягнен-
ня цілей при запровадженні соціального пакета. Зна-
чною мірою наповненість соціального пакета визна-
чають потреби щодо залучення і утримання кваліфі-
кованого персоналу, стимулювання більшої продук-
тивності праці, оптимізація витрат на персонал. Се-
ред цих трьох функцій соціального пакета неодно-
значною є функція мотивації (думки HR-менеджерів
КОТОВА Н. І., НІКУЛІНА А. В.
54 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
стосовно мотивуючого ефекту функції різняться че-
рез значні відмінності структури соціальних пакетів і
їх наповнення). Значна диференціація гарантійних
зобов’язань, що включаються до соціального пакета,
їх якісних характеристик і рівня обумовлюють потре-
бу в обґрунтуванні підходів до його формування та
сутнісного наповнення.
Критичний аналіз підходів до визначення сутно-
сті та складових соціального пакета дозволив виок-
ремити спільність позицій щодо до складу соціально-
го пакета, а саме: він повинен включати як базові
соціальні гарантії, передбачені законодавством про
працю та соціальне забезпечення (базова складова),
так і додаткові матеріальні блага, надання яких здій-
снюється роботодавцем за власною ініціативою (мо-
тиваційна). При цьому різні автори по-різному ви-
значають структурні елементи базової частини. Так,
на думку І.Новак, яка у структурі соціального пакета
пропонує виділяти базовий та мотиваційний (який, у
свою чергу, поділяється на конкурентний та компен-
саційний) пакети, до базового соціального пакета
включаються зобов’язання роботодавця щодо: забез-
печення необхідних для виконання роботи умов пра-
ці, передбачених законодавством, колективним дого-
вором і угодою сторін; загальнообов’язкового держа-
вного соціального страхування; виплати у повному
розмірі належної працівнику заробітної плати; на-
дання соціальних пільг і гарантій, передбачених ко-
лективним договором, угодою. Мотиваційну складову
автор в узагальненому вигляді подає як зобов’язання
роботодавця щодо: забезпечення здоров’я; розвитку
корпоративної культури, навчання, підвищення ква-
ліфікації; відпочинку та розваг; мотивації праці (кон-
курентний пакет) та відшкодування особистих ви-
трат, пов’язаних із роботою: на мобільний зв’язок,
транспорт, оренду або придбання житла в іншому
місті та ін. (компенсаційний пакет) [2, с. 7]. Не мож-
на не погодитися з автором такого підходу щодо ви-
значення сутності мотиваційної складової, проте вона
подається дещо обмежено. Окрім того, суперечливим
є визначення категорії «компенсаційний пакет»,
оскільки, наприклад, компенсації за несприятливі
умови праці гарантуються чинним законодавством, і
тому вони є складовою базового пакета.
Іншої думки щодо компенсаційного пакета до-
тримується С. Цимбалюк, виділяючи у структурі
компенсаційного пакета його соціальну складову.
Згідно з таким підходом частина виплат і заохочень,
які формують компенсаційний пакет, відноситься до
фонду заробітної плати: матеріальна допомога, що
має систематичний характер, надана всім або більшо-
сті працівників, оплата або дотації на харчування,
оплата за утримання дітей працівників у дошкільних
закладах, путівок на лікування, відпочинок та екску-
рсії, проїзних квитків тощо. Такі гарантії та компен-
сації роботодавець надає своїм працівникам за влас-
ною ініціативою. Крім названих виплат, на думку
автора, компенсаційний пакет має містити інші мате-
ріальні винагороди, що не належать до фонду заробі-
тної плати: медичне і пенсійне страхування; оплата
путівок на санаторно-курортне лікування та оздоров-
лення за рахунок коштів фонду державного соціаль-
ного страхування; оплата навчання; позики, видані
працівникам для поліпшення житлових умов; оплата
послуг з лікування працівників; матеріальна допомога
разового характеру тощо [7, с. 7]. Однак не можна
підтримати авторську ідею щодо назви пакета —
«компенсаційний», оскільки під компенсацією в тру-
довому праві прийнято вважати «відшкодування» (хо-
ча в інших сферах цей термін використовується в
розумінні захисного механізму, наявності певних ви-
год натомість відомих поступок).
