Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств
Запропоновано підхід до оцінки впливу корпоративної культури на мотивацію праці персоналу. Розглянуто метод поелементної оцінки стану корпоративної культури. Обґрунтовано взаємозв’язок показників результативності діяльності персоналу, що залежить від певних елементів корпоративної культури. Наданоре...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Управління економікою: теорія та практика |
|---|---|
| Datum: | 2013 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2013
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88933 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств / Н.І. Котова // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 270-281. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860152809966534656 |
|---|---|
| author | Котова, Н.І. |
| author_facet | Котова, Н.І. |
| citation_txt | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств / Н.І. Котова // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 270-281. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Управління економікою: теорія та практика |
| description | Запропоновано підхід до оцінки впливу корпоративної культури на мотивацію праці персоналу. Розглянуто метод поелементної оцінки стану корпоративної культури. Обґрунтовано взаємозв’язок показників результативності діяльності персоналу, що залежить від певних елементів корпоративної культури. Наданорекомендації щодо визначення ефективності від запровадження заходів з удосконалення корпоративної культури.
Предложен подход к оценке влияния корпоративной культуры на мотивацию труда персонала. Рассмотрен метод поэлементной оценки состояния корпоративной культуры. Обоснована взаимосвязь показателей результативности деятельности персонала, зависящих от определенных элементов корпоративной культуры. Даны рекомендации по определению эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры.
The article deals with the theoretical and practical issues of scientific assessment of the corporate culture impact on the motivation of employees’ efficient activity. The possibility of such an assessment in terms of the company 's corporate culture (with legal regulation), as well as in the presence and development of its individual components is stressed. The method of elementwise assessment of the corporate culture is considered. The above method is illustrated as applied for the company in terms of corporate values and for the employees as the motives of their efficient activity. The mechanism for determining the level of influence of the corporate culture components on the motivation of the employees efficient activity, which is based on the ranking the weights of the identified corporate culture subelements, reflecting the motives of workers is considered. The close relationship and dependence of the employees’ performance indicators, (productivity and profitability of products) on specific elements of corporate culture are shown.The directions of determing the effectiveness of the corporate culture implementation and improvement are proposed. Particular attention is paid to indicators of measuring the impact of corporate culture on the motivation of the employees’ efficient activity.
|
| first_indexed | 2025-12-07T17:52:08Z |
| format | Article |
| fulltext |
8. Про внутрішнє та зовнішнє становище України в
2013 році: щорічне Послання Президента України до Верховної
Ради України [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.niss.gov.ua/articles/1192/.
9. Регіональний людський розвиток: стат. бюл. / Державна
служба статистики України. – К., 2012. – 45 с.
10. Бобков В. Учет региональной дифференциации доходов
и уровня жизни при выработке социальной политики / В. Бобков //
Федерализм. – 1999. – № 4. – С. 29-52.
Надійшла до редакції 12.12.2013 р.
Н.І. Котова, к.е.н.
ВПЛИВ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ
НА МОТИВАЦІЮ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ
Світова економічна криза негативно позначилася на діяльно-
сті більшості українських підприємств. На даний момент одним із
завдань менеджерів є пошук шляхів виходу з кризи. Його вирі-
шення має бути ефективним і не потребувати значних грошових
витрат. У цьому аспекті все більше уваги привертається до управ-
ління персоналом. Простежується перехід до нелінійних моделей
управління, що передбачає використання сукупності різноманіт-
них способів впливу на працівників через мотивування, які поєд-
нують як матеріальні, так і нематеріальні чинники. До останніх
належить феномен корпоративної культури. Корпоративна культу-
ра може стати тим інструментом, який дозволить поліпшити клі-
мат у колективі, посилити прив’язаність до рідного підприємства
та мотивацію до праці, а також підвищити її продуктивність за ві-
дносно невисоких грошових витрат. Орієнтація діяльності HR-
менеджерів на збереження та відтворення працівників, відданих
своєму підприємству, підтримка оптимістичного настрою в колек-
тиві, незважаючи на затяжну кризу, сприятиме виходу з неї з міні-
мальними втратами. Тому вивчення корпоративної культури як
чинника мотивації ефективної діяльності персоналу є дуже акту-
альним сьогодні.
