Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики
В статье проведен концептуальный анализ выбора кандидатов на вакантные должности, описаны специфические особенности этой задачи. Учитывая особенности задачи выбора кандидатов на вакантные должности, для моделирования использована нечеткая реляционная модель представления знаний, на основе чего за...
Saved in:
| Date: | 2009 |
|---|---|
| Main Authors: | , |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України
2009
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/7842 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики / З.Г. Джабраилова, С.Р. Нобари // Штучний інтелект. — 2009. — № 1. — С. 254-259. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859609830804684800 |
|---|---|
| author | Джабраилова, З.Г. Нобари, С.Р. |
| author_facet | Джабраилова, З.Г. Нобари, С.Р. |
| citation_txt | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики / З.Г. Джабраилова, С.Р. Нобари // Штучний інтелект. — 2009. — № 1. — С. 254-259. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| description | В статье проведен концептуальный анализ выбора кандидатов на вакантные должности, описаны
специфические особенности этой задачи. Учитывая особенности задачи выбора кандидатов на
вакантные должности, для моделирования использована нечеткая реляционная модель представления
знаний, на основе чего задача сводится к выбору эффективных альтернатив среди возможных.
У статті проведений концептуальний аналіз вибору кандидатів на вакантні посади, описані специфічні
особливості цієї задачі. Враховуючи особливості задачі вибору кандидатів на вакантні посади, для
моделювання використана нечітка реляційна модель представлення знань, на основі чого задача зводиться
до вибору ефективних альтернатив серед можливих.
Conceptual analysis of nominee selection on vacant positions has been made, specific peculiarities of this
problem are described. Taking into consideration peculiarities of the problem of nominee selection on vacant
positions fuzzy relational model of knowledge representation has been used for its modeling. On the basis of
this model considered problem is brought to the selection of effective alternatives among possible ones.
|
| first_indexed | 2025-11-28T10:36:24Z |
| format | Article |
| fulltext |
«Искусственный интеллект» 1’2009 254
6Д
УДК 004.3.06
З.Г. Джабраилова, С.Р. Нобари
Институт информационных технологий НАН Азербайджана, г. Баку
depart15@iit.ab.az
Моделирование процесса выбора кандидатов
на вакантные должности с применением
нечеткой логики
В статье проведен концептуальный анализ выбора кандидатов на вакантные должности, описаны
специфические особенности этой задачи. Учитывая особенности задачи выбора кандидатов на
вакантные должности, для моделирования использована нечеткая реляционная модель представления
знаний, на основе чего задача сводится к выбору эффективных альтернатив среди возможных.
Введение
Повышение эффективности управления невозможно без надежных критериев и
методов принятия решений. Ясно, что под управлением подразумевается подготовка,
выработка и исполнение решений, а принятие решение в большинстве случаев
заключается в генерации возможных альтернатив решений, их оценке и выборе
лучшей альтернативы. При выборе альтернатив приходится учитывать большое число
противоречивых требований и, следовательно, оценивать варианты решений по многим
критериям [1].
Увеличение объема информации, поступающей в органы управления и непосред-
ственно к руководителям, усложнение решаемых задач, необходимость учета большого
числа взаимосвязанных факторов и быстро меняющейся обстановки настоятельно
требуют использовать вычислительную технику в процессе принятия решений.
В качестве конкретного объекта исследования нами рассмотрены задачи управления
персоналом в системах организационного управления. Задачи, решаемые в сфере
управления персоналом, сложны и разнообразны. Их объединяет то, что в качестве
исходных данных используется конечное число оцениваемых объектов (работников,
обучаемых, подразделений и пр.), характеризуемых структурируемой совокупностью
разнородных признаков. К числу таких задач, наиболее часто встречающихся на
практике, относятся задачи [2], [3]:
– выбор кандидатов на работу;
– соответствие работников требованиям рабочего места, должности;
– установление уровня оплаты и форм стимулирования;
– формирование кадрового резерва и планирование профессионально-квалификацион-
ного продвижения, карьеры;
– подбор людей на ключевые позиции в управлении предприятием;
– распределение прав между членами коллектива;
– распределение обязанностей между членами коллектива;
– распределение работ между членами коллектива;
– премирование сотрудников и т.д.
Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности...
