Институциональные аспекты мотивации труда в Украине
Исследована социально-экономическая сущность и соотношение понятий: мотивация, стимулы, заработная плата. Проведен анализ состояния мотивации труда в экономике Украины. Даны практические рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации, стимулирования эффективности труда в условиях социально-э...
Saved in:
| Published in: | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Date: | 2015 |
| Main Authors: | , |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2015
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/87552 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине / Е.И. Булеев, А.Н. Ревва // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 1 (39). — С. 147-154. — Бібліогр.: 15 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860062111466520576 |
|---|---|
| author | Булеев, Е.И. Ревва, А.Н. |
| author_facet | Булеев, Е.И. Ревва, А.Н. |
| citation_txt | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине / Е.И. Булеев, А.Н. Ревва // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 1 (39). — С. 147-154. — Бібліогр.: 15 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічний вісник Донбасу |
| description | Исследована социально-экономическая сущность и соотношение понятий: мотивация, стимулы, заработная плата. Проведен анализ состояния мотивации труда в экономике Украины. Даны практические рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации, стимулирования эффективности труда в условиях социально-экономического кризиса в стране.
Досліджено соціально-економічну сутність і співвідношення понять: мотивація, стимули, заробітна плата. Проведено аналіз стану мотивації праці в економіці України. Надано практичні рекомендації щодо вдосконалення механізмів мотивації, стимулювання ефективності праці в умовах соціально-економічної кризи в країні.
Socio-economic essence and correlation of concepts is investigational: motivation, stimuli, salary. The analysis of the state of motivation of labour in the economy of Ukraine is conducted. Practical recommendations are Given on perfection of mechanisms of motivation, stimulations of efficiency of labour in the conditions of socio-economic crisis in a country.
|
| first_indexed | 2025-12-07T17:04:39Z |
| format | Article |
| fulltext |
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
147
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
УДК 330.837:331.101(477)
Е. И. Булеев,
кандидат экономических наук,
А. Н. Ревва,
кандидат экономических наук,
Институт экономики промышленности НАН Украины, г. Киев
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В УКРАИНЕ
Актуальность и постановка проблемы.
Основоположники классической политической
экономии обоснованно утверждали, что труд – отец
богатства. В условиях капиталистического произ-
водства в трудовые производственные отношения
конкретной национальной экономики вступают соб-
ственники средств производства и наемные работ-
ники, а также свободные товаропроизводители. Сто-
имость произведенного товара (цена товара) вклю-
чает часть перенесенного овеществленного труда
(средств производства, предметов труда) и вновь со-
зданную стоимость (стоимость рабочей силы, при-
быль). Добавленная стоимость произведенного то-
вара распределяется между собственниками, наем-
ными рабочими и обществом (государством). Соб-
ственнику средств производства поступает перене-
сенная стоимость овеществленного труда в данном
товаре, часть ренты и часть прибавочного продукта.
Государство посредством системы налогообложе-
ния и сборов получает из стоимости товара часть
ренты и часть прибавочной стоимости. Наемные ра-
ботники получают необходимый продукт (или часть
его) и, в зависимости от национального законода-
тельства и внутренних отношений на уровне пред-
приятий, могут также получать часть прибавочного
продукта (выплаты из прибыли), что определяется
соответствующими механизмами хозяйствования,
механизмами мотивации. Вышеназванные факторы
определяются господствующей институциональной
средой конкретной системы хозяйствования.
Критика и последующее разрушение планово
директивной системы хозяйствования (названная
«реформаторами» административно-командной),
его механизмов, базировались на необходимости
борьбы с тоталитаризмом, принуждением, уравни-
тельностью в доходах, отсутствием инициативы,
предприимчивости, невосприимчивостью эконо-
мики к инновациям. Инновационное развитие, пред-
принимательство, рост эффективности производ-
ства в постсоциалистической экономике «реформа-
торы» связывали и продолжают связывать с рыноч-
ными отношениями, приводя впечатляющие при-
меры из экономической практики западных эконо-
мически развитых стран. Однако десятилетия пере-
стройки отечественной экономики на рыночные от-
ношения, получение статуса рыночной украинской
экономикой не дали существенных позитивных ре-
зультатов. За годы независимости экономика Укра-
ины все еще не достигла уровня показателей 1991 г.
Ухудшается структура экономики и промышленно-
сти, инновационного бума и развития не наблюда-
ется. По уровню покупательной способности насе-
ление Украины находится в числе последних в Ев-
ропе.