Н.І. Котова, 2013
270
Вагомий науковий внесок у вирішення проблем та розвиток
основ мотивації персоналу зробили дослідження класиків-
теоретиків К. Альдерфера, М. Вебера, Ф. Герцберга, Е. Лока,
Е. Лоулера, Д. Макрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Е. Мейо,
Л. Портера, А. Файоля, Х. Хекхаузена. Окремі аспекти цієї про-
блеми вивчали українські вчені С. Бандур, Д. Богиня,
А. Гальчинський, В. Данюк, Г. Дмитренко, О. Єськов, Ю. Зайцев,
Т. Заяць, С. Злупко, М. Карлін, Є. Качан, М. Кім, А. Колот,
Т. Костишина, Г. Куліков, В. Мандибура, О. Павловська,
І. Петрова, М. Семикіна, В. Стешенко. Дослідженням корпоратив-
ної культури присвятили свої праці К. Голд, К. Девіс, П. Джеффі,
Л. Джуелл, М. Елвесон, Д. Елдрідж, Р. Кілман, С. Коссен,
А. Кромві, Д. Ньюстром, С. Роббінс, Р. Рютінгер, Г. Хофштеде,
Е. Шейн, О. Бал, О. Грішнова, В. Євтушевський, Ю. Залознова,
І. Мажура, Л. Панченко, М. Семикіна, Н. Царенко, В. Шпильова,
російські соціологи П. Співак, О. Віханський, О. Тихомирова,
Т. Галкіна, Т. Базаров, Т. Соломанідіна, Е. Власова, Н. Могутнова,
С. Щербін, З. Шершньова. Над питаннями впливу корпоративної
культури на мотивацію працівників працювали вчені та менеджери
підприємств: В. Марцинович, А. Карпов, І. Грошев, Г. Хаєт,
Н. Кремнєва та ін. Проте комплексних наукових досліджень щодо
впливу корпоративної культури на ефективність діяльності пра-
цівників, адаптованих до сучасної практики, немає. Відсутній уні-
версальний підхід до оцінки стану корпоративної культури, який
формує трудову поведінку працівників, визначення чинників і ре-
зервів, активізація яких сприяла б підвищенню ефективності ді-
яльності персоналу та підприємства в цілому.
Метою даної статті є розробка пропозицій щодо оцінки
впливу корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльно-
сті персоналу. Згідно з метою поставлено завдання щодо: визна-
чення складових корпоративної культури, що обумовлюють тру-
дову поведінку працівників і впливають на результати їх діяльнос-
ті; вибору методу оцінки корпоративної культури; формулювання
пропозицій щодо поліпшення стану корпоративної культури; оцін-
ки економічного ефекту від вжиття корпоративних заходів.
Оцінку впливу корпоративної культури на мотивацію ефек-
тивної діяльності працівників підприємств слід здійснювати з ура-
хуванням такого: наявність/відсутність функціонування в органі-
271
зації корпоративної культури; рівень розвиненості корпоративної
культури або окремих її атрибутів і складових. Якщо на підприєм-
стві тільки запроваджується корпоративна культура, то обґрунту-
вати рівень її впливу на мотивацію ефективної діяльності персона-
лу можливо, виходячи із визначення зміни (як в абсолютному, так
і відносному вираженні) показників обсягу продукції, витрат на
виробництво і зростання прибутку, рентабельності виробництва,
продуктивності праці; відносного скорочення або зростання тру-
домісткості обсягу робіт або продукції; підвищення або зниження
якості продукції; зміни питомої ваги браку продукції або робіт;
зміни питомої ваги матеріальних витрат у розрахунку на одиницю
продукції або на тисячу (мільйон) гривень прибутку тощо.
Висновки щодо рівня впливу корпоративної культури на мо-
тивацію діяльності працівників встановлюються за принципом від-
хилення від базового значення, а саме за умов відсутності змін,
поліпшення або погіршення зазначених показників у відсотковому
вираженні від базових значень (до запровадження корпоративної
культури) за такими критеріями:
спостерігається погіршення зазначених показників (через
скорочення значень «позитивних» показників, наприклад прибуток
і продуктивність праці, і зростання «негативних», наприклад зби-
тки і трудомісткість робіт) – невдало сформована корпоративна
культура;
значення показників не змінилися – запровадження корпора-
тивної культури не вплинуло на мотивацію діяльності працівників;
поліпшення показників при темпах зростання їх значень до
10% – задовільний вплив корпоративної культури на мотивацію
працівників;
поліпшення показників при темпах зростання їх значень від
10 до 30% – добрий рівень впливу корпоративної культури на мо-
тивацію працівників;
поліпшення показників при темпах зростання їх значень бі-
льше 30% – високий рівень впливу корпоративної культури на мо-
тивацію працівників.
