Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп

Застосування приведеної моделі розрахунку дає можливість визначати замовлені значення заробітної плати, розраховувати тарифні сітки і тому подібне, які можуть використовуватися сторонами для ведення колективних переговорів, дозволяє оцінити рівень конкурентоспроможності галузі, або підприємства на р...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Date:	2008
Main Authors:	Єськов, О.Л., Лучанінов, С.В., Єременко, В.О.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Інститут економіки промисловості НАН України 2008
Subjects:	Наукові статті
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8246
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп / О.Л. Єськов, С.В. Лучанінов, В.О. Єременко // Вісник економічної науки України — 2008. — № 2(14). — С. 57-62. — Бібліогр.: 9 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-8246
record_format	dspace
spelling	Єськов, О.Л. Лучанінов, С.В. Єременко, В.О. 2010-05-20T09:09:59Z 2010-05-20T09:09:59Z 2008 Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп / О.Л. Єськов, С.В. Лучанінов, В.О. Єременко // Вісник економічної науки України — 2008. — № 2(14). — С. 57-62. — Бібліогр.: 9 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8246 Застосування приведеної моделі розрахунку дає можливість визначати замовлені значення заробітної плати, розраховувати тарифні сітки і тому подібне, які можуть використовуватися сторонами для ведення колективних переговорів, дозволяє оцінити рівень конкурентоспроможності галузі, або підприємства на ринку праці, і кількісно визначати необхідність підвищення продуктивності. Применение приведенной модели расчета дает возможность определять заказные значения заработной платы, рассчитывать тарифные сетки и тому подобное, которые могут использоваться сторонами для ведения коллективных переговоров, позволяет оценить уровень конкурентоспособности отрасли, или предприятия на рынке труда, и количественно определять необходимость повышения производительности. Application of the resulted model of calculation enables to determine the booked values of ettlings, expect tariff nets and others like that, which can be utillized sides for the conduct of collective negotiations, allows to estimate the level of competitiveness of industry, or enterprises at the market of labour, and in number to determine the necessity of increase of the productivity. uk Інститут економіки промисловості НАН України Наукові статті Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп Модель межотраслевой дифференциации заработной платы работников разных профессиональных групп Model of multybranched differentiation of ettlings of workers of different professional groups Article published earlier
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
title	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
spellingShingle	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп Єськов, О.Л. Лучанінов, С.В. Єременко, В.О. Наукові статті
title_short	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
title_full	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
title_fullStr	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
title_full_unstemmed	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
title_sort	модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп
author	Єськов, О.Л. Лучанінов, С.В. Єременко, В.О.
author_facet	Єськов, О.Л. Лучанінов, С.В. Єременко, В.О.
topic	Наукові статті
topic_facet	Наукові статті
publishDate	2008
language	Ukrainian
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
format	Article
title_alt	Модель межотраслевой дифференциации заработной платы работников разных профессиональных групп Model of multybranched differentiation of ettlings of workers of different professional groups
description	Застосування приведеної моделі розрахунку дає можливість визначати замовлені значення заробітної плати, розраховувати тарифні сітки і тому подібне, які можуть використовуватися сторонами для ведення колективних переговорів, дозволяє оцінити рівень конкурентоспроможності галузі, або підприємства на ринку праці, і кількісно визначати необхідність підвищення продуктивності. Применение приведенной модели расчета дает возможность определять заказные значения заработной платы, рассчитывать тарифные сетки и тому подобное, которые могут использоваться сторонами для ведения коллективных переговоров, позволяет оценить уровень конкурентоспособности отрасли, или предприятия на рынке труда, и количественно определять необходимость повышения производительности. Application of the resulted model of calculation enables to determine the booked values of ettlings, expect tariff nets and others like that, which can be utillized sides for the conduct of collective negotiations, allows to estimate the level of competitiveness of industry, or enterprises at the market of labour, and in number to determine the necessity of increase of the productivity.
issn	1729-7206
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8246
citation_txt	Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп / О.Л. Єськов, С.В. Лучанінов, В.О. Єременко // Вісник економічної науки України — 2008. — № 2(14). — С. 57-62. — Бібліогр.: 9 назв. — укр.
