Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства

Здійснено аналіз теоретичних засад щодо вдосконалення мотивації трудової діяльності працівників, яка не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів стимулювання персоналу. Осуществлен анализ теоретических принципов относительно совершенствования мотивации трудовой деятельности работни...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2009
1. Verfasser:	Вознюк, А.М.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainisch
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2009
Schlagworte:	Наукові статті
Online Zugang:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8296
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства / А.М. Вознюк // Вісник економічної науки України — 2009. — № 1(15). — С. 47-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1859895227860385792
author	Вознюк, А.М.
author_facet	Вознюк, А.М.
citation_txt	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства / А.М. Вознюк // Вісник економічної науки України — 2009. — № 1(15). — С. 47-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр.
collection	DSpace DC
description	Здійснено аналіз теоретичних засад щодо вдосконалення мотивації трудової діяльності працівників, яка не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів стимулювання персоналу. Осуществлен анализ теоретических принципов относительно совершенствования мотивации трудовой деятельности работников, которая не может быть действенной без применения современных форм и методов стимулирования персонала. The analysis of theoretical principles is carried out in relation to perfection of motivation of labour activity of workers, which can not be effective without application of modern forms and methods of stimulation of personnel.
first_indexed	2025-12-07T15:54:46Z
format	Article
fulltext	2009/№1 47 Постановка проблеми. Глибокі зміни в політичній, економічній та соціальній сферах, що відбуваються зараз в Україні, спрямовані на встановлення нової економіч- ної системи. Нова економічна система заснована на рин- кових відносинах. Ключовими технологіями ринкової економіки є менеджмент, маркетинг і мотивація. Перехід до соціально-орієнтованих ринкових відносин передба- чає зміни у методах та способах управління персоналом. Необхідно вивчати зарубіжний досвід, оскільки у капіта- лістичних країнах ринкові відносини сформовані вже давно. Але, щоб найбільш ефективно використати досвід високорозвинених країн, його необхідно вивчати і при- стосовувати до власних потреб та особливостей. До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об’єктом дослідження в нашій країні, що не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, уго- да або рішення не можуть бути укладені, прийняті та реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притамованими їм поглядами, переконаннями, цілями принципами і настановами. Люди мають індивідуальні характеристики. Через це єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко ана- лізувати трудову поведінку людей в усій її різноманіт- ності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей та цілей організації, є мотивація. Через це вивчення проблем мотивації є необхідною умовою ефективного управління. Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Теорії мотивації можна розділити на дві групи: процесуальні теорії мотивації й теорії задоволення потреб. Теорії задоволення потреб мають на меті виявлен- ня потреб особистості. Знаючи потреби, будується ме- ханізм їхнього задоволення, тим самим робітники ста- ють більше мотивованими, більше продуктивними. Змістовні теорії мотивації опираються на аналіз потреб працівника та їх пріоритетність. Основними дослідниками, які займалися даною проблемою, були Абрахам Маслоу, Фредерік Герцберг та Девід МакГрегор. Кожна з даних те- орій по своєму підходить до групування потреб людей. У процесуальних теоріях не заперечується вплив потреб на поведінку людей. Але поведінка людини є та- кож функцією її сприйняття та очікування. Процесуальні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Основними процесуальними теоріями мотивації є: теорія очікування, справедливості та об’єднана теорія мотивації Портера-Лоулера. Людина повинна бути впевнена, що досягне певної мети. Багато радянських, а потім українських та російських вчених займалися вивченням проблеми мотивації. Суттє- вий внесок у розвиток теорії мотивації внесли такі вчені, як Михайло Вольський, Григорій Цехановецький, Михай- ло Туган-Барановський, В. П. Подмарков, А. Г. Здравомис- лов та інші вчені з різних галузей науки. Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Кожна людина має своє бачення своєї праці, свої потреби та бажання. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і тру- дових відносин, створити «режим найбільшого сприян- ня» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці. Таким чином, метою дослідження в межах статті є пошук дієвих методичних напрямків щодо вдосконален- ня мотивації трудової діяльності працівників, яка не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів стимулювання персоналу. Основна частина. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізато- ром, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації. Якщо працівник буде бачити, що коли організація до- сягне своїх цілей, то він при цьому щось отримає, він буде зацікавлений у ефективній роботі. Стимулювати потрібно працівників усіх галузей народного господар- ства без винятку. У сучасних умовах вимоги до персона- лу значно зросли. Проведення атестацій, оцінок персо- налу зумовило працівників підвищувати рівень освіти, кваліфікації та інших характеристик. Це в свою чергу привело до зростання вимог працівників до організації. Працівники хочуть задовольняти всі свої потреби. Впли- ваючи на потреби можна спонукати працівників до більш ефективної та продуктивної праці. Ефективна система мотивації є однією з найбільш вагомих конкурентних переваг підприємства, оскільки дозволяє забезпечити залучення й утримання персона- лу, стимулює його до високопродуктивної діяльності. Мотивація персоналу полягає в обґрунтуванні ви- бор моделі трудової поведінки залежно від умов праці. Поняття мотивації персоналу нерозривно зв’язане й інтегровано з поняттям трудової активності, що про- являється в обсязі виконуваної роботи, її якості й інших факторах, що визначають рівень конкурентноздатності підприємства на ринку. Найчастіше в економічній літературі зустрічається двухфакторна теорія мотивації Герцберга. Теорія ділить фактори, що впливають на задоволеність роботою на дві групи. Розмір заробітної плати, режим роботи, соціаль- но-гігієнічні умови, рівень організації праці, відносини з колегами, відносини з начальником, технічна осна- щеність, можливість вирішення соціально-побутових проблем відносяться до гігієнічних факторів. Якщо ці фактори відсутні або не задовольняють очікування роб- ітників, люди відразу ж сигналізують про незадоволеність роботою. Якщо ж ситуація із цими факторами благопо- А.М. Вознюк м. Маріуполь ОСОБЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ ФОРМ І МЕТОДІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА ВОЗНЮК А.М. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ48 лучна, це не означає, що рівень задоволеності роботою буде високим. Тільки друга група факторів, так званих мотиваторів, здатна зробити задоволеність працею висо- кою. До цієї групи відносяться такі фактори, як різно- манітність роботи, необхідність розв’язання нових про- блем, самостійність у роботі, відповідність роботи особи- стим здатностям, можливість посадового просування. Ефективність праці за інших однакових умов виз- начається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу, трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою та у різних напрямках. Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюєть- ся матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його» [1, с. 96]. У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи не свідомо робити ті чи інші вчинки. Мотивація (походить від французького слова «motif» - спонукальна причина, привід до будь-яких дій) - усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інте- реси та цілі. Мотивація — це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація є складовим елементом уп- равління, однією з функцій менеджменту. Оскільки в основі трудової діяльності людини лежать її потреби та інтереси, головними з яких є матеріальні, то для створен- ня тривалих мотивів людини до праці необхідно вплива- ти на розвиток її потреб особистого інтересу та сприяти розкриттю творчих здібностей. Для успішної мотивації необхідно знати, які основні задачі постають перед мотивацією. Основними задача- ми мотивації є: — формування у кожного працівника розуміння суті та значення мотивації у процесі праці; — навчання персоналу та керівного складу психо- логічним основам внутрішньо фірмового спілкування; — формування у кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації. Існує три види мотивації (рис. 1). Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії економічної науки. Мабуть, важко знайти еконо- міста, який би в своїх дослідженнях не торкався моти- ваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834– 1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкрес- лював, що політекономія є наукою про діяльність лю- дини, спрямовану на задоволення матеріальних та ду- ховних потреб. Григорій Цехановецький (1833–1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей нама- гаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган- Барановський (1865–1919) одним з перших розробив чітку класифікацію потреб, віддаючи особливого значен- ня раціональним почуттям, приналежності до народно- стей, моральним та релігійним поглядам. Він відштов- хувався від Канта та Фіхте і зазначав значущість духов- ності в розвитку економіки [3, с. 301]. Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорій мотивації досягли Л. С. Вигодський та його учні А. Н. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Вони досліджу- вали проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності. Виробничі проблеми вони не розглядали. Саме по цій причині їхні роботи не отримали подаль- шого розвитку. Майже всі основні положення теорії Вигодського підходять і для виробничої діяльності. Теорія Вигодського [3, с. 318] стверджує, що у психіці людини є два паралельних рівні розвитку — вищий та нижчий, які і визначають високі та низькі потреби людини та розвиваються паралельно. Це озна- чає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів другого неможливо. Виходячи із системного уявлення людської діяль- ності, можна стверджувати, що людина приймає рішен- ня на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кож- ному із вказаних рівнів одночасно. Можна стверджува- ти, що нижчі, вищі та найвищі потреби розвиваються паралельно і у сукупності керують поведінкою людини на всіх рівнях її організації, тобто існує потрійний ха- рактер задоволення потреб через матеріальне та нема- теріальне стимулювання. В умовах командно-адміністративної економіки мотивація робітників мало дещо іншу структуру. Це по- яснюється тим, що в нашій країні було відсутнє безроб- іття. Проблемою мотивації займався радянський соціо- лог В. П. Подмарков. На його думку найбільш цікава і суттєва концепція стійкого мотиваційного ядра, яку зап- ропонували автори книги «Людина і її робота», (1967 р.). У цій книзі ленінградські соціологи, виходячи з аналізу емпіричного матеріалу, виділили найбільш стабільні мо- тиви, що найчастіше зустрічаються. якими виявилися орієнтації робітників на зміст роботи, заробітну плату і можливість підвищення кваліфікації. Однак у ряді інших дослідів виявились дещо інші структури проводки трудо- вих мотивів. Одеські соціологи, для прикладу, встанови- ли високу оцінку таких факторів: зміст праці, організація праці, заробітна плата, відносини з адміністрацією. З врахуванням даних обставин В. Г. Подмарков прийшов до Рис. 1. Види мотивації працівників ВОЗНЮК А.М. 2009/№1 49 висновку, що структура «мотиваційного ядра» не є ста- лою, вона стійка у певній конкретній ситуації і повто- рюється очевидно тільки в таких самих або близьких ситуаціях. Інакше кажучи не можна стверджувати, що набір мотивів, який спрацьовує в одних мотивах, без проблем діє в інших випадках [4, с. 496]. Найбільш повна і обґрунтована типологія трудових мотивів була запропонована А. Г. Здравомисловим. Уза- гальнивши результати багатьох соціальних досліджень, він прийшов до висновку, що всю сукупність мотивів можна звести до чотирьох груп: — матеріальна зацікавленість — робота заради прид- бання певних життєвих благ, необхідних для робітника та його сім’ї; — зміст роботи — виникають мотиви самореалізації робітника; — колективістські установки людини. Людина праг- не бути серед людей, активно бере участь у житті колек- тиву; — усвідомлення змісту роботи її суспільного значення. В даній типології розгорнута ієрархічна система тру- дових мотивів, яка на думку автора, властива людині. Її постійне ускладнення і перехід від одного рівня мотивації до іншого — об’єктивна закономірність розвитку людства. В умовах ринкової економіки не можна повністю скоп- іювати багатий теоретичний досвід в галузі мотивації праці, що накопичений країнами з розвинутою ринко- вою економікою, де праця часто сприймається як само- оцінка. У нас праця виступає лише джерелом отримання засобів до існування. Цю якісну відмінність в трудовій свідомості обумовлено перш за все розмірами заробітної плати. Там де не забезпечена відтворююча функція заро- бітної плати, не може бути й мови про самооцінку праці. В умовах, коли не задовольняються найелементарніші потреби робітників, найбільш ефективним буде матері- альне стимулювання. Диференціація оплати праці з вра- хуванням її кількості та якості кваліфікації робітника навіть в умовах кризи