Основными причинами, не позволяющими оте-
чественной экономике стать на путь инновацион-
ного развития, стали:
- практически полное разрушение системы мо-
тивации на уровне государства и субъектов хозяй-
ствования. Прибыль стала главной целью подавля-
ющего числа предприятий, обеспечивая мотивацию
собственников и высшего управленческого персо-
нала. Наемные работники и миноритарные акцио-
неры отстранены от участия в прибылях, в управле-
нии производством, формировании механизма взаи-
мосвязи оплаты труда с его результатами (практиче-
ски забыто нормирование труда, принижена роль
коллективных договоров и профсоюза, практику-
ется выплата заработной платы без ее обоснован-
ного начисления);
- отношение к издержкам на оплату труда, под-
готовку кадров как к расходной части себестоимо-
сти, подлежащей первоочередному сокращению в
условиях рисков и кризисов, вместо рассмотрения
их как инвестиций в капитализацию интеллектуаль-
ного труда;
- недофинансирование науки (менее 0,5% ВВП
на науку при законодательном обязательстве –
1,7%), а минимально допустимом – 3%;
- рентообразующие факторы получения при-
были субъектами хозяйствования (использование на
износ «приватизированных» за бесценок фондов и
мощностей);
- отсутствие конкуренции во многих сферах
экономической деятельности, низкая покупательная
способность отечественного потребителя;
- неудовлетворительная структура функциони-
рующих технологических укладов. В развитых стра-
нах превалирует пятый и активно формируется ше-
стой технологические уклады. В Украине 3-й и 4-й
технологические уклады составляют 95%, 5-й –
уклад 4,2%, шестой – менее 1%, при этом почти 75%
инвестиций направляется в 3-й технологический
уклад, а в 5-й уклад – 4,5% [1].
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
148
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
Цель данной работы – обоснование направле-
ний и разработка предложений по совершенствова-
нию мотивации труда в условиях рыночных отно-
шений, сложившихся в условиях функционирова-
ния субъектов отечественной экономики.
Изложение основного материала. Проблема
мотивации труда является актуальной как для мик-
роэкономики, так и для макроэкономики, хотя про-
слеживается устойчивая тенденция сведения ее к
политике организации оплаты труда на конкретных
предприятиях, организациях. Следует исходить из
того, что мотивация труда – это сложная социально-
экономическая категория, базирующаяся на потреб-
ностях субъектов экономических отношений и воз-
можностях их удовлетворения на уровне производ-
ственных субъектов, исходя из их экономических
показателей. На эти отношения (отношения распре-
деления) существенное влияние оказывает институ-
циональная среда в государстве, уровень отношений
«собственник-работник». Другими словами, эффек-
тивная мотивация возможна, когда уровень доходов
конкретного субъекта равен или превышает научно
обоснованный прожиточный минимум конкретных
работников и членов их семей. До этого побудитель-
ным стимулом труда является стремление избежать
голода, деградации личности. Поэтому целесооб-
разно различать понятия мотивация и стимулирова-
ние, соотношение которых существенно различа-
ется в регионах, государствах, субъектах хозяйство-
вания.
На уровне государства состояние мотивации
труда определяется институциональной средой, по-
литикой государства, состоянием его экономики.
Известно, что в США суммарные доходы населения
превышают произведенную в стране добавленную
стоимость. Это объясняется международными отно-
шениями, неэквивалентными межгосударствен-
ными торгово-экономическими отношениями,
структурой экономики.
В развивающихся странах, в постсоциалисти-
ческих государствах такое положение невозможно.
Распределяться, направляться на мотивацию и сти-
мулирование труда может лишь часть произведен-
ной добавленной стоимости. Определенная ее часть
должна направляться на инвестиции, оборону, при-
родоохранную деятельность и др. В Украине ситуа-
ция осложняется тем, что ее экономика все еще не
достигла макроэкономических показателей 1991 г.
В 2013-2014 гг. наблюдалось падение ВВП относи-
тельно уровня 2012 г., а официальная статистика не
публикует его динамики в сопоставимых ценах на
протяжении многих лет. В 2013 г. индекс производ-
ства промышленной продукции составил 95,3%,
продукции перерабатывающей промышленности –
92,2%. По оценке экспертов уровень ВВП в 2014 г.
снизился относительно показателя 2013 г. на 6-20%
(официальные данные отсутствуют), а инфляция
возросла на 24,9%. Ряд ведущих предприятий по со-
стоянию на конец 2014 г. прекратили свою деятель-
ность (большинство угольных шахт), другие резко
сократили ее (металлургия, машиностроение) либо
приостановили («Южмаш», «Топаз», ряд угольных
шахт). Но и в этих условиях необходимо искать ре-
шение вопросов мотивации труда, совершенствова-
ния механизмов организации и оплаты труда. Это
крайне необходимо для восстановления экономики
государства, субъектов экономической деятельно-
сти, управления.
Анализ научных публикаций [2-10] и практики
предприятий показывает, что теория мотивации
прошла сложный и длительный путь эволюции
своих форм от нерегулярной и необоснованной за-
работной платы как части вновь созданной стоимо-
сти товара (необходимого продукта) с минимальной
воспроизводственной и зачаточной стимулирующей
функциями (на стадии раннего капитализма), до до-
ходов, ориентированных на достаточно высокую
воспроизводственную функцию, мотивацию разви-
тия личности, предприятия, общества. Переход эко-
номики развитых стран к постиндустриальному раз-
витию предусматривает изменение институцио-
нальной среды, переход к инновационному разви-
тию, инвестиции в человеческий капитал, формиро-
вание интеллектуальной рабочей силы. Поэтому на
первый план выходят вопросы реализации внутрен-
них потребностей, мотивации личности. Взаимо-
связь мотивов личности и стимулов предприятия
приведена на рис. 1.