work_keys_str_mv	AT êsʹkovol modelʹmížgaluzevoídiferencíacíízarobítnoíplatipracívnikívríznihprofesíinihgrup AT lučanínovsv modelʹmížgaluzevoídiferencíacíízarobítnoíplatipracívnikívríznihprofesíinihgrup AT êremenkovo modelʹmížgaluzevoídiferencíacíízarobítnoíplatipracívnikívríznihprofesíinihgrup AT êsʹkovol modelʹmežotraslevoidifferenciaciizarabotnoiplatyrabotnikovraznyhprofessionalʹnyhgrupp AT lučanínovsv modelʹmežotraslevoidifferenciaciizarabotnoiplatyrabotnikovraznyhprofessionalʹnyhgrupp AT êremenkovo modelʹmežotraslevoidifferenciaciizarabotnoiplatyrabotnikovraznyhprofessionalʹnyhgrupp AT êsʹkovol modelofmultybrancheddifferentiationofettlingsofworkersofdifferentprofessionalgroups AT lučanínovsv modelofmultybrancheddifferentiationofettlingsofworkersofdifferentprofessionalgroups AT êremenkovo modelofmultybrancheddifferentiationofettlingsofworkersofdifferentprofessionalgroups
first_indexed	2025-11-26T04:33:20Z
last_indexed	2025-11-26T04:33:20Z
_version_	1850611919652651008
fulltext	2008/№2 57 Література 1. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2001. — 1168 с. 2. Международный менеджмент / Пивоваров С. Э., Майзель А. И. и др. Под ред. Пивоварова С. Э. — СПб: Питер, 2000. — 256 с. 3. Руденко Л. В. Управління потоками капіталів у су- часній бізнес-моделі функціонування транснаціональних корпорацій: Монографія. — К.: Кондор, 2004. — 480 с. 4. Levine R. Finance and Growth: Theory and Evidence. Handbook of Economic Growth. Carlson School of Management, University of Minnesota and the NBER. 2004– 118 p. 5. Madura J. Financial Markets and Institutions. — 5th Ed. McGraw-Hill. 2002. — 660 p. 6. Reider R. Managing Cash Flow Efficiently and Effectively // IPA Bulletin. Jan. — Feb. 2005/ - pp. 16–23 7. www. proUA. com 8. www. ukrstat. gov. ua ЄСЬКОВ О.Л., ЛУЧАНІНОВ С.В., ЄРЕМЕНКО В.О. Основу регулювання заробітної плати в Україні складають: Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 №108/95–ВР, Закон України «Про колективні договори» від 01.07.93 №3356-XII, Господарський кодекс України від 16.01.03 №436-IV, Кодекс законів про пра- цю України, а також генеральна, галузеві, регіональні угоди та колективні договори. Термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошовому виразі та встанов- лені угодою або національним законодавством, що їх робо- тодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за пра- цю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано (Конвенція МОП №95) [1]. Таким чином, заробітна плата має бути фактичним інстру- ментом оцінки результатів праці працівника. Однак, зазви- чай, цей інструмент не є остаточно об’єктивним, оскільки тут присутні, окрім «економічних міркувань, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності й бажаність досягнення й підтримання високого рівня зайня- тості» (Конвенція МОП №131) [2], також соціальний фак- тор — «потреби працівників і їхніх сімей, беручи до уваги загальний рівень заробітної плати в країні, вартість життя, соціальні допомоги й відносний рівень життя інших со- ціальних груп». У той же час разом з економічним та со- ціальним факторами на заробітну плату впливає і суб’єктив- ний фактор, оскільки люди, що виконують роботу, — різні, і роботу вони виконують по-різному. Міжгалузева диференціація заробітної плати — одна з найцікавіших задач економіки праці, яка поки не знай- шла однозначного вирішення. Найбільшого поширен- ня у світі здобула «неокласична модель» диференціації заробітної плати фундаментальний внесок до розвитку якої зробили Алан Крюгер та Лоуренс Саммерс [3, 4]. Неокласична модель формалізується у просту роз- рахункову залежність: i i j jw x y,ln = α + + або i i j jw A X Y,= ⋅ ⋅ , (1) де iw — середня заробітна плата і-го працівника (про- фесійної групи); i jX , — коефіцієнт особливостей і-го працівника у j-й галузі економіки; jY — коефіцієнт особливостей j-ї галузі економіки; A — масштабний коефіцієнт (середня заробітна плата в країні або регіоні); i j jx y,, ,α — Alnα = ; i j i jx X, ,ln= ; i j i jy Y, ,ln= . У роботах деяких авторів, наприклад Роберта Плазма- на та