можуть дати значні результати. Поряд з матеріальним стимулюванням важливо врахову- вати й інші аспекти людської природи: політичні, ідео- логічні, моральні та інші, виділити приоритетні напрям- ки їх розвитку [4, с. 273]. Сучасна система мотивації, адекватна умовам пе- рехідної економіки, повинна забезпечити: Реалізацію трудової активності працездатного на- селення у сфері суспільно-корисної ситуації (діяльності) за винагороду, що об’єктивно відображає вартість і ціну робочої сили на ринку праці. Оплата праці робітника, зайнятого виконанням ро- боти навіть найважчої складності, повинна бути на рівні, який би був достатній для нормального відтворення його робочої сили і утримання непрацездатних членів сім’ї. Високу конкурентоспроможність робочої сили, її зацікавленість у підвищенні професійно-кваліфікацій- ного рівня і досягненні більш вагомих результатів праці. Сучасні теорії вітчизняних теоретиків повинні вра- ховувати сучасний стан на ринку праці у нашій країні. Більшість керівників вважають за недоцільне витрачати кошти на мотивацію при тій умові, що багато людей шукають роботу. Тобто завжди можна знайти заміну звільненому працівнику. Через це на наших підприєм- ствах потрібно розробляти свої методи стимулювання і мотивації, опираючись на особливості і менталітет ук- раїнців, а також досвід закордонних фірм. В основі політики мотивації до праці слід покласти принцип «рівна заробітна плата за рівну працю». В умо- вах ринку навіть справедливої винагороди за живу пра- цю буде недостатньо, щоб стимулювати ефективну діяльність усього підприємства. У цьому зв’язку світова практика протягом багатьох десятиліть виробила систе- му мотивації до участі у виробництві уречевленою пра- цею. В її основу покладено участь у прибутку, що роз- поділяється та одержання дивідендів на капітал, вкла- дений у підприємство. Участь членів колективу у формуванні капіталу підприємства зародилася у США і здійснюється через придбання кожним його цінних паперів. Тепер понад 60 % американських сімей є тримачами акцій. За останні роки їх чисельність в Італії, Великобританії, Швеції, Іспанії та інших країнах збільшилася в 3–4 рази. На відміну від колективного стилю праці, характерного для Японії, в США ідуть за принципом: «Проголошення загальної турботи за якістю може привести до загальної безвідповідальності». При цьому приділяється велика увага персональній відповідальності. При ринковому підході заробітна плата працівників розглядається як форма компенсації особистого вкладу в діяльність фірми. На деяких американських підприємствах засто- совується нова система оплати праці: підвищення заро- бітної плати залежить не стільки від виробітку, скільки від росту кваліфікації працівника (число освоєних спец- іальностей) [5, с. 244]. Створенню ефективної мотиваційної організації праці приділяється велике значення в Німеччині. На підприємствах намагаються створити таку атмосферу, коли високий рівень підготовки і постійне підвищення кваліфікації не тільки являється основними умовами, які забезпечують зайнятість, але і стають престижними для всіх і кожного. Колективи підприємств забезпечують високу якість продукції в кожному підрозділі, на кожній дільниці виробництва. Цьому сприяє застосування фор- ми оплати праці, яка враховує рівень кваліфікації пра- цівників, ступінь складності роботи, здібність проявля- ти самостійність і відповідальність. Деякі фірми ввели надбавку за ефективність використання обладнання. У Німеччині застосовуються і інші форми мотивації робітників: пошук відповідних форм і методів керівниц- тва підприємством; підвищення ступеню інформова- ності виробничого персоналу про справи і перспективи фірми; участь працівників у прийнятті рішень. У Німеч- чині все частіше розглядається питання про введення нових режимів праці, зокрема гнучкого робочого часу. Особливо популярний режим роботи в неповний день. За результатами дослідів встановлено, що люди, маючи право вибору відповідного режиму, почувають себе впев- неніше, працюють продуктивніше. Для них характерна більш висока мотивація [5, с. 256]. Використання досвіду мотивації праці навіть найбільш економічно розвинутої держави шляхом «трансплантації» не може дати позитивних результатів. І не випадково директор центру Стерлінського універ- ситету (Англія) по вивченню Японії в одному з своїх виступів відмітив: «Японія не можна сприймати як мо- дель, яку слід копіювати. Її потрібно використовувати ВОЗНЮК А.М. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ50 як дзеркало, в якому треба розглядати власні сильні і слабкі сторони». Це можна сказати відносно будь-якої країни [5, с. 271]. Нове для економічної науки України поняття «мо- тивація праці» останнім часом набирає популярності в економістів і навіть вживається в назвах управлінських підрозділів та організаційних структур. Останнє пов’я- зано з розвитком процесів демократизації суспільства, необхідністю пошуку нових підходів у керуванні людь- ми. Сьогодні ще не сформований єдиний концептуаль- ний і системний підхід до розвитку мотиваційного ме- ханізму, адекватного сучасним ринковим перетворен- ням. З позицій вироблення ефективного мотиваційного механізму невідкладного вирішення потребують такі проблеми, як виявлення масового відчуження людей від результативної трудової діяльності, зниження трудової активності, відповідність конкурентних можливостей управлінських кадрів стану їх мотивації. Вирішення питання підвищення продуктивності праці на базі тру- дової мотивації розглядається з позицій забезпечення принципу матеріальної зацікавленості працівників у результатах своєї праці на основі вдосконалення систе- ми розподілу фонду споживання, механізму організації оплати праці тощо [4, с. 116]. Результати обстеження літературних джерел еконо- мічного, психологічного та соціологічного спрямуван- ня, енциклопедичних видань і тлумачних словників свідчать, що у вітчизняній літературі минулих років зде- більшого зустрічаються поняття «стимул», «стимулюван- ня», а протягом останнього десятиліття, з появою чима- лої кількості перекладної літератури, почали досить широко використовуватися «мотив», «мотивація», час- то витісняючи та замінюючи «стимул», «стимулювання». Крім того, поняття «мотив» і «стимул» часто ото- тожнюються. Обом переважно відводиться роль спону- ки. Мотив визначено як спонуку в 61 %, стимул — у 55 % випадків; мотивацію — як спонукання у 66 %, стимулю- вання — у 27 % випадків. Дослідження етимології слів та їх вживання в різних галузях знань свідчать про не- припустимість такого ототожнення. Необхідно розмежо- вувати ці поняття, визначаючи їх таким чином. Мо� тив — внутрішня спонука людини, яка має певні потре- би і переслідує певні цілі, до дії. Стимул — зовнішній вплив на діяльність та поведінку індивіда. Мотивація — зміна системи мотивів людини під цілеспрямованим впливом стимулів. Стимулювання — процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини систему мотивів до очікуваних дій. В контексті сучасного менеджменту поняття продук� тивність вживається на означення ефективності викори- стання виробничих ресурсів — корисного результату оди- ниці живої і (або) уречевленої праці в певному періоді часу. Для характеристики ефективності використання людських ресурсів на підприємстві доцільно використовувати понят- тя продуктивність персоналу. Робота присвячена мотивації персоналу до підвищення його продуктивності. Для спро- щення сприйняття поняття пропонується скорочена на- зва — мотивація продуктивності персоналу. Аналіз існуючих теорій мотивації дає право ствер- джувати наступне: 1) спільним для них є визнання за- лежності «потреби => стимули => мотиви => дії»; 2) переважна більшість класифікацій виділяють матеріальні й соціально-психологічні чинники; 3) велика кількість найрізноманітніших теорій свідчить про відсутність єди- ної загальновизнаної; 4) жодна з теорій не доведена до механізмів реалізації, в кожній з них розкритий лише загальнотеоретичний бік мотивації. Розбіжності в існу- ючих концепціях та відсутність єдиної загальновизнаної теорії зумовлюють необхідність розробки узагальнюю- чої системи мотивації продуктивності персоналу. Для характеристики задоволення всієї сукупності соц- іально-психологічних потреб, пов’язаних з продуктивністю персоналу, розглянемо поняття комфорту/дискомфорту персоналу. Комфорт персоналу — задоволення соціально- психологічних потреб працівників з допомогою відповід- них стимулів, дискомфорт — незадоволення таких потреб. Соціально�психологічний комфорт персоналу є поняттям ширшим, ніж «умови праці», відображаючи вплив на про- дуктивність чинників, як пов’язаних безпосередньо з ви- конанням працівником виробничих функцій, так і тих, що формуються за межами виробничого середовища, і ближ- чим до поширеної в зарубіжній науці «якості трудового життя», без врахування матеріальних стимулів. Тобто, ком- форт охоплює решту чинників, крім матеріальних, з допо- могою яких можна здійснювати мотивацію персоналу. Соціально-психологічні стимули не вимагають грошових витрат роботодавця, або ж ці витрати значно менші, ніж на матеріальне стимулювання. Вся сукупність соціально- психологічних чинників забезпечує певний рівень комфор- ту/дискомфорту — комфортність персоналу, від якої, в по- єднанні з системою матеріального стимулювання, залежить