«Штучний інтелект» 1’2009 255
6Д
В настоящее время существуют различные подходы к постановке задач управ-
ления персоналом в системах организационного управления. Основными методами
выбора кандидатов на работу, наиболее часто применяемыми организациями, являются
собеседование, анализ документов, тестирование. Однако ни один из этих методов
не дает полной и точной информации о кандидате. Основа этих проблем имеет
эмоциональный и психологический характер. Несомненно, собеседование – неотъем-
лемый этап выбора кандидата. Однако существует целый ряд проблем, снижающих
его эффективность как инструмента отбора персонала. На восприятие кандидата
интервьюером оказывают влияние стереотипы, первое впечатление, физическая привле-
кательность (непривлекательность), манеры, положение, одежда и прочие факторы,
ключевой причиной которых можно назвать субъективность интервьюера. На основе
изложенного представляется необходимым дополнить процедуру отбора рядом ступеней,
на которых оценка не зависит от субъективного фактора и дает устойчивый результат.
Для снижения эффекта субъективности желательно использование в качестве рекоменда-
тельного решения результата, полученного с помощью компьютерной технологии.
В настоящей работе для обеспечения объективности и демократичности при
отборе персонала предлагается подход на основе системного анализа и теории
нечетких множеств.
Концептуальный подход к задаче выбора
кандидатов на вакантные должности
Отбор персонала обычно проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом
этапе отсеивается часть претендентов. Эти этапы в общем случае можно представить
в следующем порядке [4]:
– общие характеристики;
– образование;
– опыт работы;
– специальные навыки;
– личностные качества;
– здоровье;
– подходящий кандидат.
Общие характеристики и образование претендента на вакансию определяются
на основе предоставляемых кандидатом документов, опыт работы подтверждается
трудовой книжкой, отзывами и рекомендациями, состояние здоровья показывает
медицинский осмотр. В данном случае непосредственным объектом оценки является
знание, способность, личные качества человека, поэтому дать однозначную коли-
чественную оценку последним довольно проблематично. Более того, знание,
способность, личные качества человека характеризуются многими факторами и
показателями. Например, знания человека определяются на основе:
– общего мировоззрения человека;
– знаний в конкретных предметных областях;
– знаний, непосредственно связанных с должностью и т.д.
Способность человека определяется на основе таких показателей, как:
– умение работы на персональном компьютере;
– владение иностранным (например, английским) языком;
– умение водить машину;
– быть хорошим спортсменом или музыкантом и т.д.
Джабраилова З.Г., Нобари С.Р.
«Искусственный интеллект» 1’2009 256
6Д
Сложнее всего определить, насколько соответствуют должности личные качества
претендента. Например, по тесту комплексной оценки личности – опросника Кеттела [5] –
степень обладания личностными качествами претендента определяется на основе
16 показателей. Показатели, определяющие личностные качества претендента, состоят
из следующих:
– замкнутость / общительность;
– интеллект;
– эмоциональная неустойчивость / устойчивость;
– подчиненность / доминантность;
– сдержанность / экспрессивность;
– подверженность чувствам / высокая нормативность поведения;
– робость / смелость;
– жесткость / чувствительность;
– доверчивость / подозрительность;
– практичность / развитое воображение;
– прямолинейность / дипломатичность;
– уверенность в себе / тревожность;
– консерватизм / радикализм;
– конформизм / нонконформизм;
– низкий самоконтроль / высокий самоконтроль;
– расслабленность / напряженность.
В зависимости от областей профессиональной деятельности, профессии и профиля
организации требования к знанию, личностным качествам и умениям могут изменяться,
и естественно, что эти показатели имеют различные относительные веса важности.
Важность показателей и соответствующие требования в основном зависят еще
от принятой на предприятии кадровой политики, общей концепции управления
персоналом. С этой точки зрения можно говорить о двух принципиально разных
концепциях. Первая соответствует «японской» модели, которая основана на принципе
пожизненного найма. В рамках этой модели при найме работника проводится
тщательная и всесторонняя оценка кандидата, причем основное внимание обращается на
его личные качества и способности (исполнительность, сообразительность, ответственное
отношение к поручаемым заданиям, умение находить общий язык с разными людьми,
способность к обучению и т.д.).