Франсуа Рікса [5], вводиться також додатковий ко- ефіцієнт, що характеризує роботодавця та залежить від роз- міру підприємства, наявності колективного договору тощо: i i j j k jw x y z, ,ln = α + + + або i i j j k jw A X Y Z, ,= ⋅ ⋅ ⋅ , (2) де k jZ , — коефіцієнт характеристик k-го роботодавця (підприємства) у j-й галузі; k jz , – k j k jz Z, ,ln= . Однак, більш детальні дослідження коефіцієнту робо- тодавця доводять, що він має локальний характер, у межах однієї країни істотно змінюється залежно від регіону розта- шування підприємства, типу місцевості — сільська чи міська тощо. Тому, найбільшого поширення набула модель, фор- малізована у розрахункову залежність (1). Неокласична модель, сама по собі не може вико- ристовуватись для розв’язання зворотної задачі — роз- рахунку рекомендованої середньої заробітної плати для окремого підприємства, оскільки необхідне врахування О.Л. Єськов доктор екон. наук С.В. Лучанінов канд. техн. наук В.О. Єременко канд. екон. наук, м. Краматорськ МОДЕЛЬ МІЖГАЛУЗЕВОЇ ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ РІЗНИХ ПРОФЕСІЙНИХ ГРУП ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ58 додаткових характеристик підприємства, перш за все, його економічної ефективності та продуктивності праці. Зазначене обумовило мету дослідження — створен- ня базової методології щодо визначення рекомендова- них рівнів оплати праці працівників різних професій- них груп на підприємстві на основі неокласичної моделі міжгалузевої диференціації зарплати та з урахуванням галузевої приналежності та рівня продуктивності. Коефіцієнт особливостей галузі ( jY ) та коефіцієнт особливостей працівника ( i jX , ) рівняння (1) визнача- ються на основі статистичних досліджень. Коефіцієнт особливостей працівника ( i jX , ) у межах неокласичної моделі враховував вік працівника, стать, стаж роботи у тому числі на підприємстві та тривалість навчання. Для розрахунку i jX , використовувались дані перепису населення. У розв’язанні завдання диференці- ації заробітної плати працівників різних професійних груп зазначений підхід не прийнятний, оскільки враховані ха- рактеристики працівника не пов’язані із його приналеж- ністю до певної професійної групи. Для розрахунку i jX , у розрізі вирішуваного завдан- ня слід використовувати статистику праці, яка врахову- ватиме професію (професійну групу) працівника, рівень його зарплати та галузеву належність підприємства. Належність працівника до тієї чи іншої професій- ної групи визначається характером виконуваної роботи, перш за все її складністю, яка відображає зміст процесу праці і виявляються у вимогах до кваліфікації праців- ника. Це робить можливим аналітичне описання коеф- іцієнту особливостей працівника ( i jX , ) через одночас- не використання статистики праці та аналітичних ме- тодів оцінювання складності праці. Наприклад, Мето- дичних рекомендацій щодо оцінювання складності праці робітників різних професійних груп [6], затверджених Міністерством праці та соціальної політики України, або Методики оцінювання складності праці працівників усіх професійних груп [7], розробленої Бюро трудової ста- тистики США. На даний час, в Україні відсутня офіційна статисти- ка праці, достатня для розрахунку зазначено коефіцієнту особливостей працівника. Це обумовлює необхідність ви- користання статистичних даних інших країн. Вивчення статистики індустріально розвинених еко- номік світу дозволило встановити, що значення коефіцієн- ту особливостей галузі ( jY ) мають сталий характер і не за- знають істотного впливу від флуктуацій економіки. У табл. 1 наведені нормативне (середнє), мінімальне та максимальне значення коефіцієнтів галузі для окремих галузей. В табл. 2 наведено значення коефіцієнтів i jX , для окремих професійних груп та у різних галузях економіки на прикладі економіки США. Використання статис- тики — від найбільшої. ЄСЬКОВ О.Л., ЛУЧАНІНОВ С.В., ЄРЕМЕНКО В.