Інший підхід до сутності соціального пакета
пропонують В.Орлова та І.Камінська. На їхню думку,
соціальний пакет є частиною компенсаційного паке-
та, яка не пов’язана безпосередньо з результатами
праці конкретного працівника і виконує лише стиму-
люючу функцію, в той час як компенсаційний пакет
виконує як відтворюючу, так і мотивуючу функції [3,
с. 331].
Не можна не погодитися з науковими підходами
до необхідності виокремлення базового, мотивацій-
ного та компенсаційного пакетів. Проте слід зазначи-
ти, що складові, які формують базовий соціальний
пакет, являють сукупність усіх матеріальних виплат
та нематеріальних винагород, пільг, гарантій, компе-
нсацій, які роботодавець надає працівникові за вико-
ристання його робочої сили, передбачених лише
чинним законодавством. Окрім того, вважаємо дещо
помилковою думку авторів розрізняти мотиваційний
та базовий соціальний пакети. На нашу думку, моти-
ваційним, тобто таким, що спонукає людей до ефек-
тивної праці задля отримання гарантованих матеріа-
льних та нематеріальних винагород, передбачених
чинним законодавством, можна (і потрібно) вважати
і базовий соціальний пакет. Адже надання у першу
чергу базового соціального пакета працівникові є
рушійною силою (стимулом) для здійснення ним
ефективної трудової діяльності.
Оскільки соціальний пакет є нормативно-
правовим документом договірного регулювання інди-
відуальних соціально-трудових відносин, то структу-
рно він має містити:
зобов’язання роботодавця щодо реалізації зако-
нодавчих і надання додаткових пільг і гарантій у со-
ціально-трудовій сфері, конкретні приклади їх забез-
печення відповідному працівнику;
обов’язки працівника щодо виконання вимог у
сфері праці, які не тільки встановлено законодавст-
вом, а й висунуто роботодавцем.
Узагальнення наукових підходів до визначення
сутності соціального пакета та формування в ньому
зобов’язань роботодавця щодо надання найманим
працівникам соціальних пільг, гарантій тощо дозво-
лило запропонувати таку структуру соціального паке-
та, у якому виділено базовий та стимулюючий пакети
(див. рисунок).
Наведені виплати та заохочення, які включають-
ся до стимулюючого соціального пакета, не передба-
чені чинним законодавством та провадяться понад
встановлені законодавчими актами норми. За своїм
змістом і призначенням матеріальна допомога та ви-
плати соціального характеру, які включаються до
стимулюючого соціального пакета, можуть представ-
ляти гарантії та компенсацій, проте добровільного
характеру. Такі гарантії та компенсації роботодавець
надає своїм працівникам за власною ініціативою,
стимулюючи їх ефективну діяльність.
Поряд з матеріальними стимулюючий соціаль-
ний пакет включає зобов’язання роботодавця щодо
надання соціальних гарантій у нематеріальній формі
(нематеріальні, винагороди, блага тощо). До немате-
ріальної складової слід віднести відпочинок та розва-
ги, розвиток корпоративної культури, комфортні
умови праці, зручні режими праці та відпочинку, зба-
гачення змістовності праці.
Структура стимулюючого соціального пакета і
розміри гарантій та пільг за окремими елементами на
КОТОВА Н. І., НІКУЛІНА А. В.
