Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу
Розглянуто сутність корпоративної культури. Проаналізовано особливості її еволюції у складі організаційної культури підприємств та перспективні напрями трансформації. Здійснено типізацію корпоративної культури на сучасних українських підприємствах. Визначено прогресивні типи корпоративної культури,...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Управління економікою: теорія та практика |
|---|---|
| Дата: | 2013 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Українська |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2013
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88943 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу / М.В. Семикіна // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 343-353. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860175752607039488 |
|---|---|
| author | Семикіна, М.В. |
| author_facet | Семикіна, М.В. |
| citation_txt | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу / М.В. Семикіна // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 343-353. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Управління економікою: теорія та практика |
| description | Розглянуто сутність корпоративної культури. Проаналізовано особливості її еволюції у складі організаційної культури підприємств та перспективні напрями трансформації. Здійснено типізацію корпоративної культури на сучасних українських підприємствах. Визначено прогресивні типи корпоративної культури, що сприятимуть якісному розвитку трудового потенціалу.
Рассмотрена сущность корпоративной культуры. Проанализированы особенности ее эволюции в составе организационной культуры предприятий и перспективные направления трансформации. Осуществлена типизация корпоративной культуры на современных украинских предприятиях. Определены прогрессивные типы корпоративной культуры, которые будут содействовать качественному развитию трудового потенциала.
Experience of the market economy countries convincingly indicates that developed corporate culture is a powerful key factor of qualitative development of labor potential and growth of innovative activity of employees of the enterprises and organizations. Corporate culture in Ukraine remains an unused resource, doesn't favour an economic growth and innovative development of the enterprises, increase of the personnel's competitiveness. The aim of the paper is to research the essence of corporate culture, determine the features of its development and transformation problems in the conditions of market managing, and define its role in qualitative labor potential development of the enterprises and organizations. Corporate culture is suggested to be interpret as a subsystem of enterprise organizational culture which reflects a set of certain values, norms and behavior models which are declared, divided and realized in practice by heads of the enterprises and their subordinates (personnel), proving the efficiency in the course of adaptation to the requirements of internal development of the organization and environment requirements. The corporate culture forms behavioral sense of values of the management and subordinates at the enterprises, joins them in the general aspirations to all-round prosperity of organization, formation of image of the team capable to develop and implement the most progressive, original ideas and innovations. Throughout time the content, targets, principles, techniques of corporate culture were qualitatively changing depending on changes of a political system, patterns of ownership, state of development of the general societal culture, dominating ideological values and behavioral standards. Unlike change of productive relations change of corporate culture always demands more time. A corporate culture, as well as an organizational culture of any enterprise as a whole, is a dynamic system which means the existence of: 1) a certain hierarchy of values which dominates among the organization's heads and personnel, 2) sets of ways of their realization which prevail at a certain stage of development of the enterprise. Both dominating values, and ways of their realization, independently of specifics of activity of the modern enterprise, can't exist separately, they are under the influence of environment - market demand, competition, various factors and tendencies (at the levels of the region, area, country, world markets) which with a different orientation and force influence the organizational culture of the enterprises. It is proved that for the majority of the Ukrainian enterprises the existing corporate culture is in a contradiction with problems of adaptation to the competitive environment requirements. On a basis of the sociological researches and expert estimates some types of culture so characteristic to activity of the modern Ukrainian enterprises are defined: 1) "Bureaucratic pyramid", 2) "Dictatorship of the owner", 3) "Business partnership" 4) "Democratism and coordination". The third and fourth types of corporate culture are recognized as the most progressive, however in Ukraine the first and second types of corporate culture are the most widespread, as a relationship between heads and subordinates is traditionally built on the principles of a paternalism.Further transformation of the corporate culture focused on partnership, is necessary to consider as a powerful reserve of economic growth and innovative development of the domestic enterprises. Formation of progressive types of corporate culture will favour a high-quality development of labor potential, however this demands qualitative transformation of heads and subordinates labor mentality towards the assistance to productive social dialogue.
|
| first_indexed | 2025-12-07T18:00:09Z |
| format | Article |
| fulltext |
М.В. Семикіна, д.е.н.
ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ
В СИСТЕМІ СОЦІАЛЬНИХ ВАЖЕЛІВ ЯКІСНОГО
РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
Досвід країн ринкової економіки переконливо свідчить, що
вагомим важелем якісного розвитку трудового потенціалу та під-
несення інноваційної активності працівників підприємств та орга-
нізацій є розвинута корпоративна культура. Корпоративна культу-
ра формує ціннісні орієнтири поведінки керівництва і підлеглих на
підприємствах, об’єднує їх у спільних прагненнях до всебічного
розквіту організації, формування іміджу команди, здатної до роз-
робки й упровадження передових, оригінальних ідей і новацій.
В Україні корпоративна культура поки залишається невико-
ристаним ресурсом, що не сприяє економічному зростанню та ін-
новаційному розвитку підприємств, піднесенню конкурентоспро-
можності персоналу. Для більшості українських підприємств на-
явна корпоративна культура ввійшла у протиріччя із завданнями
адаптації до вимог конкурентного середовища. Недоліки і пробле-
ми формування корпоративної культури негативно відбиваються
на мотивації персоналу до ефективної праці, стані соціально-
трудових відносин, особливостях трудового менталітету, що, у
свою чергу, стає однією з відчутних перешкод у забезпеченні
ефективної діяльності підприємств.
Перші наукові уявлення про корпоративну (організаційну)
культуру з’являються у західній літературі на початку 80-х років
ХХ ст. завдяки дослідженням Т.Дж. Пітерса, Р.Х. Уотермена,
Г. Хофстеда та інших учених. У вітчизняній літературі окремі ас-
пекти зазначеної проблеми відображені у публікаціях А. Воронко-
вої, Г. Дмитренка, Ф. Зінов’єва, О. Грішнової, А. Колота,
В. Онікієнка, І. Петрової та ін. Між тим сутність корпоративної
культури, концепція її становлення та розвитку все ще залишаєть-
ся в літературі недостатньо вивченою, спостерігаються суперечли-
ві погляди дослідників щодо ролі такої культури та її впливу на
стан соціально-трудових відносин.
М.В. Семикіна, 2013
343
Метою статті є дослідження сутності корпоративної культу-
ри, визначення особливостей її розвитку та проблем трансформації
в умовах ринкового господарювання, ролі у якісному розвитку
трудового потенціалу підприємств та організацій.
На початку нового століття у світі відбувалася зміна пріори-
тетів у розвитку корпоративної культури підприємств убік підне-
сення її ролі у якісному розвитку трудового потенціалу персоналу,
підвищенні інноваційної активності працівників. Це обумовлено
проявом таких тенденцій:
глобалізація світового розвитку, яка передбачає не лише
зближення та інтеграцію економік, а й поглинання слаборозвине-
них країн найбільш економічно розвиненими державами, перетво-
рення їх на сировинні придатки, постачальників дешевої робочої
сили (аналогічне поглинання відбувається на рівні корпорацій та
підприємств);
загострення міжнародної конкуренції на світових ринках;
перехід людства від індустріального до інформаційного сус-
пільства (поширюється інтелектуалізація трудової діяльності, зро-
стає роль інноваційної праці);
визнання здатності до творчості й інновацій пріоритетним
чинником зростання матеріального та духовного багатства, підви-
щення конкурентоспроможності підприємств і країн.
Унаслідок дії цих тенденцій на підприємствах багатьох роз-
винутих країн ринкової економіки якісно змінюється зміст праці,
вимоги до рівня знань, трудової та інноваційної активності персо-
налу. Зростає усвідомлення того, що піднесення конкурентоспро-
можності підприємства у ХХI ст. може бути пов’язане тільки з ро-
зробкою нововведень, необхідних для створення конкурентоспро-
можних продукції, товарів, послуг. Важливим пріоритетом в
управлінні персоналом стає заохочення інноваційної активності,
зростання професійної компетенції, розвиток освітньо-
професійних здібностей, підвищення конкурентоспроможності
кадрів в інтересах зростання конкурентоспроможності підпри-
ємств і країни загалом [1-3].
В Україні на феномен корпоративної культури звернули
увагу на етапі переходу до ринкових відносин. Поштовхом для
цього стали ринкові перетворення, проголошення демократичного
шляху розвитку держави, приватизаційні процеси, відмова від
344
планового управління економікою. Усі ці багатоманітні явища в
житті українського суспільства наприкінці ХХ ст. призвели до ка-
рдинальних змін в економіці й управлінні підприємствами. Індика-
тором таких змін стала зміна методів управління, зумовлена нови-
ми умовами господарювання, принципово інша організаційна
структура більшості підприємств.