О. Таблиця 1 Значення коефіцієнту коефіцієнтів галузі для окремих галузей економіки Коефіцієнт галузі № з. п. Галузь економіки Середній Мінімальний Максимальний 1 Добування сирої нафти та природного газу (11.1) 1,292 1,234 1,350 2 Добування залізних руд (13.1) 1,344 1,253 1,435 3 Інші галузі добувної промисловості (14) 1,073 0,976 1,170 4 Будівництво (F) 1,138 1,110 1,166 5 Оброблення деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів (20) 0,906 0,830 0,982 6 Оброблення металів (28.5) 1,231 1,166 1,296 7 Виробництво готових металевих виробів (28). 1,119 1,044 1,194 8 Виробництво будівельних металевих конструкцій та виробів (28.1) 1,119 1,044 1,194 9 Виробництво офісного устаткування (30.01) 1,449 1,307 1,591 10 Виробництво електричних машин та устатковання (31) 1,068 1,032 1,104 11 Виробництво меблів; виробництво іншої продукції (36) 0,992 0,944 1,040 12 Виробництво іншої продукції (36.6) 0,961 0,899 1,023 13 Текстильне виробництво (17) 0,924 0,860 0,988 14 Виробництво одягу; виробництво хутра та виробів з хутра (18) 0,872 0,840 0,904 15 Виробництво паперової маси, паперу та картону (21.1) 1,119 1,041 1,197 16 Видавнича та поліграфічна діяльність, тиражування записаних носіїв інформації (22) 0,980 0,933 1,027 17 Добування вугілля, лігніту і торфу (10) 1,288 1,181 1,395 18 Добування сирої нафти та природного газу (11.1) 1,292 1,234 1,350 19 Виробництво продуктів нафтоперероблення (23.2) 1,454 1,350 1,558 20 Виробництво м'яса та м'ясних продуктів (15.1) 0,972 0,919 1,025 21 Виробництво скловолокна (26.14) 1,073 0,971 1,175 Примітка: Назви видів економічної діяльності наведено в відповідно до Класифікації видів економічної діяльності (ДК 009: 2005), затвердженої наказом Держспоживстандарту Україні від 26.12.05 р. №375 2008/№2 59 У загальному випадку, значення масштабного кое- фіцієнту ( A ) рівняння (1) дорівнює середній заробітній платі в країні (фактичній або планованій). Якщо розра- хунки ведуться в межах області, або регіону A прирівню- ють до середньої заробітної плати на відповідній території. Під час розрахунку рекомендованої заробітної плати у се- редньому по галузі, значення коефіцієнту i jX , дорівнює 1,0. Після визначення рекомендованої середньої заробіт- ної плати в галузі (на підприємстві) подальший розраху- нок для окремих професій та професійних груп можна спростити. Масштабний коефіцієнт A приймають таким, що дорівнює рекомендованій середній заробітні платі, а коефіцієнт jY — 1,0. Джерелом доходів учасників виробничого процесу виступає додана вартість, яка складається з прибутку (доходу власників та інвесторів) та витрат на оплату праці найманих працівників. Визначення розмірів заро- бітної плати різних категорій персоналу, відмінних від мінімальних здійснюється через колективні переговори. Для обґрунтування позицій сторін щодо фактичних ЄСЬКОВ О.Л., ЛУЧАНІНОВ С.В., ЄРЕМЕНКО В.О. № з. п. Назва професійної групи чи професії Д об ув на п ро ми сл ов іс ть (C ) В ир об ни цт во та р оз по- ді ле нн я ел ек тр ое не рг ії, га зу та в од и (E) Бу ді вн иц тв о ( F) П ер ер об на п ро ми сл ов іс ть (D ) О пт ов а т ор гів ля і по се ре дн иц тв о в оп то ві й то рг ів лі (5 1) Ро зд рі бн а т ор гів ля ; р ем он т по бу то ви х ви ро бі в та п ре д-м ет ів ос об ис то го в ж ит ку (5 2) Тр ан сп ор тн е о бр об ле нн я ва нт аж ів ; ск ла дс ьк е г ос по да рс тв о (6 3. 1) Д ос лі дж ен ня і ро зр об ки в га лу зі те хн іч ни х на ук (7 3. 10 .2 ) Д ія ль ні ст ь у сф ер і в ід по чи нк у та ро зв аг (9 2. 7) Д ія ль ні ст ь го те лі в та р ес тор ан ів (H ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Професії керівників 2,277 1,822 2,186 2,529 2,368 2,986 2,006 1,912 2,622 2,694 2 Керівники виробничих та інших основних підрозділів 3,353 2,915 3,300 4,023 3,597 5,197 3,494 2,768 4,745 5,392 3 Менеджери з реклами 1,495 1,575 2,125 1,876 2,596 1,775 1,684 2,951 4 Менеджери з дослідження ринку (маркетингу) 2,241 1,707 2,083 2,726 2,394 3,428 1,944 1,835 2,399 4,591 5 Менеджери з продажу 1,883 1,861 2,232 2,524 2,363 3,212 2,111 2,016 2,532 3,146 6 Менеджери із зв'язків з громадськістю 2,319 1,716 1,970 2,570 2,273 3,071 2,581 1,763 2,489 4,112 7 Менеджери у галузі комп'ютерних та адміністративних систем 2,532 1,806 2,257 2,482 2,349 