2014/№2 55
Рисунок. Структура соціального (мотиваційного) пакета (зобов’язання роботодавця)
підприємствах можуть суттєво відрізнятися залежно
від фінансових можливостей, специфіки, посади,
кон’юнктури ринку праці та інших чинників. Що ж
стосується базового соціального пакета, то його еле-
ментне наповнення може, а для працівників однієї
групи професій у рамках одного підприємства має
бути однаковим. Можливе установлення універсаль-
ного (однакового) набору соціальних виплат і заохо-
чень усім працівникам підприємства. Воно є най-
більш прийнятним в умовах малих підприємств, де
функції з управління персоналом виконують перші
керівники, основні зусилля зосереджено на забезпе-
ченні конкурентоспроможності і отриманні максима-
льного результату в короткостроковому періоді. На
таких підприємствах в управлінні персоналом, як
свідчать фахівці, акцентується увага на командній
роботі, створенні атмосфери довіри та взаємодопомо-
ги, зрівнянні статусу працівників та єдиному підході
до стимулювання ефективної праці через встанов-
забезпечення встанов-
лених законодавством
умов праці
додержання норм загаль-
нообов’язкового держав-
ного соціального страху-
вання
встановлення розмірів
належної працівникові
основної та додаткової
заробітної плати, врахо-
вуючи гарантійні та
компенсаційні виплати,
передбачені чинним
законодавством
р
о
зв
и
то
к
к
о
р
п
о
р
а
ти
в
н
о
ї
к
у
л
ь
ту
р
и
відшкодування особис-
тих витрат, пов’язаних
із роботою (на мобіль-
ний зв’язок, транспорт,
оренду житла тощо)
відпочинок та
розваги
р
о
зв
и
то
к
п
е
р
с
о
н
а
л
у
,
н
а
в
ч
а
н
н
я
,
п
ід
в
и
щ
е
н
н
я
к
в
а
л
іф
ік
а
ц
ії
,
к
а
р
’є
р
н
е
з
р
о
с
т
а
н
н
я
комфортні умови
праці, зручні ре-
жими праці та
відпочинку,
в тому числі пе-
редбачені колек-
тивним договором
і угодами
збагачення зміс-
товності праці
Стимулюючий СП
надання додаткових
пільг, гарантій та ком-
пенсацій понад встано-
влені законодавством
додаткові, порівняно із
законодавством про осно-
ви загальнообо-в’язкового
державного соціального
страхування, гарантії та
пільги
медичне страхування
матеріальна допомога
разового характеру (без-
відсоткова) позика,
участь у прибутках
вихідна допомога у разі
припинення трудового
договору
Соціальний (мотиваційний) пакет (СП)
Базовий СП
забезпечення гід-
них умов праці
встановлення підвище-
них (до законодавства)
розмірів пільг, гарантій,
компенсацій
КОТОВА Н. І., НІКУЛІНА А. В.
56 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
лення однакових соціальних гарантій, пільг, винаго-
род тощо [8, с. 45].
Соціальний пакет має бути максимально універ-
сальним та водночас враховувати індивідуальні пот-
реби працівника. Завдання роботодавця — розробити
таку систему, яка надасть можливість запровадити
єдиний стандарт підходу до соціального пакета, під-
вищити рівень послуг, які надаються працівнику, та
разом з цим створити умови для оптимізації витрат
компанії на соціальні цілі. При цьому однією з осно-
вних умов ефективності управління соціальним паке-
том є відповідність загальним стратегічним цілям
компанії, її корпоративній культурі та політиці
управління персоналом.
Перш ніж формувати соціальний пакет або вно-
сити зміни до нього, необхідно визначити мотива-
ційні потреби працівників та обґрунтувати на основі
діагностики (моніторингу) доцільність запровадження
певних заходів та виплат, особливо додаткових, дого-
вірного характеру. Пропонується також здійснити
прогнозні оцінки щодо ефективності надання соціа-
льного пакета.
Неефективність соціального пакета може бути
зумовлена неправильним добором його компонентів і
їх перерозподілом всередині компанії (підприємства).