За умов відсутності на підприємстві запровадженої корпора-
тивної культури як такої (відсутність правової регламентації її на-
явності та функціонування – відповідного положення, кодексу то-
що) доцільним є проведення оцінки результативності з точки зору
272
впливу на мотивацію ефективної діяльності персоналу, з одного
боку, елементів корпоративної культури, які мають місце на підп-
риємстві, а з іншого – очікуваних результатів від запровадження
тих чи інших елементів і корпоративної культури в цілому. Таку
оцінку можна здійснити двома методами:
прямою оцінкою на основі тестування й опитування;
непрямим методом, за поелементною оцінкою, аналізуючи
можливості впливу (або вплив) кожного елемента системи на ре-
зультати.
Метод поелементної якісної оцінки корпоративної культури
є більш переважним, оскільки його можна використовувати під час
послідовного вдосконалення культури і аналізу й запровадження
окремих елементів. Тому для оцінки стану корпоративної культури
підприємства пропонується метод поелементної оцінки. При цьо-
му для забезпечення більш точного вимірювання соціально-
психологічних якісних параметрів елементів пропонується вико-
ристовувати систему тестів (відповідно до ієрархічної структури),
які дозволять на основі опитування оцінити рівень корпоративної
культури на підприємстві [2].
Для проведення аналізу стану корпоративної культури мето-
дом поелементної оцінки рекомендується відібрати фокус-групу,
кількісний склад якої встановлюється в межах 1-5% середньооблі-
кової чисельності працівників підприємства (конкретна чисель-
ність фокус-групи залежить від розмірів підприємств, завдань і
обсягів оцінки, забезпечення достовірності вибірки). Склад фокус-
групи доцільно формувати з додержанням встановленої на момент
проведення дослідження структури персоналу (керівники, спеціа-
лісти та службовці, робітники тощо, які будуть виступати експер-
тами). Таким чином, можна здійснити дослідження за всіма рівня-
ми організаційної структури підприємства.
Визначати рівень корпоративної культури методом поеле-
ментної експертної оцінки пропонується з використанням
п’ятибальної оцінювальної шкали за двома напрямами:
оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної ку-
льтури;
оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів.
273
При цьому визначаються властивості – найважливіші елеме-
нти корпоративної культури підприємства та вагомості кожного з
них. Вагомість обраних властивостей, які є складовими якості кор-
поративної культури, визначається на основі опитування фокус-
групи: вони ранжуються відповідно до отриманих відповідей, та
встановлюється питома вага кожного з них. Рекомендується ви-
значати вагомість елементів корпоративної культури з точки зору
корпоративних цінностей для підприємства та конкретного пра-
цівника (індивідуальні цінності). У такий спосіб попереджається
суб’єктивізм сприйняття та оцінок рівня і стану корпоративної ку-
льтури; забезпечується якісна оцінка впливу на мотивацію праців-
ників кожного з елементів корпоративної культури – визначена
вагомість показує мотиваційні потреби у зовнішніх та внутрішніх
елементах корпоративної культури.
До зовнішніх елементів корпоративної культури прийнято
відносити: логотип, лозунг, зовнішній вигляд працівників, ін-
тер’єр, героїв, легенди, свята. Внутрішні елементи корпоративної
культури складають: місія; ціль (мета); корпоративні цінності; ко-
рпоративні правила; норми. Елементи корпоративної культури
можуть різнитися, що залежить від специфіки й особливостей під-
приємств, обраних стратегій управління ними. Окрім того, кожний
елемент є комплексом різноманітних ціннісно-орієнтованих піде-
лементів, які, у свою чергу, також мають бути оцінені.
Для наочності результати опитування доцільно подавати у
вигляді таблиці, де чинниками, що характеризують змістовний рі-
вень і формують цінності на підприємстві, є зовнішні та внутрішні
елементи корпоративної культури.
Наступним етапом визначається бальна оцінка кожного з
елементів корпоративної культури за попередньо встановленими
критеріями (табл. 1).