3,124 2,368 1,861 3,277 4,609 8 Менеджери у фінансовій діяльності 2,382 1,826 1,958 2,394 2,175 3,370 2,230 1,791 2,735 3,869 9 Менеджери з підбору, забезпечення та використання персоналу 2,119 1,634 1,547 2,088 1,763 2,408 1,891 1,590 2,237 3,445 10 Менеджери у обробній промисловості та у виробництві 1,984 1,713 1,774 1,943 1,919 2,748 1,921 1,579 2,164 3,025 11 Менеджери із закупівель 1,740 1,618 1,831 2,094 1,857 2,337 1,927 1,581 2,289 2,989 12 Менеджери на транспорті 1,885 1,677 1,694 2,111 1,786 2,726 2,034 1,595 2,321 3,550 13 Менеджери у будівництві 1,872 1,534 1,914 1,943 1,706 2,812 2,073 1,484 2,502 3,908 14 Менеджери в освіті 1,865 1,547 1,543 1,863 1,603 2,578 1,852 1,495 2,040 3,281 15 Менеджери у сфері досліджень та розробок 2,199 1,627 2,079 2,282 2,090 3,241 2,266 1,636 2,936 4,716 16 Менеджери у закладах ресторанного господарства 1,111 1,517 1,045 1,531 1,520 0,871 1,791 2,230 17 Менеджери у сфері культури, відпочинку та спорту 1,564 1,533 1,379 0,854 1,986 3,093 18 Агенти оптової та роздрібної торгівлі 1,505 1,476 1,840 2,250 2,190 2,492 1,723 1,317 2,277 2,542 19 Агенти з комерційних послуг 1,439 1,751 1,850 1,229 1,621 2,440 20 Науковці з комп'ютерних та інформаційних досліджень 2,243 2,241 3,209 1,556 Таблиця 2 Розрахункові значення коефіцієнтів особливостей працівника окремих професій та професійних груп для основних галузей економіки ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ60 розмірів заробітної плати персоналу найчастіше вико- ристовуються коефіцієнт чистої продуктивності праці, коефіцієнт трудових витрат, розмір доданої вартості [9]: Витрати Відрахування Додана вартість Прибуток на оплату праці на соціальні заходи = + + (3) Коефіцієнт чистої Додана вартість продуктивності праці Кількість працівників = (4) Витрати Відрахування Коефіцієнт на оплату праці на соціальні заходи трудових витрат Додана вартість     +       = (5) де Прибуток – Форма №2, Звіт про фінансові резуль- тати, код рядка 170. Витрати на оплату праці — Форма №2, Звіт про фінансові результати, код рядка 240. Відрахування на соціальні заходи — Форма №2, Звіт про фінансові результати, код рядка 250. Кількість працівників (середньооблікова кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості) — Форми №2-ПВ, Звіт з праці, код 1010. Очевидно, що збільшення розмірів заробітної плати можливе тільки за рахунок збільшення розмірів доданої вартості або її перерозподілу між працівниками та власни- ками (сторонами колективних переговорів). Збільшення розмірів доданої вартості можливо або за рахунок збільшен- ня доходу, або за рахунок підвищення продуктивності праці. Перерозподіл доданої вартості на користь праців- ників (збільшення коефіцієнту трудових витрат) зменшує прибуток, що призводить до втрат інвестиційної приваб- ливості підприємства. Перерозподіл на користь власників (збільшення прибутку) може призводити до втрати по- зицій підприємства на ринку праці. У разі обговорення перерозподілу доданої вартості між сторонами, зазвичай користуються даними щодо таких показників для даного підприємства за попередні періоди, а також показника- ми, які характерні для відповідної галузі економіки. У табл. 3 наведені значення коефіцієнтів трудових витрат, характерні для окремих галузей економіки США. Для оцінки рівня заробітної плати працівників, ухвалення рішення щодо його зміни, у тому числі за про- фесійними групами, визначення джерел збільшення розмірів оплати праці можна застосовувати такий алго- ритм розрахунків: 1. Розрахунок доданої вартості, коефіцієнта чистої продуктивності праці та коефіцієнта трудових витрат за попередній період (періоди). 2. Визначення розміру середньої рекомендованої за- робітної плати для підприємства відповідної галузі з ура- хуванням ймовірної помилки. При цьому коефіцієнт особ- ливостей працівника приймається таким, що дорівнює 1,0. 