Вторая концепция отражает «американскую» модель, которая предполагает высо-
кую мобильность рабочей силы, открытость, «проницаемость» фирмы для пополнения
потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. В этом случае при оценке
кандидатов первостепенными являются требования рабочего места (должности), на
которое целенаправленно подбирается сотрудник. При таком подходе основное внимание
в процессе оценки сосредоточено на профессиональных и деловых качествах претен-
дента: специализация и уровень профессионального образования, имеющиеся навыки,
опыт, а также отдельные дополнительные требования, вытекающие из специфики рабо-
чего места: умение водить автомобиль, знать определенные компьютерные программы,
владеть иностранным языком и др. Оценка личных качеств, способностей кандидата при
приеме на работу в этом случае играет второстепенную роль. Фирма стремится подыскать
«готового» специалиста, отвечающего конкретным требованиям.
Во всех случаях при отборе кандидатов на работу возникает необходимость
оперирования информацией качественной природы, и это обусловливает использование
таких лингвистических выражений, как:
Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности...
«Штучний інтелект» 1’2009 257
6Д
– слишком эмоциональный;
– очень доверчивый;
– человек высокого интеллекта;
– значительно низкий самоконтроль и т.д.
Выражение качественных параметров в такой форме требует участия экспертов
в процессе выбора кандидатов на работу.
Таким образом, на основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что задача вы-
бора кандидатов на вакантные должности имеет следующие специфические особенности:
– задача является многофакторной и многокритериальной;
– эти факторы, критерии и показатели в большинстве случаев носят качественный
характер;
– эти факторы, критерии и показатели неравнозначимы;
– в процессе оценки учитывается мнение различных экспертов;
– иерархичность оценок критериев, характеризующих претендентов, выражена в
том, что каждый отдельный критерий верхнего уровня основывается на агрегировании
частных критериев ближайшего нижнего уровня и т.д.
Учитывая перечисленные особенности задачи выбора кандидатов на вакантные
должности, в работе для формализации критериев и принятия решений использованы
элементы теории нечетких множеств [6-8].
Моделирование процесса выбора кандидатов
на вакантные должности
Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности
осуществляется на основе нечеткой реляционной модели представления знаний [9].
Согласно нечеткой реляционной модели представления знаний, если
nixxxxX in ,1,,..., 21 – множество альтернатив, которые подлежат к выбору, а
mkkkK ,...,, 21 = mjk j ,1, – множество критериев, показателей, характеризирую-
щих эти альтернативы, то степень удовлетворения альтернативы хi критерию кj представ-
ляется функцией принадлежности ]1,0[ik x
j
, т.е. ]1,0[: KXxik j
.
Допустим, что nixxxxX in ,1,,..., 21 – множество кандидатов, претендующих
на вакантные должности. В таком случае критерии, показатели, характеризиру-
ющие претендентов, представляются множеством неравнозначимых критериев:
mjKKKKK jm ,1,,...,, 21 .
Каждый критерий jK , входящий во множество критериев K , в свою очередь,
характеризуется подмножеством частных критериев, т.е. jTjjj kkkK ,...,, 21 Ttk jt ,1, , причем элементы этих подмножеств также неравнозначимы.
Допустим, что критерием К1 обозначен показатель «знание человека», тогда он
характеризуется такими частными критериями, как:
к11 – общее мировоззрение человека;
к12 – знания в конкретных предметных областях;
к13 – знания, непосредственно связанные с должностью и т.д.
Или допустим, что критерием К2 обозначен показатель «способность человека»,
тогда она характеризуется такими частными критериями, как:
к21 – умение работы на персональном компьютере;
к22 – владение иностранным (например, английским) языком;
Джабраилова З.Г., Нобари С.Р.
«Искусственный интеллект» 1’2009 258
6Д
к23 – умение водить машину;
к24 – быть хорошим спортсменом или музыкантом и т.д.
Для критерия «личные качества человека» – К3, согласно вышеизложенному,
16,1,,...,, 331632313 tkkkkK t .
Для определения степени удовлетворения альтернатив частным критериям,
т.е. функций принадлежности альтернативы хi частным критериям kj1, kj2, … ,kjT ,
где TtkkkkK jtjTjjj ,1,,...,, 21 , каждому элементу подмножества критериев jK
присваиваются качественные градации, соответствующие принятым лингвистичес-
ким оценкам («хорошо», «нормально», «плохо» и т.д.), и определяются их нечеткие
соответствия.