Как отмечено на рис. 1, личности присущи мо-
тивы, организации (предприятию) – стимулы. Руко-
водствуясь своими мотивами, как составляющей по-
требностей, человек оценивает стимулы, которыми
располагает предприятие (организация), и в случае
однонаправленности мотивов и стимулов, вступает
в производственные и институциональные отноше-
ния с предприятием (организацией). Сочетание мо-
тивов и стимулов достигается посредством реализа-
ции механизмов мотивации, опирающиеся на по-
требности человека, возможности предприятия,
имеющих материальную и нематериальную формы.
Механизм мотивации (Мм) является эффектив-
ным, если затраты на него (Зд) в денежном выраже-
нии меньше полученного результата (Рд) в денеж-
ном измерении, что выражает формула:
Мм = (Рд – Зд) > 0 (1)
Принимая ту или иную систему стимулирова-
ния, собственник предприятия оценивает ее потен-
циальную эффективность, а после внедрения прове-
ряет реальность предварительных расчетов.
Рассматривая возможность принятия решений
о работе на предприятии, работник уже имеет свое
представление о том, что он желает и, что ожидает
получить, вступив в трудовые отношения с субъек-
том хозяйствования. Это его трудовая концепция.
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
149
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
Рис. 1. Взаимосвязь мотивов, стимулов и результатов механизмов их взаимодействия
Трудовая концепция работника (ТКР) представляет
собой интегральную характеристику личности, взя-
тую исключительно под углом зрения, каким ви-
дится самому работнику свое место в сфере труда и
какова специфика его поведения в ней. ТКР дает
возможность оценить, какую «цену» должен «запла-
тить» работник, чтобы иметь возможность исполь-
зовать благоприятные для него факторы труда
(творческий характер, легкость исполнения, свобода
регулирования рабочего времени и т.д.), условия
труда и возможность самореализации (карьерное пе-
ремещение, возможность учебы, поддержка и повы-
шение квалификации, близость места работы от ме-
ста проживания, наличие детских и школьных учре-
ждений, оздоровительных комплексов и т.д.) [10].
Исходя из этого специалисты доказывают, что
о системе мотивации можно вести речь в том случае,
когда доходы работника и его семьи превышают ми-
нимальный научно обоснованный уровень, позволя-
ющий удовлетворить основные материальные и не-
материальные потребности личности, и определен-
ное время (до трех месяцев) работник имеет возмож-
ность находиться без работы на предприятии, ак-
тивно ища место работы, соответствующее его ТКР
[8]. Если это не достигнуто, то все сводится к зара-
ботной плате, которая выполняет в той или иной
мере воспроизводственную функцию (не всегда до-
статочно), и лишь частично – стимулирующую
функцию. В этом случае речь не идет о системе мо-
тивации труда.
Мотивация является процессом побуждения
личности самой себя и других к действиям, направ-
ленным на достижение индивидуальных и общих
целей организации. Мотивация как механизм – это
внутренний психологический настрой человека,
обеспечивающий опознание предмета, соответству-
ющего потребностям личности, и определяющий
поведение человека относительно присвоения этого
предмета. Мотивация есть более широкое понятие
относительно стимулов. Частично они совпадают.
Но мотивация не включает в себя рычаги внешнего
принуждения, которые характерны для стимулиро-
вания. Поэтому некорректно рассматривать мотива-
цию и стимулирование как синонимы.
Под системой мотивации труда (СМТ) следует
понимать совокупность внутренних мотивов чело-
века (групп, коллективов) и внешних (экономиче-
ских и неэкономических) побуждающих рычагов,
Работник Предприятия
Потребности
человека
Потребности
предприятия
Мотивы Стимулы
Матери-
альные
Немате-
риальные
Духовные
Механизмы реализа-
ции мотивов и стиму-
лов
Экономические
Социально-пси-
хологические
Институциональные Неэкономические
Мотивация
Результаты мотива-
ции
Матери-
альные
Немате-
риальные
Институ-
циональные
В
оз
на
гр
аж
де
ни
е
Ответствен-
ность
С
ан
кц
ии
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
150
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
инструментов, приемов, которые определяют пове-
дение субъекта и направлены на достижение постав-
ленных целей.
Анализ влияния экономической и институцио-
нальной среды на организацию СМТ персонала,
производительность труда, нормирование труда и
его оплату показал необходимость включения СМТ
в стратегию деятельности предприятия, общества.
При этом СМТ должна учитывать внутренние и
внешние условия ее реализации.