продуктивність персоналу. Висновки Значна кількість людських потреб можуть бути за- доволені за допомогою грошей. Гроші — це дуже склад- ний мотив, який тісно переплетений з усіма видами людських потреб. Працівник може витрачати зароблені гроші на власний розсуд відповідно до своїх потреб. Грошові заробітки забезпечують необхідні умови прожи- вання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля та впевненість у майбутньому. При мотивації праці гро- шима виникають проблеми, викликані складністю виз- начення сприйняття винагороди працівником і вимірю- вання його трудових досягнень. Матеріальна мотивація здійснюється через заробітну плату. На мою думку, для підвищення ефективності роботи було б доцільніше за- охочувати працівників шляхом прив’язки оплати праці до фінансових результатів роботи підприємства. Економічне стимулювання праці — це сукупність заходів, направлених на використання матеріальних, моральних, і соціальних форм впливу на інтереси люди- ни. Для забезпечення ефективної мотивації необхідно поєднувати матеріальне та нематеріальне стимулювання. Процес мотивації є досить складним. Існує багато проблем, які перешкоджають створенню ефективних стимулів. Високий рівень прихованого безробіття змушує наших людей погоджуватись на будь-яку роботу та хоч яку-небудь заробітну плату. Серед людей, які шукають роботу, можна знайти добрих спеціалістів необхідної професії та кваліфікації. Через це багато наших робото- давців не бачать необхідності мотивації. На їхню думку суттєвим стимулом є вже сама наявність роботи і витра- ВОЗНЮК А.М. 2009/№1 51 чати кошти та час на матеріальне та моральне стимулю- вання немає ніякого бажання. Середній рівень доходів населення України досить низький. Мала заробітна плата чи взагалі відсутність роботи не дають можливості задовольнити навіть най- нижчі потреби. Виходячи з цього, найбільш дійовим стимулом на сьогодні є гроші. Ще Р. Оукен та А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Але ба- гато підприємств не можуть забезпечити своїм праців- никам високий рівень заробітної плати. Високий рівень податків та нарахувань на заробітну плату змушує вітчиз- няних товаровиробників знижувати оплату праці до мінімального рівня. Тобто, в сучасних умовах заробітна плата не виконує стимулюючої функції. Література 1. Миколаєнко Д. А. Дослідження структури мотивації фахівців при побудові системи оплати праці // Елект- ронний ресурс. — Режим доступу до сайту: http://www. management. com. ua/hrm/hrm040. html 2. Кигель А. Я. Побудова структури окладів // Елек- тронний ресурс. — Режим доступу до сайту: http://www. ippnou. ru/article. php/docs/product 3. Меликьян Г. Г., Колосова Р. П. Экономика труда и соціологія трудових отношений. — М.: Изд. МГУ, 2006. — 165 с. 4. Гончаров В. Н., Будгагянц М. А., Радомський С. І. Формування системи мотивації праці на підприємстві в умовах переходу до ринкової економіки. — Київ.: Техн- іка, 2005. — 122 с. 5. Хобта В. М., Чумаченко Є. В. Обґрунтування критеріїв розміру мінімальної заробітної плати // Соціально-еко- номічні аспекти промислової політики. Соціальна політика й людський розвиток: Сб. наук. праць. — Т.2 — Донецьк, 2004. — 524 с. Сучасний стан економіки характеризується глобаль- ною фінансовою кризою. Серед чинників, що призвели до виникнення та розвитку глобальної фінансової кри- зи експерти називають недостатньо жорстке регулюван- ня фінансового сектору і банківської системи зокрема. Тому у якості заходів, спрямованих на її подолання про- понуються такі, як підвищення жорсткості регулюван- ня банківської системи, обмеження бонусів фінансовим менеджерам, підтримка кредитоспроможності банківсь- кої системи шляхом купівлі державою цінних паперів банків, зниження Центральними банками облікової ставки, девальвація національних валют з метою розвит- ку експорту. Самміт голів держав та урядів 27 країн ЄС, який пройшов 16 жовтня 2008 року у Брюсселі закликав краї- ни до корегування світової фінансової системи та ухва- лив антикризовий план, що базувався на підтримці банків, та передбачав надання гарантій по міжбанківсь- ким кредитам, можливість повної або часткової націо- налізації банків, що опинились на межі банкрутства, посилення державного регулювання фінансової систе- ми. Разом з тим заходи суто фінансового характеру не дають поки що бажаних результатів. Криза поглиблюєть- ся і захоплює все нові країни та сфери економіки. Таким чином світова фінансова криза викликає необхідність запровадження зважених рішень комплек- сного характеру щодо виходу з неї. Розробка таких рішень можлива тільки при визначенні чинників, що її спричинили, виокремлення з них керованих та розроб- ки методів та інструментів управління ними. Перелічені актуальні практичні задачі потребують наукового об- ґрунтування методів їх вирішення. Проблемам забезпечення рівноваги у світовій еко- номічній системі присвячено достатньо багато дослід- жень як закордонних, так і вітчизняних вчених. При чому ці дослідження проводилися за основними трьома напрямками: рівновага та забезпечення керованості у світовій соціально-економічний системі [1–9 та ін.], аналіз руху та вплив факторів виробництва (капіталу, робочої сили) на розвиток світової економіки [10–15 та ін.], розвиток світової фінансової системи та перспек- тиви її розвитку [16–18 та ін.]