Проте, незважаючи на численні зміни в діяльності підпри-
ємств, менеджери і вчені помітили, що найбільш консервативним
елементом у системі вітчизняного менеджменту залишається орга-
нізаційна культура, а корпоративна культура у західному розумін-
ні цього слова ще не склалася. Поширеною перешкодою в іннова-
ційному розвитку підприємств та організацій стала неготовність
значної частини керівників та їх підлеглих до нововведень, а також
особистого прояву інноваційної активності в ситуаціях, які потре-
бують адаптації до змін. Традиційна культура в цьому сенсі ви-
явила консервативні риси. Знання, накопичені у вітчизняній літе-
ратурі, поки не дають відповідей на багато запитань, що стосують-
ся формування корпоративної культури у специфічно нових умо-
вах ринкового господарювання.
Зауважимо, що у багатьох наукових джерелах корпоративну
культуру практично ототожнюють з організаційною культурою.
Дискусія з приводу, у чому полягає сутність та відмінності куль-
тури організаційної і культури корпоративної, у літературі про-
довжується. Такі вітчизняні автори, як А. Воронкова, М. Баб’як,
Е. Коренєв, І. Мажура дотримуються погляду, що корпоративна
культура, організаційна культура, культура фірми, виробнича ку-
льтура, є, по суті, однаковими за змістом, що дає змогу використо-
вувати узагальнюючий термін «культура підприємства» [2, с. 330-
331]. З такою позицією погоджуємося лише частково.
На наш погляд, корпоративну культуру можна трактувати як
підсистему організаційної культури підприємства, яка відображає
сукупність певних цінностей, норм і моделей поведінки, які декла-
руються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками пі-
дприємств та їх підлеглими (персоналом), доводячи свою ефекти-
вність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку орга-
нізації та вимог зовнішнього середовища.
345
Корпоративна культура, як і організаційна культура будь-
якого підприємства загалом, є динамічною системою, яка передба-
чає існування:
по-перше, певної ієрархії цінностей, що домінує серед керів-
ників та персоналу організації;
по-друге, сукупності способів їх реалізації, які переважають
на певному етапі розвитку підприємства.
І домінуючі цінності, і способи їх реалізації, незалежно від
специфіки діяльності сучасного підприємства, не можуть існувати
ізольовано, вони перебувають під впливом зовнішнього середови-
ща – ринкового попиту, конкуренції, різноманітних чинників і те-
нденцій (на рівнях регіону, галузі, країни, світових ринків), що з
різною спрямованістю і силою впливають на організаційну куль-
туру підприємств.
Розвиваючи наукові погляди, зазначимо, що корпоративна
культура як складова культури організаційної характеризується
низкою характеристик, серед яких виділено такі особливості:
цілісність, системність, комплексно відбивається на розвит-
ку різних сфер трудової діяльності;
еволюційний (історичний) розвиток;
соціальна основа (відображає соціальні інтереси, зв’язки
домінуючої групи людей в організації);
має тісний зв’язок з особливостями національного трудового
менталітету, культурою праці, моральними цінностями певної на-
ції, певного регіону;
відображає формування цінностей, норм поведінки;
сприяє формуванню ритуалів, традицій, символів;
має стійкий характер, важко піддається змінам.
Не можна не погодитися з тим, що вагомий відбиток на стан
організаційної, у тому числі корпоративної, культури дає націона-
льна культура, зокрема національна трудова культура, національна
культура господарювання, специфічні особливості трудового мен-
талітету. Виходячи з таких міркувань, стає зрозумілим, чому не
може бути автоматично перенесена на «український ґрунт» япон-
ська або американська модель корпоративна культура.
Для розуміння перешкод у формуванні інноваційної поведі-
нки персоналу та причин тривалого періоду адаптації до змін по-
требує окремої уваги така риса корпоративної культури, як стійкий
346
характер, важкість трансформацій. Пояснюємо її тим, що культура
тісно пов’язана з особливостями менталітету, який вважається
найбільш консервативною її частиною, оскільки формується про-
тягом багатьох поколінь, віддзеркалюється у свідомості батьків,
дітей, онуків та правнуків, обумовлений історичними, етнічно-
культурними коренями. Ураховуючи таку особливість, слід очіку-
вати складність і довготривалість трансформацій корпоративної
культури.