Уже на цьому етапі можна проводити аналіз стану корпора-
тивної культури. У першу чергу необхідно звернути увагу на ті
елементи, які були оцінені низько, але питома вага яких була висо-
кою. Слід визначити підстави для таких низьких оцінок та вжити
заходів для поліпшення використання таких елементів. Надалі з
удосконалення культури підприємства має здійснюватись робота
щодо пошуку шляхів ефективного використання інших елементів
274
Таблиця 1
Критерії оцінки елементів корпоративної культури
Бальна
оцінка, бали Критерії
1 Даний елемент корпоративної культури відсутній на
підприємстві
2 Були спроби впровадження даного елемента на під-
приємстві, але вони закінчилися невдало
3 Даний елемент корпоративної культури присутній на
підприємстві, але він неефективно використовується
4
Даний елемент корпоративної культури присутній на
підприємстві, але є деякі недоліки у його викорис-
танні
5 Даний елемент корпоративної культури ефективно
використовується на підприємстві
корпоративної культури, які були оцінені вище, проте не отримали
5 балів.
Піделементи корпоративної культури, ранжовані за визначе-
ною вагомістю, є віддзеркаленням мотивів працівників до праці, а
отримані бальні оцінки характеризують ступінь їх розвитку та по-
треби в реалізації, тобто визначають рівень впливу складових кор-
поративної культури на мотивацію ефективної діяльності персона-
лу підприємства.
Наступним етапом аналізу стану корпоративної культури ор-
ганізації є розрахунок середніх оцінок елементів та її загальної се-
редньої оцінки. Визначення середніх елементів корпоративної ку-
льтури та загальних оцінок внутрішніх і зовнішніх атрибутів еле-
ментів корпоративної культури здійснюється з використанням фа-
кторно-критеріальної моделі (табл. 2). За допомогою вагомості та
бальної оцінки кожного з піделементів корпоративної культури
слід розрахувати середню оцінку кожного елемента за такою фор-
мулою:
n
BW
I
n
j
ijij
i
∑
=
⋅
= 1
, (1)
де iI – середня оцінка і-го елемента корпоративної культури;
275
Таблиця 2
Факторно-критеріальна модель оцінки суб’єктивних атрибутів
корпоративної культури
Елементи
Характери-
стика (під-
елементи)
Вага j-го
піделемента,
ijW
Бальна
оцінка
j-го піделе-
мента, ijB
Середня
оцінка
і-го
елемен-
та, iI
Вага і-го
елемента,
iW
Загальна
оцінка,
зовI ,
внутI
Оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної культури
Усього: 1,00
Оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної культури
Усього: 1,00
ijW – вага j-го піделемента i-го елемента корпоративної ку-
льтури;
ijB – бальна оцінка j-го піделемента і-го елемента корпора-
тивної культури;
n – кількість піделементів і-го елемента корпоративної куль-
тури.
На підставі визначених середніх оцінок елементів корпора-
тивної культури та їх вагомості визначаються загальні оцінки вну-
трішніх і зовнішніх атрибутів корпоративної культури за форму-
лою
∑
=
⋅=
m
i
iiвнутзов WII,I
1
, (2)
де iW – вагомість і-го елемента корпоративної культури;
m - кількість елементів корпоративної культури.
На підставі загальних оцінок кожного із зовнішніх та внут-
рішніх елементів корпоративної культури можна розрахувати її
ефективність як середню арифметичну двох показників:
,
ІI
E внутрзов
2
+
= (3)
де E – оцінка (ефективність) корпоративної культури підприєм-
ства;
276
зовІ – загальна оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів
корпоративної культури;
внутрІ – загальна оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів
корпоративної культури.
Отримані таким чином як загальна, так і поелементна оцінки
є підставою для вдосконалення корпоративної культури й форму-
вання на підприємстві відповідних програм і заходів. Для отри-
мання повноти інформації щодо мотивів працівників до ефектив-
ної діяльності доцільним є надання можливості експертам фокус-
групи додатково до запропонованих (наявних) визначати елементи
та піделементи корпоративної культури, актуальні, на їх думку,
для них особисто та працівників підприємства.
Запропоновану методику було апробовано в умовах ТОВ
«Першотравенський ремонтно-механічний завод», що входить до
складу «ДПЕК». Отримані результати опитування фокус-групи,
яка складалася з 5 осіб управлінського складу, 15 фахівців і робіт-
ників1, підтвердили наукові погляди багатьох учених [10], що ос-
новним елементом корпоративної культури є система формальних
і неформальних цінностей, притаманних конкретній організації,
що відображають її індивідуальність (саме вони є тими мотивами,
що спонукають працівників до ефективної діяльності), та поло-
ження щодо наявності щільного зв’язку між корпоративними цін-
ностями й окремими елементами корпоративної культури, з одно-
го боку, та мотивацією працівників до ефективної діяльності – з
іншого.