Применительно к уровню предприятий СМТ
учитывает внутренние факторы: направленность на
повышение производительности труда; обоснован-
ное соотношение темпов роста производительности
труда и его оплаты; обеспеченность реальности нор-
мирования труда, производительности, качества ра-
бот и условий труда; совершенствование внутрен-
них правовых, трудовых, институциональных, соци-
ально-психологических и экологических норм и др.
К внешним факторам СМТ следует отнести:
- правовую среду, т.е. действующее трудовое,
производственное и социальное законодательство;
- экономическую среду – ситуацию на рынках
труда, общие экономические условия в государстве,
сфере экономической деятельности, регионе, инно-
вационно-технологическое состояние производства
и др.;
- социальное положение – господствующую
форму собственности, дифференциацию доходов
различных групп населения в стране и работников
различных сфер экономической деятельности; каче-
ство жизни человека; прожиточный минимум и
средний уровень дохода на человека по ППС; нали-
чие и уровень развития учебно-профессиональных
учреждений; перспективность предприятий и реги-
она, ментальность населения; наличие и состояние
среднего класса и др.;
- политическую ситуацию – общеполитиче-
скую обстановку в стране, в регионе, что проявля-
ется в действиях органов законодательной, испол-
нительной и судебной ветвей власти, наличие демо-
кратии, открытости и ответственности всех субъек-
тов общественных отношений; отношение населе-
ния к органам управления;
- институциональную среду – наличие совре-
менных гражданских и общественных институтов,
их эффективную работу; социально-культурные
факторы (культурные традиции, общественно при-
емлемые нормы поведения, религия, духовность и
т.д.).
Базовыми, системообразующими факторами
мотивации труда являются: социально-экономиче-
ская политика государства; господствующие отно-
шения собственности; состояние экономики госу-
дарства, региона, предприятий реального сектора
экономики; институциональная среда.
В условиях господства негосударственной
формы собственности (около 80%) теоретически
расширяется база формирования системы мотива-
ции труда путем вовлечения участия населения в
собственности, управлении, в прибылях. Но реально
в Украине этого не происходило.
Массовое разгосударствление и быстрая прива-
тизация (точнее переход государственной собствен-
ности под контроль узкого круга населения) не обес-
печили достижения главной цели – получения эф-
фективных собственников и преодоления отчужде-
ния основной массы работников от собственности.
Это вызвано, во-первых, тем, что стоимость прива-
тизируемой государственной собственности была
значительно заниженной; во-вторых, отсутствовали
равные условия участия в приватизации всех членов
общества; в-третьих, удельный вес сертификатов в
приватизации был незначительным, что не дало воз-
можности производственным коллективам реально
участвовать в приватизации своих предприятий. По-
этому из 52 млн сертификатов, общая цена которых
в разы меньше общей стоимости подверженных
приватизации объектов, реализованы были 45 млн,
а количество ставших собственниками по сертифи-
катам, неуклонно снижается, не оказывая никакого
влияния на деятельность предприятий, в приватиза-
ции которых они участвовали сертификатами. В
этой связи мажоритарные акционеры и собствен-
ники не вполне легитимны, неэффективны, непро-
фессиональны. Это существенно влияет на СМТ.
Анализ доказывает, что изменение удельного
веса и соотношения основных форм собственности
существенно не повлияли в странах СНГ на эффек-
тивность производства.
Главными причинами тому стали:
- обвальное падение ВВП, что совпало с перио-
дом реформирования собственности и продолжа-
ется до настоящего времени;
- приход к собственности в экономике новых
собственников, которые не создавали её, а получили
по принципу “кто больше схватит”, не обращая вни-
мания на экономические и общечеловеческие мо-
ральные принципы;
- концентрация собственности в группах не
многих, при отчуждении от неё основной массы
производителей, которые считали себя совладель-
цами общенародной и кооперативно-хозяйственной
собственности;
- снижения в десятки раз стоимости имущества,
которое делилось в соответствии с полученными
населением приватизационными сертификатами;
- низкий уровень разъяснительной работы
среди населения относительно принципов и меха-
низмов реализации приватизационных сертифика-
тов, в результате чего значительная часть граждан
не стала получать сертификаты или не реализовы-
вала их;
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
151
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
- значительная дифференция уровня доходов
10% наибогатейшего и 10% наибеднейшего населе-
ния, которое по оценкам различных специалистов и
политических деятелей составляет от 15 до 60 раз;
- ухудшение системы нормирования затрат
труда и материалов на производстве, системы моти-
вации персонала даже по сравнению с периодом
планово-директивной экономики;
- практически полное игнорирование форм и
методов морального стимулирования эффективно-
сти труда, соединения моральных и материальных
стимулов эффективного труда персонала;
- отсутствие в преобладающем большинстве
предприятий выплаты дивидендов или вознаграж-
дений по результатам работы за определённый пе-
риод (квартал, полугодие, год);
- формирование органов управления предприя-
тий исключительно из мажоритарных акционеров-
собственников и топ-менеджмента, не включая в
них наёмных сотрудников и работников;
- политическая нестабильность, коррупция и
т.д.