Отже, вряд чи можна очікувати на стислі терміни її форму-
вання на будь-якому підприємстві. Крім того, формування корпо-
ративної культури, як і культури інноваційної, не може бути спра-
вою ізольованою. Важливо, щоб не лише на підприємстві, а й у
регіоні, у країні формувалося середовище, сприятливе для прояву
творчості, інноваційної активності [7, с. 210-217 ]. Виходячи з дос-
віду розвинутих країн варто пам’ятати, що формування інновацій-
ної активності персоналу потребує інноваційної мотивації, тобто
системного спонукання до участі в розробці й упровадженні інно-
вацій. Останнє, до речі, слід розглядати як важливу складову кор-
поративної культури. Визнання вагомим і цінним участь персона-
лу в розробці й упровадженні інновацій, заохочення інноваційної
активності працівників за допомогою різноманітних методів мате-
ріальної та нематеріальної мотивації, зокрема організаційної, еко-
номічної, адміністративної, соціальної, морально-психологічної
підтримки, – саме такими мають бути цільові орієнтири корпора-
тивної культури сучасного підприємства.
Нині зрозуміло, що для більшості українських підприємств
корпоративна культура, як і загалом організаційна культура,
увійшли у протиріччя із завданнями адаптації до ринкових вимог,
прискореного економічного зростання та інноваційного розвитку.
Недоліки і проблеми у формуванні такої культури негативно від-
биваються на організаційній поведінці керівників, мотивації пер-
соналу до ефективної праці, прояву інноваційної активності, що, у
свою чергу, стає однією з відчутних перешкод у забезпеченні ефе-
ктивної діяльності підприємств.
Аналіз наукових джерел і практичного досвіду підводить до
думки, що протягом історії зміст корпоративної культури, її цільо-
ві орієнтири, принципи, засоби реалізації якісно змінювалися за-
лежно від зміни суспільно-політичного устрою, форм власності,
347
стану розвитку загальної культури суспільства, пануючих ідеоло-
гічних цінностей і норм поведінки. Проте цікаво зазначити, що ці
зміни, на відміну від зміни виробничих відносин, способів вироб-
ництва, не можна в будь-якому разі визнавати швидкими і гнучки-
ми, вони завжди потребували достатньо тривалого часу.
У радянські часи корпоративної культури, орієнтованої на
успіх підприємства, на ринку не було через відсутність ринкового
середовища. Тому доцільніше згадувати про так звану організа-
ційну культуру підприємств, оскільки мали місце лише окремі па-
ростки корпоративної культури у сучасному розумінні цього тер-
міна.
Слід зазначити, що організаційна культура тих часів із де-
яким запізненням реагувала на зміни матеріальних чинників виро-
бництва, більше того, певний час зберігала колишній зміст у якіс-
но нових умовах діяльності, поступово накопичуючи конфліктний
потенціал у соціально-трудових відносинах (відносинах роботода-
вців і найманих працівників із приводу змісту праці, її умов, опла-
ти, організації, безпеки тощо). Так, в умовах колишнього Союзу
РСР, організаційна структура підприємств будувалася переважно
за функціональними ознаками, згідно з видами діяльності (робіт),
які закріплювалися за окремими підрозділами підприємств. В умо-
вах планової централізованої економіки та панування комуністич-
ної ідеології організаційна культура мала свої яскраві особливості,
свої переваги і недоліки.
До переваг організаційної культури підприємств у радянські
часи слід віднести її спрямування на створення єдиних
об’єднуючих цінностей – колективізму, почуття гордості за своє
підприємство, готовності присвятити йому все своє свідоме трудо-
ве життя, свої знання, досвід, талант. При цьому вважався безумо-
вним пріоритет виробничих завдань, які декларувалися як завдан-
ня партії, пріоритет колективних інтересів над особистими. Для
багатьох виробничників було нормою прагнення до виконання та
перевиконання планових показників, прояв трудового героїзму за
будь-якою ціною. При цьому заохочення в матеріальному вимірю-
ванні були, як правило, мізерними, великого значення для персо-
налу мали моральні заохочення, пов’язані з перемогами в соціаліс-
тичному змаганні, публікаціями у пресі, розміщенням портретів
кращих працівників на дошках пошани. Колективним та держав-
348
ним (партійним) інтересам щодо прояву безоплатного масового
трудового героїзму підпорядковувалася кадрова робота на підпри-
ємствах, проведення трудових свят, суботників, шанування пере-
довиків, їх нагородження, участь у святкових демонстраціях, за-
провадження відповідної символіки, фірмового одягу тощо. Такі
складові культури на підприємствах спрацьовували на підтриман-
ня високої ролі трудових цінностей, сприяли трудовому вихован-
ню молоді на зразках трудового героїзму, утвердженню морально-
етичних норм у дусі поваги до людини праці [8, с. 200].