Для ілюстрування економіко-математичної моделі залежнос-
ті показників результативності діяльності персоналу від певних
елементів (атрибутів, факторів) корпоративної культури було здій-
снено дослідження впливу факторних ознак на результуючі показ-
ники діяльності для ТОВ «Першотравенський ремонтно-
механічний завод», ПАТ «Донецькгірмаш», ПрАТ «Донецьк-
сталь» – металургійний завод». За результуючу ознаку взято про-
дуктивність праці персоналу та рентабельність продукції; за фак-
торну ознаку – питому вагу працівників, мотивом для ефективної
діяльності яких є підвищення кваліфікації та професійне навчання,
що обумовлюють кар’єрне зростання (частка охоплених проф-
1 Окремо було визначено достовірність вибірки.
277
навчанням і підвищенням кваліфікації). Достовірність забезпечено
перевіркою параметрів моделей за t-критерієм Стьюдента,
p-рівнем та F-критерієм Фішера. Отримані рівні щільності зв’язку
між результуючою та факторними ознаками моделей у всіх випад-
ках є дуже високими: в умовах ТОВ «Першотравенський ремонт-
но-механічний завод», ПАТ «Донецькгірмаш», ПрАТ «Донецьк-
сталь» – металургійний завод» за умов прийняття за результуючий
показник рентабельності продукції коефіцієнт кореляції дорівнює
відповідно 0,9915; 0,7878; 0,9904; коефіцієнт детермінації – 0,9899;
6866; 0,9882; скоригований коефіцієнт множинної детермінації –
відповідно 0,9762; 0,6279; 0,9714. Високі рівні щільності зв’язку
між результуючою та факторними ознаками було підтверджено в
моделях і при прийнятті за результуючий показник продуктивність
праці: в умовах ТОВ «Першотравенський ремонтно-механічний
завод», ПАТ «Донецькгірмаш», ПрАТ «Донецьксталь» – металур-
гійний завод» коефіцієнт кореляції дорівнює відповідно 0,9952;
0,9144; 0,9926; коефіцієнт детермінації – 0,9817; 8835; 0,9812; ско-
ригований коефіцієнт множинної детермінації – відповідно 0,9802;
0,8294; 0,9796. Більше того, отримані рівні щільності майже збіг-
лися за значеннями в обох випадках (за умов обрання за результу-
ючий показник і рентабельність продукції, і продуктивність праці
персоналу). Це свідчить про високий рівень впливу корпоративної
культури (окремих її елементів) на мотивацію персоналу до ефек-
тивної діяльності. Конкретну оцінку впливу корпоративної куль-
тури (її елемента-цінності – професійного навчання та підвищення
кваліфікації) на продуктивність праці можна визначити, виходячи
із тривалості часу професійного навчання та підвищення кваліфі-
кації. Так, один рік навчання міської робочої сили дає приріст
продуктивності праці на 2,8%, оскільки працівник, що має більшу
кваліфікацію, виконує іншу за якістю роботу [4, с. 386].
Економічний ефект від вжиття заходів удосконалення кор-
поративної культури можна розрахувати як підвищення продукти-
вності праці після їх проведення. Для робітників підвищення про-
дуктивності праці може бути розраховане в натуральних одини-
цях, а потім переведене у грошові одиниці. Щоб розрахувати під-
вищення продуктивності праці службовців рекомендується зроби-
ти фотографію робочого дня до і після вжиття заходів та провести
її аналіз. Може змінитися структура витрат часу, що дозволить бі-
278
льше уваги приділяти більш важливим питанням і завданням. Мо-
же підвищитися кількість операцій, які службовець виконує за
день. Та, навіть якщо зразу досягти вагомого економічного ефекту
не вдасться, грамотно та своєчасно вжиті корпоративні заходи по-
силюють прив’язаність працівників до свого підприємства, а як
наслідок – і їх мотивацію, що позитивно позначиться на діяльності
організації.