Таким образом, общие обстоятельства и внут-
ренние проблемы предприятий в период реформи-
рования отечественной экономики сопровождались
падением уровня и эффективности систем мотива-
ции персонала, практически неиспользованием мо-
тивационного потенциала собственности в условиях
её разнообразия.
Формирование современной системы мотива-
ции целесообразно проводить связывая более тесно
темпы роста продуктивности труда и уровня зара-
ботной платы, моральные и материальные стимулы.
Но наибольшие возможности формирования совер-
шенной системы мотивации находятся в сущности
использования мотивационного потенциала соб-
ственности и привлечения наёмных сотрудников
предприятий к управлению. Для экономики ХХ века
характерной чертой стало превращение частной
собственности в акционерную, демократизация соб-
ственности.
Процесс трансформации частной собственно-
сти в акционерную, которая характеризуется как
концентрацией капитала, так и его демократиза-
цией, начался в XVIII – XIX веках в недрах капита-
листического способа производства. До настоящего
времени вопросы об отнесении акционерной соб-
ственности к частной или не к частной, остаётся от-
крытым. Одни специалисты относят акционерную
собственность к частной, и для этого есть опреде-
лённые основания, поскольку акция (акции) принад-
лежат то ли физическим то ли юридическим лицам,
а это и есть частная собственность. При этом объ-
единенный акционерный капитал делится на реаль-
ный (производственный) и фиктивный капитал, и
является не частным, а коллективным. Акционер
может получить свою долю из этого капитала
только в денежной форме и не имеет возможности и
права получить средства производства. Это позво-
ляет концентрировать капитал, сохранять целост-
ность функционирующего капитала, получать до-
бавленную стоимость и частично разделять её среди
акционеров в форме дивидендов, даёт право акцио-
нерам принимать участие в управлении предприяти-
ями. Формируясь из частной собственности акцио-
неров предприятие приобретает черты не частного,
а коллективного. Об этом писали ещё К. Маркс и Ф.
Энгельс, подчеркивая, что происходит “вытеснение
капитала как частной собственности в рамках са-
мого капиталистического способа производства”
[11].
В условиях капитализма складываются предпо-
сылки, при которых в сфере мелкого, малого и сред-
него бизнеса появляются возможности ведения про-
цесса производства, где сотрудники одновременно
есть собственниками. Это народные предприятия в
США, поддержка которых осуществляется програм-
мой ESOP и охватывает более 10 тысяч малых и
средних предприятий [12; 13]. В Швеции более 80%
МП составляют семейные фирмы, которые рабо-
тают без привлечения наёмных работников. В Изра-
иле еще с начала ХХ века работают коммуны в боль-
шинстве своём в сельском хозяйстве – “кибуцы”.
Несколько десятков кибуцев сохраняют принципы
равного разделения доходов и не вводят дифферен-
циацию заработной платы за выполненную работу.
Поиски альтернативных капитализму форм соци-
ально-экономической организации производства
необычайно живучие и продолжаются [14].
В Украине не использована возможность созда-
ния достаточного количества народных предприя-
тий во время массовой приватизации. Это возможно
было сделать, используя аренду с выкупом, а также
прямую передачу предприятий (в преобладающем
большинстве малых и средних) производственным
коллективам. В отдельных случаях была использо-
вана аренда с выкупом для разгосударствления и
приватизации даже крупных предприятий, как это
сделано на НКМЗ, которое по сути было в опреде-
лённое время по оценке его генерального директора,
а ныне президента ЗАО “НКМЗ” Г.М. Скударя,
народным. Но постепенно топ-менеджментом пред-
приятия было сконцентрировано большинство ак-
ций в своих руках, количество собственников значи-
тельно уменьшилось и предприятие превратилось в
классическое акционерное общество с незначитель-
ной численностью мажоритарных акционеров в соб-
ственности которых сконцентрировано большин-
ство акций. Количество миноритарных акционеров
неудержимо уменьшается, падает их роль и значе-
ние в управлении производством и предприятием.
Специалисты справедливо отмечают [15, с. 41],
что передача предприятий в руки трудовых коллек-
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
152
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
тивов исключила превращение их в частную соб-
ственность отдельного собственника и возможность
эксплуатации наёмного труда, производства добав-
ленной стоимости, которую отдельный собственник
смог бы превратить в капитал. Добавленная стои-
мость становилась бы приобретением коллектива,
государства. Сам труд принял бы характер сотруд-
ничества, партнерства. В то же время это открыло
бы широкий простор для развития среднего и ма-
лого предпринимательства, личной и коллективной
заинтересованности и инициативы. Государство
должно иметь возможность распоряжаться страте-
гическими сферами производства, обеспечивая раз-
витие общества в целом, формируя социальную
направленность развития и т.д.
Однако ни сотрудники, ни руководители пред-
приятий, ни аппарат государственных чиновников
не готовы и не способны были реализовать данную
концепцию, которая реально могла бы содейство-
вать преодолению отчуждения сотрудников от соб-
ственности, способствовать демократизации капи-
тала, реализации мотивационного потенциала соб-
ственности.