Щоб цього уникнути, необхідно дотримуватись осно-
вних принципів формування соціального пакета:
орієнтованість на досягнення запланованого
(необхідного) підприємством результату (прибутку,
обсягу продажів, виконання плану, поліпшення якос-
ті тощо);
забезпечення гнучкості структури соціального
пакета в реагуванні на внутрішні та зовнішні зміни в
регулюванні соціально-трудових відносин;
забезпечення економічної доцільності внесення
соціальних пільг, гарантій до складу соціального па-
кета при одночасній орієнтації на їх максимізацію;
інформованість працівників про можливості під-
приємства щодо надання соціального пакета;
моніторинг ефективності соціального пакета та
його складових.
Досягнення мети щодо запровадження на підп-
риємстві соціального пакета як інструмента мотивації
працівників до ефективної діяльності реалізується в
декілька етапів. На першому етапі встановлюють цілі
запровадження нової системи мотивації, визначають-
ся загальні принципи надання соціального пакета
тощо. На другому етапі оцінюється фінансово-
економічний стан підприємства, економічні та інші
ресурси для запровадження соціального пакета; ви-
значаються проблеми матеріальної та нематеріальної
мотивації; проводиться аналіз сучасного внутрішньо-
го стану тощо. На третьому етапі розробляється стру-
ктура системи мотивації та компенсації, окреслюють-
ся категорії працюючих (можливе їх групування),
проводиться аналіз робочих місць, визначаються роз-
рядні коефіцієнти, встановлюються показники для
визначення складових соціального пакета, їх класи-
фікація тощо.
Забезпечити якісну оцінку економічного стану
підприємства та соціально-трудової сфери і отримати
обґрунтовані рішення того чи іншого соціального
пакета можливо через проведення аудиту із зазначе-
них питань із залученням зовнішніх аудиторів. За
результатами аналітичного етапу (аудиторської пере-
вірки) формується концепція регулювання індивідуа-
льних трудових відносин, визначаються потреби пра-
цюючих, їх мотиваційний потенціал, окреслюється
структура та складові соціального пакета, розробля-
ються критерії тощо. Останній етап передбачає за-
провадження соціального пакета на основі оцінки
вкладу працівників у результати діяльності підприєм-
ства. Фахівці з управління персоналом і регулювання
соціально-трудових відносин пропонують визначати
останній етап як розрахунковий, на якому здійсню-
ється нарахування балів, визначення грейдів, інших
критеріїв оцінки діяльності працівників для отри-
мання соціального пакета, обрання працівниками
певних складових соціального пакета за певних умов
[1, с. 6].
На великих підприємствах доцільним є форму-
вання та змістовне наповнення соціального пакета
відповідно до їх ієрархічної структури. У такий спосіб
забезпечуються виокремлення статусу, кар’єрне зрос-
тання з урахуванням компетентності, результатів
праці та стажу роботи на підприємстві; посилюється
мотивація керівників середнього і низового рівнів
управління, фахівців.
В умовах середніх підприємств доцільним є фо-
рмування та надання соціального пакета із запрова-
дженням грейдів. За такого підходу що вищий грейд,
до якого належить посада чи робоче місце, то біль-
ший набір виплат і заохочень пропонується праців-
никам. Цей підхід актуальний для середніх підпри-
ємств, особливо якщо на підприємстві обмежені мо-
жливості для кар’єрного зростання. Такий підхід дає
змогу надавати працівникам, які досягли високих
результатів, набір виплат і заохочень, установлений
для вищих грейдів.
Формування та організація надання соціального
пакета можуть здійснюватися за принципами «кафе-
терію» та «шведського столу». При використанні
принципу «кафетерію» формуються кілька соціальних
пакетів з різним наповненням соціальних виплат,
гарантій, пільг на однакову суму. Працівникам нада-
ється можливість обрати той пакет, який максималь-
но б відповідав їхнім потребам та інтересам. У разі
формування соціального пакета за принципом
«шведського столу» працівникам надається право на
певну суму грошей або балів обрати виплати та зао-
хочення із запропонованого переліку. При цьому ко-
жна гарантія, пільга тощо повинна вимірюватися: це
може бути грошовий еквівалент, оцінка в балах, бо-
нусах та ін. При цьому для працівників різних кате-
горій можуть встановлюватися різні оцінки вимірю-
вання, може диференціюватися загальна набрана су-
ма як критерій для набуття права на отримання тієї
чи іншої гарантії.