3. Аналіз результатів розрахунків, у тому числі, із вико- ристанням даних з табл. 3, прийняття рішення щодо необ- хідності зміни рівня заробітної плати (середньої заробітної плати по підприємству). Останнім часом, активні дискусії ведуться навколо недооціненості праці в Україні, що обу- мовлює заробітні плати значно менші, ніж в інших країнах, перш за все, розвинених. Одним з результатів аналізу є виз- начення ступеня оціненості праці на підприємстві порівня- но із розвиненою економікою (таблиця 4). ЄСЬКОВ О.Л., ЛУЧАНІНОВ С.В., ЄРЕМЕНКО В.О. Таблиця 3 Середні значення коефіцієнтів трудових витрат у окремих галузях характерні для ринкової економіки № з /п Г алу зь К ое ф іц іє н т тр уд ов ви тр ат Й м ов ір н и й р оз бр о зн ач ен ь, ± % 1 Д обуван н я сир о ї н аф ти та при родн ого га зу (1 1 .1 ) 0 ,2 1 4 5 ,4 0 2 Д обуван н я зал ізн их р уд (1 3 .1 ) 0 ,4 8 1 1 ,0 0 3 Інш і галу з і добувно ї пром исло вост і (1 4 ) 0 ,6 2 8 7 ,6 4 4 Буд івн иц тво (F ) 0 ,6 8 6 1 ,3 6 5 О броблен ня д ер евин и та вир об ни ц тво вир о б ів з д ер евин и , к р ім м ебл ів (2 0 ) 0 ,6 7 2 3 ,0 1 6 О броблен ня м етал ів (2 8 .5 ) 0 ,7 0 9 4 ,1 8 7 В иробни ц тво го то вих м етал евих виро б ів (2 8 ). 0 ,6 7 3 1 ,5 5 8 В иробни ц тво б уд ів ельних м еталеви х к он стр укц ій та виро б ів (2 8 .1 ) 0 ,6 7 3 1 ,5 5 9 В иробни ц тво оф існ о го устатк уван н я (3 0 .0 1 ) 0 ,8 9 3 8 ,3 4 1 0 В иробни ц тво ел ектричн их м аш ин та у статк ув ан н я (3 1 ) 0 ,5 8 4 1 ,1 4 1 1 В иробни ц тво м еб л ів ; виро бни ц тво інш о ї п родукц ії (3 6 ) 0 ,7 2 7 1 ,3 5 1 2 В иробни ц тво інш о ї п родукц ії (3 6 .6 ) 0 ,6 0 7 1 ,9 3 1 3 Т ексти льн е ви ро бниц тв о (1 7 ) 0 ,7 6 0 2 ,9 1 1 4 В иробни ц тво о дя гу ; ви ро бниц тво хутр а та виро б ів з хутр а (1 8 ) 0 ,6 6 5 1 ,5 4 1 5 В иробни ц тво п ап ер ово ї м аси , п ап еру та кар тон у (2 1 .1 ) 0 ,6 3 3 3 ,3 3 1 6 В идавнич а та пол ігр аф ічн а д ія льн іс ть , тир аж уванн я запи сан их нос іїв інф орм ац ії (2 2 ) 0 ,7 1 8 0 ,6 5 1 7 Д обуван н я ву г ілл я , л ігн іту і то рф у (1 0 ) 0 ,3 9 1 4 ,7 9 1 8 Д обуван н я сир о ї н аф ти та при родн ого га зу (1 1 .1 ) 0 ,3 9 1 4 ,7 9 1 9 В иробни ц тво п родукт ів н аф топ ер ер об ленн я (2 3 .2 ) 0 ,3 9 1 4 ,7 9 2 0 В иробни ц тво м 'я са та м 'ясн их п род укт ів (1 5 .1 ) 0 ,4 5 9 1 ,3 8 2 1 В иробни ц тво скл о воло кн а (2 6 .1 4 ) 0 ,5 8 7 0 ,9 5 П рим ітка : Н азви вид ів економ ічн о ї д іяльно ст і нав ед ен о в ідпо в ід но до К ласиф ік ац ії вид ів ек оном ічно ї д іяльн ост і (ДК 0 0 9 : 2 0 0 5 ), за твердж ено ї нака зом Д ерж спож ивстанд арту У кр а їн і в ід 2 6 .1 2 .0 5 р . № 3 7 5 2008/№2 61 За результатами аналізу приймається рішення не тільки щодо змінення, а й щодо джерел надходження додаткових коштів, змінення планових базових еконо- мічних показників підприємства. Наприклад, необхідно визначити рекомендовану заробітну плату на умовному підприємстві харчової про- мисловості. Середня заробітна плата в країні становить 1647 грн. (січень-квітень 2008 р.). Підприємство харак- теризується такими вихідними даними: середня зарпла- та — 1305 грн., кількість працівників — 890 чол., витра- ти на оплату праці (попередні 12 місяців) — 13 937 400 грн., основна (тарифна) зарплата — 97 56 180 грн., відра- хування на соціальні заходи — 4 878 090 грн., чистий доход — 130 663 128 грн., прибуток — 4 703 873 грн., матеріальні витрати та амортизація — 107 143 765 грн., додана вартість — 23 519 363 грн., собівартість — 125 959 255 грн., рентабельність продукції — 3,73 %. При цьому, коефіцієнт трудових витрат — 0,80, коефіцієнт чистої продуктивності праці — 26426 грн./чол. Рекомендована середня зарплата з урахуванням особливостей галузі (табл.1, рядок 20) та без урахування коефіцієнту особливостей працівника становить: мах мах ЗП СЗП Y грн ЗП СЗП Y грн ЗП СЗП Y грнmin min 1647 0,972 1601 . 1647 1,025 1688 . 1647 0,919 1513 . = ⋅ = ⋅ = = ⋅ = ⋅ = = ⋅ = ⋅ = (6) Середня заробітна плата на підприємстві істотно менша за середню по країні та від рекомендованої, роз- рахованої за допомогою коефіцієнта галузі, це призво- дить до зменшення конкурентоспроможності підприє- мства на ринку праці та його соціальної привабливості. Зазначене обумовлює необхідність збільшення заробіт- ної плати на підприємстві щонайменше до середнього рівня у 1513 грн., тобто на 15,9 %. У той же час, ко- ЄСЬКОВ О.