Многочисленные исследования показывают
значительный потенциал роста эффективности про-
изводства в условиях объединения собственника и
работника в одном лице. Появляется существенный
фактор мотивации путём реализации мотивацион-
ного потенциала собственности, что достаточно
легко может быть достигнута на малых предприя-
тиях и организациях. На крупных и средних пред-
приятиях это достигается путём привлечения наём-
ных работников к управлению предприятиями и
процессами производства, участия в прибылях, в ин-
новационно-инвестиционной деятельности, вклады-
вании части собственных средств наёмных сотруд-
ников в развитие предприятия, капитализации полу-
ченной части прибылей и дивидендов в развитие
предприятия, прирост рыночной стоимости, что бу-
дет использовано на формирование персонифициро-
ванной собственности членов производственного
коллектива. Кроме этого, следует провести оценку
реальной стоимости капитала предприятия, вклю-
чив в неё стоимость интеллектуального капитала и
выявленную добавленную стоимость предприятия
направить на формирование персонифицированной
собственности работников предприятия, дифферен-
цируя его в зависимости от факторов и квалифика-
ции сотрудника, состояния организации труда на
предприятии, участия в работе по рационализации,
уровню заработной платы, обеспечения качества ра-
бот. Особого внимания требует оценка интеллекту-
ального капитала и формирования из него персони-
фицированной собственности сотрудников. Сегодня
в Украине предприятия в своей отчетности либо не
показывают вообще стоимость интеллектуального
капитала, не включая его в общую стоимость капи-
тала предприятия, либо показывают его на уровне 1-
5% общей стоимости капитала предприятий. В тоже
время в стоимости капитала зарубежных предприя-
тий экономически развитых стран удельный вес ин-
теллектуального капитала достигает 50 – 70%. Та-
ким образом, при наличии понятия проблемы эконо-
мической элитой, политиками и бизнесменами,
профсоюзами и производственными коллективами,
в Украине есть реальная база преодоления отчужде-
ния работников от собственности, формирования
работника-собственника, народных предприятий и
предприятий со значительной долей персонифици-
рованной трудовой собственности работников, что,
безусловно, позитивно повлияет на эффективность
производства и преодоление кризисных ситуаций.
Долю работника в интеллектуальном капитале целе-
сообразно определять используя интегральный ко-
эффициент, который учитывает: обще-образова-
тельно-профессиональный уровень (образование,
квалификация, профессия, имидж учреждения, где
получено образование, научную степень); стаж ра-
боты по профессии и стаж работы на предприятии;
уровень заработной платы относительно среднего
по предприятию; участие в изобретательстве и раци-
онализации; периодичность и системность последи-
пломной профессиональной переподготовки; коэф-
фициент качества работ, трудовой и производствен-
ной дисциплины и т.д.
На каждом предприятии выбираются свои по-
казатели из названных выше и устанавливается
шкала их значимости.
При формировании трудовых отношений со-
трудник имеет право либо сохранить принадлежа-
щую ему часть капитала в капитале предприятия,
либо получить её в порядке, который действует на
предприятии.
Изложенное выше позволяет формировать
стратегическую систему мотивации на предприя-
тии, используя для этого мотивационный потенциал
собственности.
Таким образом, механизм реализации мотива-
ционного потенциала собственности включает:
определение материальной базы формирования
стратегической системы мотивации персонала пред-
приятия которую могут составлять: капитал пред-
приятия или его часть, что создаётся в соответству-
ющий временной период; часть прибыли, созданной
и полученной в соответствующий период; прирост
рыночной стоимости предприятия; интеллектуаль-
ный капитал; дивиденды; деньги и другая матери-
альная и нематериальная собственность работников
и др.;
выбор наиболее приспособленной для данного
предприятия методики оценки рыночной стоимости
предприятия и оценка по ней стоимости предприя-
тия;
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
153
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
демократизация капитала, которая предусмат-
ривает ограничения доли каждого мажоритарного
акционера на средних предприятиях 10% акций, на
крупных – 5% акций;
обязательное введение в состав правления
предприятия, его дирекции представителей трудо-
вого коллектива, наделив их правом “вето” на не-
обоснованные решения правления дирекции, пре-
одолеть которые имеют право лишь общие сборы
акционеров либо конференция (общие сборы) тру-
дового коллектива;
включение стратегической системы мотивации
в общую стратегию предприятия.
Выводы и предложения могут быть сведены к
следующим положениям:
1. Система мотивации труда как соединение
внутренних материальных, нематериальных и ду-
ховных потребностей человека проявляются в их за-
интересованности, с одной стороны, которая объ-
единена со стимулами, которые формирует пред-
приятие исходя из своих материальных возможно-
стей и корпоративной культуры, с другой стороны.
Таким образом, система мотивации более объёмна и
глубока относительно систем стимулирования и
включает в себя основные составляющие систем
стимулирования, она должна учитывать институци-
ональные условия, быть адаптированной к ним.