Например, одним из элементов подмножества «личные качества» является «замкну-
тость / общительность». Степень выраженности качественной характеристики человека
«замкнутость / общительность» может быть оценена экспертами по вербальной шкале
следующим образом: «слишком общительный», «общительный», «нормальный», «кажет-
ся замкнутым», «слишком замкнутый».
Табл. 1 на примере частного критерия «замкнутость / общительность», входящего в
подмножество критерия «личные качества», иллюстрирует описанную процедуру.
Далее членами экспертной группы для каждой градации определяются значения
индивидуальных нечетких оценок из соответствующей области определения, входящие в
интервал 0,1. Объединение индивидуальных оценок отдельных экспертов в единую,
коллективную оценку определяет окончательную нечеткую оценку градаций [10].
Для определения весов важности рассматриваемых показателей, коэффициентов
относительной важности критериев и их элементов может быть использован метод
экспертной оценки по 10-балльной системе [11].
Таблица 1 – Задание качественных градаций и их нечетких соответствий для
частного критерия «замкнутость / общительность», являющегося элементом подмно-
жества критерия «личные качества»
Качественные градации частного критерия
«замкнутость / общительность», являющегося
элементом подмножества критерия «личные
качества»
Лингвистическая
оценка
Область
нечетких
соответствий
1. Слишком общительный. Полностью
соответствует 0,8 – 1
2. Общительный. Соответствует 0,60 – 0,79
3. Нормально. Почти
соответствует 0,36 – 0,59
4. Кажется замкнутым. Не соответствует 0,10 – 0,35
5. Слишком замкнутый. Абсолютно не
соответствует 0,09 – 0,01
Согласно этому методу, если в процессе оценки участвует L экспертов, тогда
для определения относительной важности критериев mjKK j ,1, сперва по
всем экспертам вычисляется суммарный балл для каждого отдельного критерия, т.е.
L
l
jl
K
1
, далее – сумма этих суммарных баллов по всем критериям, т.е.
m
j
L
l
jl
K
1 1
.
Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности...
«Штучний інтелект» 1’2009 259
6Д
Здесь
lj
K является оценочным баллом критерия jK относительно мнения эксперта l,
где Ll ,1 , в соответствии с 10-балльной системой. Коэффициенты относи-
тельной важности каждого критерия определяются использованием формулы:
1
1 11
m
j
L
l
j
L
l
jK llj
KKw .
Далее с помощью агрегирования частных критериев нижележащего уровня
оценивается каждый критерий верхнего уровня, после чего выбирается альтернатива,
имеющая максимальную степень принадлежности обобщенному критерию 12, 13.
Предложенный подход к моделированию отбора кандидатов на работу может
быть успешно применен и для других управленческих задач, например, для оценки
деятельности кадрового потенциала, для определения соответствия работников тре-
бованиям рабочего места, должности и т.д.
Литература
1. Трахтенгерц Э.А. Возможности и реализация компьютерных систем поддержки принятия решений //
Известия Академии Наук. Теория и системы управления. – 2001. – № 3. – С. 86-103.
2. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала. Кадровая политика. – 2000. – С. 21-24.
3. Ларичев О.И., Стернин М.Ю. Система поддержки принятия решений многокритериальной задачи
о назначениях (СППР МЗН) // Информационные системы и процессы. – 1998. – № 3. – С. 10-16.
4. Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на основе нечетких показателей //
Университетское управление. – 2004. – № 3 (31). – С. 98-103.
5. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. – М.: Издательство
АСТ, 1997. – 300 с.
6. Заде Л.А. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных
решений. – М.: Мир, 1976. – 168 с.
7. Кофман А. Введение в теории нечетких множеств. – М.: Радио и связь, 1982. – 432 с.
8. Zadeh L.A. Fuzzy Sets // Information and control. – 1965. – Vol. 8, № 3. – P. 338-345.
9. Аббасов А.М., Мамедова М.Г. Методы организации баз знаний с нечеткой реляционной структурой. –
Баку: Элм, 1997. – 256 с.
10. Левин В.И. Новое обобщение операции над нечеткими множествами // Известия Академии Наук.
Теория и системы управления. – 2001. – № 1. – С. 143-146.
11. Варфоломеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений. – М.: Кудиц-образ, 2001. – 288 с.
12. Севестьянов П.В., Дымова Л.Г., Каптур М., Зенькова А.В. Методика многокритериальной
иерархической оценки качества в условиях неопределенности // Информационные технологии. –
2001. – № 9. – С. 10-13.