Результати дослідження показують, що для визначення ефе-
ктивності від запровадження пропозицій щодо вдосконалення кор-
поративної культури здебільше використовують оцінку зміни про-
дуктивності праці в результаті вжиття корпоративних заходів. Для
цього робиться фотографія робочого дня працівників (із визначен-
ням трудомісткості робіт за кожною виконуваною функцією, опе-
рацією тощо), що залучені до цього процесу, до та після вжиття
корпоративних заходів. Зміну продуктивності праці в результаті
запровадження корпоративних заходів розраховують за такою
формулою:
%
Т
ТТПП 100
2
21 −=∆ , (4)
де 1T – трудомісткість операції до вжиття заходів, хв.;
2T – трудомісткість операції після (під час) вжиття заходів,
хв.
До показників, що визначають рівень продуктивності корпо-
ративної культури, можна віднести зміни: кількості інновацій,
швидкості адаптації до змін, ступеня задоволеності працею; пока-
зників руху, у тому числі плинності персоналу (плинності перспе-
ктивних працівників) тощо.
У цілому оцінку впливу корпоративної культури на мотива-
цію ефективної діяльності персоналу можна визначити з викорис-
танням нижченаведених показників.
Коефіцієнт скорочення непродуктивного використання ро-
бочого часу за рахунок упровадження (удосконалення) корпорати-
вної культури (її елементів, атрибутів):
КК
НВРЧ І
ВЧНВЧН
К 10 −
= , (5)
279
де ВЧН0, ВЧН1 – обсяг непродуктивних витрат і втрат робочого
часу до та після запровадження (удосконалення) корпоративної
культури (її елементів), люд.-год.;
ІКК – обсяг коштів, які було інвестовано в запровадження
(удосконалення) корпоративної культури (її елементів), тис. грн.
Рентабельність інвестування в запровадження (удосконален-
ня) корпоративної культури (її елементів):
КК
i І
ЧПR = , (6)
де ЧП – чистий прибуток підприємства, який було отримано в ре-
зультаті інвестування в запровадження (удосконалення) корпора-
тивної культури, тис. грн.
Коефіцієнт зростання рівня середньої заробітної плати за ра-
хунок упровадження (удосконалення) корпоративної культури (її
елементів):
лк
СР І
ЗПЗПІ 01 −= , (7)
де 0ЗП , 1ЗП – рівень середньої заробітної плати працівників до та
після запровадження (удосконалення) корпоративної культури (її
елементів), грн.
Висновки. Отримані результати оцінки ефективності корпо-
ративної культури є підставою для розробки рекомендацій щодо її
вдосконалення. Очевидно, що навіть процвітаючі компанії із силь-
ною корпоративною культурою потребують постійної підтримки й
розвитку своїх культурних цінностей, оскільки чинники зовніш-
нього середовища, найм нових співробітників, звільнення перспек-
тивних співробітників, глобалізаційні процеси, зміна статусу – усе
це сприяє трансформації мотивів працівників. У такому випадку
існує необхідність моніторингу корпоративної культури. Особливу
увагу слід приділити корпоративним цінностям, правилам, нормам
і корпоративним заходам.
Література
1. Вучкович А. Оценка результатов деятельности: метод.
пособ. / А. Вучкович. – М: МЦФЭР, 2010. – 111 с.
280
2. Носков В. Психологічні детермінанти корпоративної ку-
льтури / В. Носков, А. Кальянов, О. Єфросиніна // Політичний ме-
неджмент. – 2006. – № 3 (17). – C.76-88.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. –
СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
4. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник
богатства организации / Т. Стюарт // Новая постиндустриальная
волна на Западе: антология / под ред. В.Л. Иноземцева. – М.: Aca-
demia, 1999. – 640 с.
5. Jaffe P. Organization Theory: Tension and Change / P. Jaffe;
Mc Grawhill International Editions. – New York, 1996.
6. Kossen S. The Human Side of Organization / S. Kossen; Har-
per Collins College Publishers. – New York, 1994.
Надійшла до редакції 03.10.2013 р.
Л.М. Ільїч, к.е.н.
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ
СТРУКТУРНИХ ТРАНСФОРМАЦІЙ РИНКУ ПРАЦІ
Модернізація економіки супроводжується низкою соціально-
економічних перетворень, що радикально впливають як на струк-
туру економіки, так і сфери зайнятості та соціально-трудових від-
носин. Розвиток ринку праці та його адаптація до постійно зрос-
таючих потреб економіки є складним процесом, успіх якого знач-
ною мірою залежить від усвідомлення сутності та характеру його
структурних трансформацій, чинників, що їх визначають, окрес-
лення їх перспектив і шляхів запобігання їх негативним проявам.