2. Системы мотивации целесообразно вклю-
чать в состав стратегии предприятия, а также выде-
лять стратегические и текущие формы мотивации.
Стратегические системы мотивации ориентированы
на долгосрочный период и могут быть реализованы
в участии работников в собственности путем капи-
тализации, в прибылях, в участии в управлении, в
самореализации. Текущие системы мотивации ори-
ентированы на достаточно высокие доходы в зави-
симости от эффективности труда (индивидуальной
и коллективной), профессиональный и карьерный
рост, материальные и моральные вознаграждения.
3. В последние десятилетия отечественные
предприятия мало продвинулись в вопросах усовер-
шенствования систем мотивации и стимулирования.
Свёрнуты работы по нормированию труда и совер-
шенствованию тарификации работ, уровень продук-
тивности и качество труда довольно слабо связаны
с уровнем оплаты труда, практически не проводятся
вознаграждения за рационализацию и изобретения,
экономию материальных, топливно-энергетических
ресурсов и т.д. В акционерных обществах не выпла-
чиваются дивиденды, активно происходит процесс
вытеснения миноритарных акционеров, мотиваци-
онный потенциал собственности практически не ис-
пользуется.
4. Требует разработки механизм реализации
мотивационного потенциала собственности в усло-
виях рыночных отношений относительно наёмных
работников. Для этого целесообразно использовать
конкретные предложения относительно участия ми-
норитарных акционеров и наёмных работников в ка-
питализации предприятий, формировании акцио-
нерной собственности работников предприятий,
привлечения дивидендов и собственных средств ра-
ботающих к обороту и увеличению капитализации
предприятий.
5. Требуют совершенствования формы участия
трудящихся в управлении предприятием, использо-
вания бригадных и коллективных форм организации
труда, в которых соответствующие советы (бригад,
коллективов, бригадиров) есть формой участия в
управлении наёмных работников и миноритарных
акционеров. До 25% состава наблюдательных сове-
тов, советов директоров и т.д. следует формировать
из наёмных работников.
6. Удельный вес заработной платы в себестои-
мости и товарной продукции может быть суще-
ственно превышен, но при условии, что в большом
объёме снизится удельный вес материальных ресур-
сов. Свободное время, которое увеличивается в
условиях кризиса, необходимо использовать на пе-
реподготовку кадров, повышение их профессиона-
лизма и экономических знаний. В условиях кризиса
необходимо не только сохранить кадровое ядро, но
и увеличивать численность ведущих работников и
специалистов за счет переобучения перспективных
сотрудников и привлечения лучших из тех, которые
были уволены с других предприятий.
Основные положения, изложенные в данной
статье могут быть использованы промышленными
предприятиями, содействовать более полному ис-
пользованию и учету институциональных аспектов
в повышении эффективности систем мотивации
труда на предприятиях.
Литература
1. Пирожков С. Проблеми прискорення інно-
ваційного розвитку / С. Пирожков // Економіст. –
2005. – №4. – С. 31. 2. Шопенгауэр А. Введение в
философию: Новые паралипомены: Об интересном.
Сборник; пер. с нем. / А. Шопенгауэр. – Мн.: ООО
“Попури”, 2000. – 416 с. 3. Черковец В.Н. К вопросу
о различиях в системе трудовой теории стоимости и
теории предельной полезности / В.Н. Черковец //
Вестник Московского университета. – Серия 6. –
Экономика. – 2006. – №2. – С. 3-36. 4. Каверин С.Б.
Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: Институт
психологи, 1998. – 223 с. 5. Маслоу А. Мотивация и
личность [Электронный ресурс]: пер. с англ. – Ре-
жим доступа: http://psilib.org.ua/books/maslaol/ in-
dex.htm. 6. Выгодский Л.С. Учение об эмоциях. Ис-
торико-психологическое исследование / Л.С. Вы-
годский; Собр. соч. в 14 т. – М.: Педагогика, 1984. –
Т. 6. Научное наследие. – 400 с. 7. Булеев И.П.
Предприятие в системе общественных отношений:
институциональный аспект / И.П. Булеев. – Донецк:
Е. И. Булеев, А. Н. Ревва
154
Економічний вісник Донбасу № 1(39), 2015
ИЭП НАН Украины, 2006. – 424 с. 8. Булеев И.П.
Мотивация труда в промышленности: теория и
практика / И.П. Булеев, Е.И. Булеев, Г.С. Атаман-
чук, А.Н. Ревва. – Донецк: ИЭП НАН Украины,
2012. – 338 с. 9. Еськов А.Л. Мотивационный меха-
низм в системе производственного менеджмента:
проблемы и решения / А.Л. Еськов. – Донецк: ИЭП
НАН Украины, 2003. – 390 с. 10. Китов А.И. Эконо-
мическая психология / А.И. Китов. – М.: Экономика,
1987. – 303 с. 11. Маркс К. Капитал / К. Маркс,
Ф. Энгельс. Соч., Т. 23. – 764 с. 12. Методы ESOP
могут быть адаптированы к условиям любой страны
// Человек и труд. – 1992. – №3. – С. 14-17. 13. При-
ватизация через собственность работников // Мате-
риалы российско-американской конференции. – М.:
НИИ труда НМЦНОТ, 1992. – 81 с. 14. Дубсон Б.И.