. Дослідження, що спрямовані на аналіз ступеня ке- рованості світової економіки [1–9 та ін.], у своїй більшості розглядають шляхи досягнення стабільного стану розвитку світової економічної системи не спира- ючись на аналіз руху факторів виробництва. В них при- діляється увага складності системи з точки зору керу- вання нею [6–8], визначення ступеня ентропії [9], а у деяких випадках і з привалюванням розкриття політич- ної складової [6], не враховуючи, що політична складо- ва завжди базується на економічному підґрунті. Дослідження спрямовані на аналіз руху капіталу розглядають глобальні процеси з точки зору об’єктив- них причин його переміщення, розвитку міжнародних зв’язків країни, поширення обсягів фінансового та фон- дового ринків, використання позитивних наслідків руху капіталу, створення міжнародних кластерів, як форми організації економічних відносин на основі інвестицій- ної діяльності багатонаціональних корпорацій, фінансо- во-промислових груп, інших об’єднань підприємств шляхом вертикальної та горизонтальної інтеграції. Погоджуючись в основному, з висновками проведе- них науково-дослідних робіт, результати яких знайшли О.С. Галушко академік АЕН України, м. Дніпропетровськ МІЖНАРОДНИЙ РУХ КАПІТАЛУ ТА ГЛОБАЛЬНА ФІНАНСОВА КРИЗА ГАЛУШКО О.С.
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-8296
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1729-7206
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-07T15:54:46Z
publishDate	2009
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Вознюк, А.М. 2010-05-20T11:09:59Z 2010-05-20T11:09:59Z 2009 Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства / А.М. Вознюк // Вісник економічної науки України — 2009. — № 1(15). — С. 47-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8296 Здійснено аналіз теоретичних засад щодо вдосконалення мотивації трудової діяльності працівників, яка не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів стимулювання персоналу. Осуществлен анализ теоретических принципов относительно совершенствования мотивации трудовой деятельности работников, которая не может быть действенной без применения современных форм и методов стимулирования персонала. The analysis of theoretical principles is carried out in relation to perfection of motivation of labour activity of workers, which can not be effective without application of modern forms and methods of stimulation of personnel. uk Інститут економіки промисловості НАН України Наукові статті Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства Особенности применения форм и методов стимулирования персонала промышленного предприятия Features of application of forms and methods of stimulation of personnel of industrial enterprise Article published earlier
spellingShingle	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства Вознюк, А.М. Наукові статті
title	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
title_alt	Особенности применения форм и методов стимулирования персонала промышленного предприятия Features of application of forms and methods of stimulation of personnel of industrial enterprise
title_full	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
title_fullStr	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
title_full_unstemmed	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
title_short	Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
title_sort	особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства
topic	Наукові статті
topic_facet	Наукові статті
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8296
work_keys_str_mv	AT voznûkam osoblivostízastosuvannâformímetodívstimulûvannâpersonalupromislovogopídpriêmstva AT voznûkam osobennostiprimeneniâformimetodovstimulirovaniâpersonalapromyšlennogopredpriâtiâ AT voznûkam featuresofapplicationofformsandmethodsofstimulationofpersonnelofindustrialenterprise

Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства

Institution

Ähnliche Einträge