Безумовно, ці позитивні прояви культури підприємств пев-
ний час слугували джерелом ефективізації діяльності підприємств
і національної економіки загалом. Зауважимо, що у критичні часи
історії країни організаційна культура такого типу допомагала в
короткі терміни мобілізувати працівників підприємств на вирі-
шення важливих виробничих завдань при низькій технічній озбро-
єності праці, роботи в несприятливих і шкідливих умовах, досяга-
ти поставленої мети – максимальної трудової віддачі, навіть ціною
втрат здоров’я. Проте на етапі стабільного розвитку країни та під-
приємств не можна постійно, по інерції, експлуатувати трудовий
ентузіазм працівників і за рахунок цього забезпечувати економічну
ефективність діяльності підприємств. Неодмінно настає девальва-
ція трудових цінностей, оскільки виявляється неадекватність тру-
дових зусиль і стимулів, що пропонуються в результаті оцінки
праці.
Нагадаємо, що організаційній культурі тих часів поряд із пе-
ревагами були притаманні й суттєві недоліки, які на етапі стабіль-
ного розвитку економіки в мирних умовах не могли не вплинути
негативно на динаміку продуктивності праці у країні. Йдеться про
поширення формалізму в оцінці трудових зусиль, часті та виму-
шені «трудові штурми» на виробництві як наслідок порушень тру-
дової та технологічної дисципліни, «приписки» у виконанні виро-
бничих планів. До зниження трудової активності у 70-80-ті роки
минулого століття призвели: існування низьких стандартів в оплаті
праці переважної більшості працівників, поширена зрівнялівка в
оплаті праці, недооцінка керівництвом особистих інтересів праців-
ників, невідчутне матеріальне заохочення проявів трудового енту-
зіазму, творчої активності, недостатня увага керівництва до соціа-
льних проблем персоналу тощо. Іншими словами, загострення
349
протиріч у розвитку організаційної культури призвело до незбігу
цілей та інтересів керівників і підлеглих на різних рівнях економі-
чного управління, обумовило різницю між цінностями, що декла-
рувалися, і організаційною поведінкою, яка мала місце на практи-
ці. Недосконалість організаційної культури негативно вплинула
на результати економічної діяльності підприємств, що має бути
уроком на майбутнє.
Здобуття Україною незалежності та перехід до ринкової
економіки привніс чимало змін в організаційну культуру підпри-
ємств. Формування ринкових відносин, приватизаційні процеси,
свобода трудового вибору та працевлаштування, конкуренція між
роботодавцями, з одного боку, між працівниками або особами, які
шукають роботу, з іншого, – усе це вплинуло на цінності, поведін-
ку та взаємовідносини керівників і підлеглих. Відійшли в минуле
централізоване управління підприємствами, гарантоване забезпе-
чення всіма видами ресурсів з боку держави, зокрема централізо-
ваний розподіл випускників навчальних закладів згідно з дефіцит-
ними потребами підприємств. Стало зрозумілим, що інтереси кері-
вників підприємств і персоналу стали залежними від ринкового
попиту на результати їх спільної праці (продукцію, послуги).
Ускладнення управлінських завдань зумовило необхідність жорст-
кої самоорганізації, нагальних змін в організаційній культурі віт-
чизняних підприємств, потребу у формуванні у її складі культури
корпоративної. При цьому, як доводить український досвід, ево-
люція організаційної культури старого типу та формування корпо-
ративної культури, адекватної вимогам часу, відбувається вкрай
повільно й суперечливо, інколи втрачаючи колишні переваги, су-
проводжуючись низкою нових і старих протиріч.