Кибуцы. Путешествие в светлое будущее и обратно
/ Б.И. Дубсон. – М.: Крафт, 2008. – 326 с. 15. Осич-
нюк Е.В. Собственность: прошлое, настоящее и бу-
дущее / Е.В. Осичнюк // Актуальные проблемы эко-
номики. – 2010. – №1(103). – С. 27-46.
Булєєв Є. І., Ревва А. Н. Інституціональні ас-
пекти мотивації праці в Україні
Досліджено соціально-економічну сутність і
співвідношення понять: мотивація, стимули, заро-
бітна плата. Проведено аналіз стану мотивації праці
в економіці України. Надано практичні рекоменда-
ції щодо вдосконалення механізмів мотивації, сти-
мулювання ефективності праці в умовах соціально-
економічної кризи в країні.
Ключові слова: мотивація, стимулювання, ме-
ханізми, інституціональне середовище, ефектив-
ність.
Булеев Е. И., Ревва А. Н. Институциональ-
ные аспекты мотивации труда в Украине
Исследована социально-экономическая сущ-
ность и соотношение понятий: мотивация, стимулы,
заработная плата. Проведен анализ состояния моти-
вации труда в экономике Украины. Даны практиче-
ские рекомендации по совершенствованию меха-
низмов мотивации, стимулирования эффективности
труда в условиях социально-экономического кри-
зиса в стране.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование,
механизмы, институциональная среда, эффектив-
ность.
Buleev Ye. І., Revva А. N. Institutional Aspects
of Labour Motivation in Ukraine
Socio-economic essence and correlation of con-
cepts is investigational: motivation, stimuli, salary. The
analysis of the state of motivation of labour in the econ-
omy of Ukraine is conducted. Practical recommenda-
tions are Given on perfection of mechanisms of motiva-
tion, stimulations of efficiency of labour in the condi-
tions of socio-economic crisis in a country.
Keywords: motivation, stimulation, mechanisms,
institutional environment, efficiency.
Стаття надійшла до редакції 30.01.2015
Прийнято до друку 09.04.2015
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-87552 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T17:04:39Z |
| publishDate | 2015 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Булеев, Е.И. Ревва, А.Н. 2015-10-21T07:29:27Z 2015-10-21T07:29:27Z 2015 Институциональные аспекты мотивации труда в Украине / Е.И. Булеев, А.Н. Ревва // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 1 (39). — С. 147-154. — Бібліогр.: 15 назв. — рос. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/87552 330.837:331.101(477) Исследована социально-экономическая сущность и соотношение понятий: мотивация, стимулы, заработная плата. Проведен анализ состояния мотивации труда в экономике Украины. Даны практические рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации, стимулирования эффективности труда в условиях социально-экономического кризиса в стране. Досліджено соціально-економічну сутність і співвідношення понять: мотивація, стимули, заробітна плата. Проведено аналіз стану мотивації праці в економіці України. Надано практичні рекомендації щодо вдосконалення механізмів мотивації, стимулювання ефективності праці в умовах соціально-економічної кризи в країні. Socio-economic essence and correlation of concepts is investigational: motivation, stimuli, salary. The analysis of the state of motivation of labour in the economy of Ukraine is conducted. Practical recommendations are Given on perfection of mechanisms of motivation, stimulations of efficiency of labour in the conditions of socio-economic crisis in a country. ru Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Институциональные аспекты мотивации труда в Украине Інституціональні аспекти мотивації праці в Україні Institutional Aspects of Labour Motivation in Ukraine Article published earlier |
| spellingShingle | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине Булеев, Е.И. Ревва, А.Н. Менеджмент персоналу |
| title | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине |
| title_alt | Інституціональні аспекти мотивації праці в Україні Institutional Aspects of Labour Motivation in Ukraine |
| title_full | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине |
| title_fullStr | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине |
| title_full_unstemmed | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине |
| title_short | Институциональные аспекты мотивации труда в Украине |
| title_sort | институциональные аспекты мотивации труда в украине |
| topic | Менеджмент персоналу |
| topic_facet | Менеджмент персоналу |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/87552 |
| work_keys_str_mv | AT buleevei institucionalʹnyeaspektymotivaciitrudavukraine AT revvaan institucionalʹnyeaspektymotivaciitrudavukraine AT buleevei ínstitucíonalʹníaspektimotivacíípracívukraíní AT revvaan ínstitucíonalʹníaspektimotivacíípracívukraíní AT buleevei institutionalaspectsoflabourmotivationinukraine AT revvaan institutionalaspectsoflabourmotivationinukraine |