13. Mamedova M.H., Jabrailova Z.Q. Methods of Family Income estimation in the targeting social
Assistance System // Appl. Comput. Math. – 2007. – Vol. 6, № 1. – P. 80-87.
З.Г. Джабраїлова, С.Р. Нобарі
Моделювання процесу вибору кандидатів на вакантні посади із застосуванням нечіткої логіки
У статті проведений концептуальний аналіз вибору кандидатів на вакантні посади, описані специфічні
особливості цієї задачі. Враховуючи особливості задачі вибору кандидатів на вакантні посади, для
моделювання використана нечітка реляційна модель представлення знань, на основі чого задача зводиться
до вибору ефективних альтернатив серед можливих.
Z.Q. Jabrailova, S.R. Nobari
Modeling of selection process of nominee selection on the vacant positions by fuzzy logic application
Conceptual analysis of nominee selection on vacant positions has been made, specific peculiarities of this
problem are described. Taking into consideration peculiarities of the problem of nominee selection on vacant
positions fuzzy relational model of knowledge representation has been used for its modeling. On the basis of
this model considered problem is brought to the selection of effective alternatives among possible ones.
Статья поступила в редакцию 24.06.2008.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-7842 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1561-5359 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-11-28T10:36:24Z |
| publishDate | 2009 |
| publisher | Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Джабраилова, З.Г. Нобари, С.Р. 2010-04-19T12:22:01Z 2010-04-19T12:22:01Z 2009 Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики / З.Г. Джабраилова, С.Р. Нобари // Штучний інтелект. — 2009. — № 1. — С. 254-259. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. 1561-5359 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/7842 004.3.06 В статье проведен концептуальный анализ выбора кандидатов на вакантные должности, описаны специфические особенности этой задачи. Учитывая особенности задачи выбора кандидатов на вакантные должности, для моделирования использована нечеткая реляционная модель представления знаний, на основе чего задача сводится к выбору эффективных альтернатив среди возможных. У статті проведений концептуальний аналіз вибору кандидатів на вакантні посади, описані специфічні особливості цієї задачі. Враховуючи особливості задачі вибору кандидатів на вакантні посади, для моделювання використана нечітка реляційна модель представлення знань, на основі чого задача зводиться до вибору ефективних альтернатив серед можливих. Conceptual analysis of nominee selection on vacant positions has been made, specific peculiarities of this problem are described. Taking into consideration peculiarities of the problem of nominee selection on vacant positions fuzzy relational model of knowledge representation has been used for its modeling. On the basis of this model considered problem is brought to the selection of effective alternatives among possible ones. ru Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України Моделирование объектов и процессов Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики Моделювання процесу вибору кандидатів на вакантні посади із застосуванням нечіткої логіки Modeling of selection process of nominee selection on the vacant positions by fuzzy logic application Article published earlier |
| spellingShingle | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики Джабраилова, З.Г. Нобари, С.Р. Моделирование объектов и процессов |
| title | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| title_alt | Моделювання процесу вибору кандидатів на вакантні посади із застосуванням нечіткої логіки Modeling of selection process of nominee selection on the vacant positions by fuzzy logic application |
| title_full | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| title_fullStr | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| title_full_unstemmed | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| title_short | Моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| title_sort | моделирование процесса выбора кандидатов на вакантные должности с применением нечеткой логики |
| topic | Моделирование объектов и процессов |
| topic_facet | Моделирование объектов и процессов |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/7842 |
| work_keys_str_mv | AT džabrailovazg modelirovanieprocessavyborakandidatovnavakantnyedolžnostisprimeneniemnečetkoilogiki AT nobarisr modelirovanieprocessavyborakandidatovnavakantnyedolžnostisprimeneniemnečetkoilogiki AT džabrailovazg modelûvannâprocesuviborukandidatívnavakantníposadiízzastosuvannâmnečítkoílogíki AT nobarisr modelûvannâprocesuviborukandidatívnavakantníposadiízzastosuvannâmnečítkoílogíki AT džabrailovazg modelingofselectionprocessofnomineeselectiononthevacantpositionsbyfuzzylogicapplication AT nobarisr modelingofselectionprocessofnomineeselectiononthevacantpositionsbyfuzzylogicapplication |