Власні спостереження, експертні оцінки та соціологічні об-
стеження на підприємствах Черкаської, Кіровоградської, Дніпро-
петровської, Миколаївської, Хмельницької та Донецької областей
дають змогу виокремити декілька типів культури, притаманних
діяльності сучасних українських підприємств, що, по суті, харак-
теризуються як окремі сегменти корпоративної культури:
«Бюрократична піраміда» – тип культури, притаманний бі-
льшості великих акціонерних та державних підприємств, які ма-
ють стабільні конкурентні позиції на ринку; між працівниками пі-
дприємства існує адміністративна ієрархія, усі рішення прийма-
350
ються керівником без урахування іншої думки підлеглих, у побу-
дові соціально-трудових відносин переважає патерналізм, який
будується на підпорядкуванні-підкоренні підлеглих по усіх питан-
нях діяльності підприємства та трудового життя.
«Диктат власника» – тип культури, притаманний невеликим
приватним підприємствам на стадії формування, де власник ви-
ступає в декількох ролях – власника, лідера, менеджера, провідно-
го фахівця, прислухається до думки підлеглих, дозволяє проявляти
ініціативу, проте в межах власного дозволу та контролю.
«Ділове партнерство» – тип культури, притаманний акціоне-
рним та державним підприємствам, які намагаються опанувати
певним сегментом ринку; для взаємовідносин керівників і підлег-
лих характерні взаємодія та партнерство в реалізації виробничих
завдань, «м’яка ієрархія» (без жорсткого контролю, проте з жорст-
ким окресленням обов’язків), керівництво цінує і підтримує ініці-
ативу, у прийнятті управлінських рішень велику роль відіграє ко-
легіальність, проте вирішальне слово залежить від керівника (вла-
сника).
«Демократизм і координація» – тип культури, притаманний
малим акціонерним або приватним (сімейним) підприємствам, дія-
льність яких пов’язана з інноваційною діяльністю, залежить від
формування команди творчих особистостей, вміння гнучко реагу-
вати на потреби ринку; соціально-трудові відносини ґрунтуються
на довірі та співробітництві; успіхи підприємства мають тісну за-
лежність від конкурентності освітньо-кваліфікаційних характерис-
тик, ділових та творчих якостей персоналу; організація праці часто
передбачає створення дистанційних (віртуальних) робочих місць,
гнучкі графіки роботи, високий рівень відповідальності за доруче-
ну справу без жорсткого контролю керівника, функції якого на-
ближені до координатора індивідуальної та колективної діяльнос-
ті.
Стосовно зазначених сегментів корпоративної культури ва-
жливо підкреслити, що вони рідко виявляють себе в так званому
«чистому» вигляді, частіше маємо справу з комбінацією певних
типів культури, яка постійно еволюціонує одночасно з розвитком
підприємства та зміною цінностей. Найбільш сприятливими для
прояву інноваційної активності виявилися третій і четвертий типи
корпоративної культури. Разом із тим демократизм у відносинах,
351
соціальний діалог, соціальне партнерство все ще залишаються ду-
же рідкісними явищами на українських підприємствах. Дослі-
дження свідчать, що найбільш поширені в Україні прояви першого
та другого типів корпоративної культури, що пояснюється істори-
чними причинами, адже взаємовідносини керівників і підлеглих
традиційно будуються на принципах патерналізму.
Однак підприємствам, діяльність яких будується на засадах
такої культури, частіше за все притаманні протиріччя у соціально-
трудових відносинах, що породжуються необґрунтовано великою
диференціацією в доходах керівників і підлеглих, залежністю роз-
міру заробітку від особистих стосунків із керівництвом, неадеква-
тною оцінкою трудового (творчого) внеску, неувагою до профе-
сійної позиції, особистої думки фахівця, умов трудової діяльності,
можливостей розвитку творчих здібностей персоналу тощо. Такі
недоліки корпоративної культури руйнують мотивацію до іннова-
ційної праці та прояву творчості. Отже, збереження корпоративної
культури даного типу межує з небезпекою посилення розбіжнос-
тей у цінностях і цілях керівників і персоналу, що створюватиме й
надалі перешкоди для ефективного економічного та інноваційного
розвитку підприємства.