Найбільш ефективним з точки зору забезпечен-
ня мотивації діяльності працівників вважається фор-
мування соціального пакета, що базується на поєд-
нанні декількох підходів. Здебільше такий механізм
використовується для певних категорій чи грейдів [8,
с. 45-46].
Запровадження на підприємстві соціального па-
кета сприяє: оптимізації витрат на соціальний захист
працівників; зростанню рівня продуктивності праці
та лояльності серед працюючих; задоволенню потреб
працівників, що мотивує їх до ефективної праці.
Дослідження показують, що запровадження со-
ціального пакета має наслідком створення умов для
розвитку послуг, що формують його зміст, а відпові-
дно й зростання витрат, що інвестуються роботодав-
цем. Особливо це простежується у сфері добровільно-
го страхування (медичного, пенсійного тощо). З ін-
шого боку, гнучке застосування страхових програм з
урахуванням індивідуальних потреб працівників ство-
рює передумови для підвищення ефективності діяль-
ності підприємств, наприклад, шляхом мінімізації
КУКУРУДЗА І. І.
2014/№2 57
втрат, пов’язаних із захворюваністю працівників, оп-
тимізації показників руху робочої сили [5].
З метою попередження необґрунтованих з точки
зору ефективності фінансових витрат роботодавця на
реалізацію соціального пакета пропонується проводи-
ти попередню оцінку впливу соціального пакета на
якісні характеристики персоналу та ефективність йо-
го діяльності. Таку оцінку можливо було б зробити
через вибіркові обстеження з питань витрат на робо-
чу силу. Проте результати дослідження свідчать, що
стандартна класифікація витрат на робочу силу уне-
можливлює здійснення якісної оцінки впливу догові-
рного регулювання індивідуальних трудових відносин
на показники результативності праці. Тому виникає
потреба удосконалення статистичної звітності та за-
провадження Державною службою статистики Украї-
ни чіткого розподілу елементів витрат на робочу си-
лу, в тому числі договірного регулювання на індиві-
дуальні та колективні, передбачені законодавством,
колективними договорами (угодами) та документами
регулювання індивідуальних соціально-трудових від-
носин (соціальними пакетами).
Список використаних джерел
1. Концепція розробки та запровадження систе-
ми надання роботодавцями соціальних пакетів як
складової соціального захисту працівників / Мініс-
терство праці та соціальної політики України [Елект-
ронний ресурс]. — Режим доступу:
http://www.lir.lg.ua/ soc_partnerstvo.html.
2. Новак І. Соціальний пакет як механізм удо-
сконалення оплати праці / І. Новак // Україна: аспе-
кти праці. — 2008. — № 2. — С. 6-12.
3. Орлова В.К. Компенсаційний пакет як стиму-
лююча частина витрат на персонал / В.К. Орлова,
І.Б. Камінська // Економіка промисловості. — 2011.
— № 4 (56). — С. 330-333.
4. Праця України у 2012 році: Стат. зб. / Держс-
тат України. — К., 2013. — 322 с.
5. Сайт державної служби зайнятості України
[Електронний ресурс]. — Режим доступу:
http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=
82551&cat_id=6494158.
6. Українське суспільство — 2013 (Думки, оцінки
й умови життя населення України): Щорічне опиту-
вання населення України / Інститут соціології НАН
України, 2013. — 96 с.
7. Цимбалюк С. Компенсацій пакет: сутність,
структура, вимоги щодо формування / С.Цимбалюк
// Україна: аспекти праці. — 2011. — № 1. — С. 3-10.