Л., ЛУЧАНІНОВ С.В., ЄРЕМЕНКО В.О. ефіцієнт трудових витрат на підприємстві складає 0,8, що більше за типовий для цієї галузі 0,459 (табл. 3, ря- док 20) в ринковій економіці. Таким чином, на умовно- му підприємстві має місце переоціненість праці (табл. 4), оскільки підприємство, витрачаючи на оплату праці у 1,74 рази більшу частку доданої вартості від аналогічно- го підприємства у розвиненій країні, тим не менше не може забезпечити достатнього рівня оплати праці через низький рівень продуктивності. Через незмінність структури доданої вартості та ма- теріальних витрат, для забезпечення додаткових витрат на оплату праці доход підприємства мав би збільшитись також на 15,9 %. Однак, обсяги збуту та ціна продукції визначаються зовнішніми факторами (ринком) та мало піддаються впливу з боку підприємства. У разі незмінності доходу та структури матеріаль- них витрат підприємства, збільшення заробітної плати працівників можливе тільки за рахунок перерозподілу доданої вартості. При цьому, у разі встановлення серед- ньої зарплати на підприємстві на рівні мінімального ре- комендованого рівня у 1513 грн., рентабельність змен- шиться від 3,73 % до 1,35 %, прибуток впаде на 63,7 %, тобто на 3 млн. грн. Зменшення витрат матеріальних ресурсів на 3,5 %, у разі незмінності доходу підприємства, забезпечить необх- ідне зростання заробітної плати на 15,9 %. При цьому структура доданої вартості залишиться незмінною Цей варіант розв’язання завдання підвищення заробітної пла- ти найбільшою мірою відповідає як інтересам власників, так і працівників підприємства. Саме тому, загальновиз- наним основним джерелом зростання заробітної плати вва- жається зростання продуктивності праці за рахунок підви- щення ефективності використання виробничих ресурсів, раціоналізації виробничих процесів та операцій тощо. Таблиця 4. Вплив заробітної плати та коефіцієнту трудових витрат на ступінь оціненості праці на підприємстві порівняно із розвиненою економікою С пі вв ід но ш ен ня фа кт ич но ї т а ре ко ме нд ов ан ої за рп ла ти С пі вв ід но ш ен ня фа кт ич но го т а ти по во го зн ач ен ня к ое фі ці єн ту тр уд ов их в ит ра т Ступінь оціненості праці. + + Переоцінена. Прибуток менший за типовий рівень. + – Недооцінена. Продуктивність праці та прибуток більші за типовий рівень. + ≈ Оцінена адекватно. Продуктивність праці більша за типовий рівень. ≈ + Переоцінена. Прибуток менший за типовий рівень. ≈ – Недооцінена. Прибуток більший за типовий рівень.. ≈ ≈ Оцінена адекватно. – + Переоцінена. Продуктивність праці та прибуток менші за типовий рівень. – – Недооцінена. Прибуток більший за типовий. – ≈ Оцінена адекватно. Продуктивність праці менша за типовий рівень. Примітка: + фактичне значення більше, ніж рекомендований (типовий); — фактичне значення менше, ніж рекомендований (типовий); ≈ фактичне значення дорівнює, або близьке до рекомендованого (типового). ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ62 ІВАНОВ В.К. Після прийняття на колективних переговорах рішення щодо рівня середньої заробітної плати на підприємстві, на основі рівняння (1) розраховуються середні рекомендовані значення заробітних плат для працівників окремих професій чи професійних груп. ВИСНОВКИ Застосування наведеної моделі розрахунку дає змо- гу визначати рекомендовані значення заробітної плати, розраховувати тарифні сітки тощо, які можуть викори- стовуватись сторонами для ведення колективних пере- говорів, дозволяє оцінити рівень конкурентоспромож- ності галузі, або підприємства на ринку праці, та кількісно визначати необхідність підвищення продук- тивності. Встановлені на основі запропонованої моделі рівні заробітної плати працівників підприємства, врахо- вуючи досвід розвинених країн, будуть відповідати до- сягнутому на підприємстві рівня продуктивності праці відносно галузевих та загальнодержавних показників, враховуватимуть роль кожної з професій чи професій- них груп у досягненні існуючого рівня продуктивності. Література 1. Конвенції та рекомендації, ухвалені міжнародною організацією праці. — Том 1. — Женева: МБП, 1999. — С.1–777. 