Таким чином, потреби активізації інноваційної праці в Укра-
їні слід пов’язувати з формуванням третього і четвертого типу ко-
рпоративної культури. Загалом можна констатувати, що в корпо-
ративній культурі українських підприємств з’явилися паростки
позитивних змін під впливом ринкових перетворень, процесів де-
мократизації суспільства та посилення конкуренції.
Висновки. Перспективи прогресивного розвитку корпорати-
вної культури в Україні слід пов’язувати з активізацією соціально-
го партнерства. Орієнтацію корпоративної культури на партнерсь-
кі відносини слід вважати вагомим резервом економічного зрос-
тання та інноваційного розвитку вітчизняних підприємств. Форму-
вання прогресивних типів корпоративної культури сприятиме які-
сному розвитку трудового потенціалу, однак це потребуватиме на
підприємствах як збереження трудових цінностей, притаманних
національній трудовій культурі, так і якісної трансформації трудо-
вого менталітету керівників і підлеглих у напрямі сприяння соціа-
льному діалогу в інтересах стабільного економічного зростання
352
вітчизняного виробництва, піднесення конкурентоспроможності
держави.
Література
1. Управление человеческими ресурсами / [под ред. М. Пула,
М. Уорнера ]. – СПб. : Питер, 2002. – 1200 с.
2. Воронкова А.Е. Корпорації: управління та культура:
[моногр.] / А.Е. Воронкова, М.М. Баб’як, Е.Н. Коренєв та ін.; [за
ред. А.Е. Воронкової]. – Дрогобич: Вимір, 2006. – 376 с.
3. Семикіна М.В. Корпоративна культура підприємства як
важіль економічного зростання та інноваційного розвитку / М.В.
Семикіна // Социально-экономические аспекты промышленной
политики: сб. науч. тр. / Ин-т экономики пром-ти НАН Украины. –
Донецк, 2007. – С. 120-128. – [Т. 2].
4. Богиня Д.П. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми
теорії та практики / Д.П. Богиня, М.В. Семикіна; [передмова
І.Ф. Курас]. – К.: Шторм, 2003. – 382 с.
5. Семикіна М.В. Соціальні пріоритети працівника і система
корпоративних цінностей підприємства / М.В. Семикіна // Вісник
Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. № 9
(15). – Луганськ, 2007. – С. 189-193. – [Ч. 2].
6. Інноваційна праця: діагностика проблем, важелі активіза-
ції: [моногр.] / М.В. Семикіна, С.Р. Пасєка та ін.; за наук. ред. д-ра
екон. наук, проф. М.В. Семикіної. – Черкаси: МАКЛАУТ, 2012. –
320 с.
7. Пасєка C. Р. Формування корпоративної культури в кон-
тексті розвитку підприємництва в Україні / С.Р. Пасєка // Пробле-
ми і перспективи розвитку банківської системи України: зб. наук.
праць / Державний вищий навчальний заклад "Українська академія
банківської справи Національного банку України". – Суми, 2004. –
Т. 11. – С. 210-217.
8. Семикіна М.В. Еволюція організаційної культури на укра-
їнських підприємствах: проблеми та протиріччя // Держава та регі-
они. Науково-виробничий журнал. Серія «Економіка та підприєм-
ництво». – Запоріжжя: Приватний класичний ун-т, 2009. – № 6. –
С. 197–200.
Надійшла до редакції 03.10.2013 р.