8. Цимбалюк С.О. Соціальний пакет: сутність,
природа та мотиваційна роль / С. О.Цимбалюк //
Соціально-трудові відносини: теорія та практика. —
2011. — № 1. — С. 39-47.
9. Юрков М. Соціальний пакет як різновид со-
ціальної діяльності підприємства: правові аспекти /
М. Юрков // Право України. — 2007. — № 7. — С. 38-
41.
І. І. Кукурудза
академік АЕН України
м. Черкаси
РИНКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ УКРАЇНИ В КОНТЕКСТІ «ПОЛЬСЬКОГО ДИВА»
Постановка проблеми. Світовий досвід переко-
нує, що менеджмент як наука про принципи, методи,
засоби і форми управління при інших рівних робить
вирішальний вплив на результати господарювання. А
це означає, що тема нашого дослідження є достатньо
актуальною для кожної країни, і в першу чергу для
країн, які здійснюють або здійснили ринкові перет-
ворення економіки. Напевно, саме через це вже по-
над двадцять років у середовищі вітчизняних вчених,
політиків і практиків ведуться гарячі дискусії щодо
того, які саме принципи, методи, засоби і форми
управління слід застосовувати, аби сформувати висо-
коефективну соціально орієнтовану ринкову еконо-
міку. Принаймні таку, як у деяких наших сусідів, які
починали ринкові перетворення з тієї ж планової
системи, що існувала раніше в Україні, але змогли
валовий внутрішній продукт (ВВП) у порівняльних
цінах збільшити в рази порівняно з дореформеним
періодом.
Аналіз останніх публікацій. Проблемам ринкового
менеджменту присвячені роботи багатьох вітчизняних
і зарубіжних вчених, серед яких оригінальними по-
ложеннями та висновками вирізняються М. Біло-
польський, О. Біляєв, В. Вельфе, В. Геєць, П. Дру-
кер, Гж. Колодко, М. Чумаченко, А. Чухно та інші.
Багато авторів розглядали проблеми менеджменту
стосовно особливостей формування та функціону-
вання ринкових відносин у національній економіці.
Такий аналіз дозволяє на базі зарубіжного досвіду
робити певні корекції національного менеджменту, а
отже, він (аналіз) є доволі продуктивним.
Метою статті є порівняльний аналіз ринкового
менеджменту України та Польщі — країн, економіки
яких мали багато спільних рис на старті ринкових
перетворень.
Справа в тому, що українські та польські рефо-
рматори, як і реформатори багатьох інших постсоціа-
лістичних країн, не утрудняли себе розробленням
основ реформування економіки, оскільки міжнарод-
ний валютний фонд (МВФ) люб’язно запропонував
їм неоліберальну модель, яку до цього вже впрова-
джували в ряді країн так званого «третього світу» і
яка не зробила економіки цих країн високоефектив-
ними. Причому запропонували якраз ту модель, яка
з-поміж інших шкіл неолібералізму була найменш
продуктивною. Як відомо, неолібералізм включає в
себе декілька шкіл, які поряд з тим, що виступають
за лібералізацію економіки, використання принципів
вільного ціноутворення, провідну роль приватної
власності, обмежене втручання держави в економіку
тощо, мають певні відмінності, породжені особливос-
тями ідейних витоків і соціально-економічних умов
становлення та розвитку неолібералізму в різних кра-
їнах. Найбільш відомими є фрайбурзька школа в Ні-
меччині (В. Ойкен, В. Репке, Л. Ерхард та ін.), чика-
зька (монетаристська) школа в США (Л. Мізес,
М. Фрідмен, А. Шварц та ін.), лондонська школа (Е.
Кеннан, Л. Робінсон та ін.).
Макет_2-2014_Part52
Макет_2-2014_Part53
Макет_2-2014_Part54
Макет_2-2014_Part55
Макет_2-2014_Part56
Макет_2-2014_Part57
|