2. Конвенції та рекомендації, ухвалені міжнародною організацією праці. — Том 2. — Женева: МБП, 1999. — С.777–1560. 3. Krueger A. B., Summers L. H. Efficiency Wages and the Inter-Industry Wage Structure //Econometrica. — 1988. — №56. — P. 259–293. 4. Krueger A. B., Summers L. H. Reflections on the Inter- Industry Wage Structure //Unemployment and the Structure of Labor Markets / Editors K. Lang, J. S. Leonard. — New York: Basil Blackwell, 1987. — P. 17–47. 5. Plasman Р., Rycx А. Inter-Industry Wage Differentials: Evidence from Belgium in a Cross-National Perspective //EC: TSER programme on PIEP. — Bruxelles: PIEP, 1995. — 17 р. 6. Методика оцінювання складності праці робітників різних професійних груп з метою розрізнення рівнів тарифної оцінки шкали кваліфікаційних розрядів /Наук. керівник С. В Лучанінов. — Краматорськ: Центр продук- тивності, 2005. — 220 с. 7. Gittleman M., Wiatrowski W. J. The BLS wage query system: a new tool to access wage data //Monthly Labour Review. — 2001. — №10. — P. 22–27. 8. National Compensation Survey: Occupational Wages in the United State [Electronic Resource] /Bureau of Labour Statistics. — Mode of access: WWW. URL: www. bls. gov/ ocs/compub. htm. — Last Access: 2006. — Title from the screen. 9. Методичні рекомендації щодо підвищення продук- тивності праці в галузях економіки України. — Крама- торськ: Центр продуктивності, 2002. — 63 с. Сучасний стан економічної системи України, бага- то в чому зумовлюється розвитком саме промислового сектору, на долю якого приходиться понад 25 % всього експорту держави. Стратегічне значення цього сектору, необхідність вирішення принципово нових питань організації про- мислового виробництва у довгостроковій пролонгованій перспективі, зумовили вибір напрямку даного дослі- дження та його актуальність. Дослідженню принципових організаційних засад, забезпечення ефективного розвитку промислових підприємств у довгостроковій перспективі, свої наукові дослідження присвячують видатні українські вчені, зок- рема О. Амоша, М. Білопольський, В. Гончаров, В. Мак- симов, Г. Скудар, А. Чухно [1–7] та ін. Метою даного дослідження є визначення та досліджен- ня принципових засад забезпечення ефективного розвитку промислових підприємств у довгостроковій перспективі. Закономірності розвитку вуглевидобувних промисло- вих підприємств Донецької області пов’язані із загально галузевими негативними тенденціями розвитку. До них, у першу чергу, відносять скорочення обсягів видобутку вугіл- ля, погіршення основних техніко-економічних показників, погіршення якості вугілля (зольність вугілля, що добуваєть- ся, підвищилася до 36,5 %), зниження продуктивності праці робітників (так, продуктивність праці робітника з видобут- ку вугілля знизилася до 22,8 тонн на шахтаря у місяць). На тлі загальних негативних процесів в економіці, вуглевидобувні підприємства зіштовхнулися з низкою специфічних особливостей, до яких, зокрема, відносить- ся економічно висока вартість видобутку вугілля, що обумовлено застарілою виробничо-технічною базою. Ступінь зносу основних фондів за останні 25 років до- сягла 70 %. З 10 тисяч одиниць основного стаціонарно- го устаткування більше, ніж чверть цілком вичерпали свій нормативний ресурс експлуатації [3]. У загальному парку діючого забійного устаткуван- ня питома вага очисних механізованих комплексів і про- хідницьких комбайнів нового технічного рівня складає всього 2 %, а нових навантажувальних машин і стрічко- вих конвеєрів менше 0,5 %. На шахтах, що розробляють круті вугільні шари, приблизно 70 % видобутку вугілля дотепер забезпечуються відбійними молотками. За та- ких умов вимагаються радикальні кроки щодо віднов- В.К. Іванов м. Маріуполь ДОСЛІДЖЕННЯ ПРИНЦИПОВИХ ЗАСАД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОГО РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОГО СЕКТОРУ У ДОВГОСТРОКОВІЙ ПЕРСПЕКТИВІ

Модель міжгалузевої диференціації заробітної плати працівників різних професійних груп

Institution

Similar Items