353
А5-Ляшенко-2013_343
А5-Ляшенко-2013_344
А5-Ляшенко-2013_345
А5-Ляшенко-2013_346
А5-Ляшенко-2013_347
А5-Ляшенко-2013_348
А5-Ляшенко-2013_349
А5-Ляшенко-2013_350
А5-Ляшенко-2013_351
А5-Ляшенко-2013_352
А5-Ляшенко-2013_353
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-88943 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 2221-1187 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T18:00:09Z |
| publishDate | 2013 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Семикіна, М.В. 2015-11-27T19:35:17Z 2015-11-27T19:35:17Z 2013 Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу / М.В. Семикіна // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 343-353. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. 2221-1187 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88943 Розглянуто сутність корпоративної культури. Проаналізовано особливості її еволюції у складі організаційної культури підприємств та перспективні напрями трансформації. Здійснено типізацію корпоративної культури на сучасних українських підприємствах. Визначено прогресивні типи корпоративної культури, що сприятимуть якісному розвитку трудового потенціалу. Рассмотрена сущность корпоративной культуры. Проанализированы особенности ее эволюции в составе организационной культуры предприятий и перспективные направления трансформации. Осуществлена типизация корпоративной культуры на современных украинских предприятиях. Определены прогрессивные типы корпоративной культуры, которые будут содействовать качественному развитию трудового потенциала. Experience of the market economy countries convincingly indicates that developed corporate culture is a powerful key factor of qualitative development of labor potential and growth of innovative activity of employees of the enterprises and organizations. Corporate culture in Ukraine remains an unused resource, doesn't favour an economic growth and innovative development of the enterprises, increase of the personnel's competitiveness. The aim of the paper is to research the essence of corporate culture, determine the features of its development and transformation problems in the conditions of market managing, and define its role in qualitative labor potential development of the enterprises and organizations. Corporate culture is suggested to be interpret as a subsystem of enterprise organizational culture which reflects a set of certain values, norms and behavior models which are declared, divided and realized in practice by heads of the enterprises and their subordinates (personnel), proving the efficiency in the course of adaptation to the requirements of internal development of the organization and environment requirements. The corporate culture forms behavioral sense of values of the management and subordinates at the enterprises, joins them in the general aspirations to all-round prosperity of organization, formation of image of the team capable to develop and implement the most progressive, original ideas and innovations. Throughout time the content, targets, principles, techniques of corporate culture were qualitatively changing depending on changes of a political system, patterns of ownership, state of development of the general societal culture, dominating ideological values and behavioral standards. Unlike change of productive relations change of corporate culture always demands more time. A corporate culture, as well as an organizational culture of any enterprise as a whole, is a dynamic system which means the existence of: 1) a certain hierarchy of values which dominates among the organization's heads and personnel, 2) sets of ways of their realization which prevail at a certain stage of development of the enterprise. Both dominating values, and ways of their realization, independently of specifics of activity of the modern enterprise, can't exist separately, they are under the influence of environment - market demand, competition, various factors and tendencies (at the levels of the region, area, country, world markets) which with a different orientation and force influence the organizational culture of the enterprises. It is proved that for the majority of the Ukrainian enterprises the existing corporate culture is in a contradiction with problems of adaptation to the competitive environment requirements. On a basis of the sociological researches and expert estimates some types of culture so characteristic to activity of the modern Ukrainian enterprises are defined: 1) "Bureaucratic pyramid", 2) "Dictatorship of the owner", 3) "Business partnership" 4) "Democratism and coordination". The third and fourth types of corporate culture are recognized as the most progressive, however in Ukraine the first and second types of corporate culture are the most widespread, as a relationship between heads and subordinates is traditionally built on the principles of a paternalism.Further transformation of the corporate culture focused on partnership, is necessary to consider as a powerful reserve of economic growth and innovative development of the domestic enterprises. Formation of progressive types of corporate culture will favour a high-quality development of labor potential, however this demands qualitative transformation of heads and subordinates labor mentality towards the assistance to productive social dialogue. uk Інститут економіки промисловості НАН України Управління економікою: теорія та практика Соціальне управління Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу Феномен корпоративной культуры в системе социальных рычагов качественного развития трудового потенциала Phenomenon of corporate culture in the system of social factors of high-quality development of labor potential Article published earlier |
| spellingShingle | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу Семикіна, М.В. Соціальне управління |
| title | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| title_alt | Феномен корпоративной культуры в системе социальных рычагов качественного развития трудового потенциала Phenomenon of corporate culture in the system of social factors of high-quality development of labor potential |
| title_full | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| title_fullStr | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| title_full_unstemmed | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| title_short | Феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| title_sort | феномен корпоративної культури в системі соціальних важелів якісного розвитку трудового потенціалу |
| topic | Соціальне управління |
| topic_facet | Соціальне управління |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/88943 |
| work_keys_str_mv | AT semikínamv fenomenkorporativnoíkulʹturivsistemísocíalʹnihvaželívâkísnogorozvitkutrudovogopotencíalu AT semikínamv fenomenkorporativnoikulʹturyvsistemesocialʹnyhryčagovkačestvennogorazvitiâtrudovogopotenciala AT semikínamv phenomenonofcorporatecultureinthesystemofsocialfactorsofhighqualitydevelopmentoflaborpotential |