Дослідженням трансформацій економічних систем, зміни те-
хніко- та соціально-економічних укладів, структури соціально-
економічних відносин присвячено чимало праць вітчизняних і за-
рубіжних учених-економістів, зокрема: О. Амоші, В. Брича,
М. Бгашева, В. Бодрова, В. Гейця, С. Глазьєва, Н. Гражевської,
Р. Грінберга, С. Єрохіна, Е. Лібанової, Л. Лісогор, Ю. Маршавіна,
І. Петрової, О. Новікової, В. Реутова, Т. Селищевої, С. Труніна.
Л.М. Ільїч, 2013
281
А5-Ляшенко-2013_270
А5-Ляшенко-2013_271
А5-Ляшенко-2013_272
А5-Ляшенко-2013_273
А5-Ляшенко-2013_274
А5-Ляшенко-2013_275
А5-Ляшенко-2013_276
А5-Ляшенко-2013_277
А5-Ляшенко-2013_278
А5-Ляшенко-2013_279
А5-Ляшенко-2013_280
А5-Ляшенко-2013_281
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-88933 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 2221-1187 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T17:52:08Z |
| publishDate | 2013 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Котова, Н.І. 2015-11-27T19:27:52Z 2015-11-27T19:27:52Z 2013 Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств / Н.І. Котова // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 270-281. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. 2221-1187 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88933 Запропоновано підхід до оцінки впливу корпоративної культури на мотивацію праці персоналу. Розглянуто метод поелементної оцінки стану корпоративної культури. Обґрунтовано взаємозв’язок показників результативності діяльності персоналу, що залежить від певних елементів корпоративної культури. Наданорекомендації щодо визначення ефективності від запровадження заходів з удосконалення корпоративної культури. Предложен подход к оценке влияния корпоративной культуры на мотивацию труда персонала. Рассмотрен метод поэлементной оценки состояния корпоративной культуры. Обоснована взаимосвязь показателей результативности деятельности персонала, зависящих от определенных элементов корпоративной культуры. Даны рекомендации по определению эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры. The article deals with the theoretical and practical issues of scientific assessment of the corporate culture impact on the motivation of employees’ efficient activity. The possibility of such an assessment in terms of the company 's corporate culture (with legal regulation), as well as in the presence and development of its individual components is stressed. The method of elementwise assessment of the corporate culture is considered. The above method is illustrated as applied for the company in terms of corporate values and for the employees as the motives of their efficient activity. The mechanism for determining the level of influence of the corporate culture components on the motivation of the employees efficient activity, which is based on the ranking the weights of the identified corporate culture subelements, reflecting the motives of workers is considered. The close relationship and dependence of the employees’ performance indicators, (productivity and profitability of products) on specific elements of corporate culture are shown.The directions of determing the effectiveness of the corporate culture implementation and improvement are proposed. Particular attention is paid to indicators of measuring the impact of corporate culture on the motivation of the employees’ efficient activity. uk Інститут економіки промисловості НАН України Управління економікою: теорія та практика Соціальне управління Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств Влияние корпоративной культуры на мотивацию эффективной деятельности работников предприятий Influence of corporate culture on the motivation of employees' efficient activity at the enterprise Article published earlier |
| spellingShingle | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств Котова, Н.І. Соціальне управління |
| title | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| title_alt | Влияние корпоративной культуры на мотивацию эффективной деятельности работников предприятий Influence of corporate culture on the motivation of employees' efficient activity at the enterprise |
| title_full | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| title_fullStr | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| title_full_unstemmed | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| title_short | Вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| title_sort | вплив корпоративної культури на мотивацію ефективної діяльності працівників підприємств |
| topic | Соціальне управління |
| topic_facet | Соціальне управління |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88933 |
| work_keys_str_mv | AT kotovaní vplivkorporativnoíkulʹturinamotivacíûefektivnoídíâlʹnostípracívnikívpídpriêmstv AT kotovaní vliâniekorporativnoikulʹturynamotivaciûéffektivnoideâtelʹnostirabotnikovpredpriâtii AT kotovaní influenceofcorporatecultureonthemotivationofemployeesefficientactivityattheenterprise |