Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни

Стаття присвячена проблемам забезпечення якості професійного навчання персоналу в Україні. Проаналізовано існуючу ситуацію та наявні проблеми у сфері професійної освіти і навчання персоналу в Україні та подано пропозиції щодо удосконалення системи оцінки якості професійної освіти та навчання....

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2013
1. Verfasser:	Дрозач, М.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainian
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2013
Schriftenreihe:	Вісник економічної науки України
Schlagworte:	Наукові статті
Online Zugang:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/89188
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни / М. Дрозач // Вісник економічної науки України. — 2013. — № 2 (24). — С. 37–41. — Бібліогр.: 7 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-89188
record_format	dspace
spelling	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-891882025-02-10T01:08:26Z Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни Качество профессионального обучения персонала как ключевой фактор активизации экономического потенциала Украины Occupational training quality as a key factor of activization of Ukrainian economic potential Дрозач, М. Наукові статті Стаття присвячена проблемам забезпечення якості професійного навчання персоналу в Україні. Проаналізовано існуючу ситуацію та наявні проблеми у сфері професійної освіти і навчання персоналу в Україні та подано пропозиції щодо удосконалення системи оцінки якості професійної освіти та навчання. Статья посвящена проблемам обеспечения качества профессионального обучения персонала в Украине. Проанализирована существующая ситуация и проблемы в сфере профессионального образования и обучения персонала в Украине и даны предложения по усовершенствованию системы оценки качества профессионального образования и обучения. The article devoted to issues of vocational and occupational training in Ukraine. Current situation and problems in the sphere of occupational and vocational education and training in Ukraine are analyzed; propositions to improve the quality assessment system of occupational and vocational education and training are given. 2013 Article Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни / М. Дрозач // Вісник економічної науки України. — 2013. — № 2 (24). — С. 37–41. — Бібліогр.: 7 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/89188 uk Вісник економічної науки України application/pdf Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Наукові статті Наукові статті
spellingShingle	Наукові статті Наукові статті Дрозач, М. Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни Вісник економічної науки України
description	Стаття присвячена проблемам забезпечення якості професійного навчання персоналу в Україні. Проаналізовано існуючу ситуацію та наявні проблеми у сфері професійної освіти і навчання персоналу в Україні та подано пропозиції щодо удосконалення системи оцінки якості професійної освіти та навчання.
format	Article
author	Дрозач, М.
author_facet	Дрозач, М.
author_sort	Дрозач, М.
title	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
title_short	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
title_full	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
title_fullStr	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
title_full_unstemmed	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
title_sort	якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2013
topic_facet	Наукові статті
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/89188
citation_txt	Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни / М. Дрозач // Вісник економічної науки України. — 2013. — № 2 (24). — С. 37–41. — Бібліогр.: 7 назв. — укр.
series	Вісник економічної науки України
work_keys_str_mv	AT drozačm âkístʹprofesíinogonavčannâpersonaluâkklûčoviifaktoraktivízacííekonomíčnogopotencíaluukraíni AT drozačm kačestvoprofessionalʹnogoobučeniâpersonalakakklûčevoifaktoraktivizaciiékonomičeskogopotencialaukrainy AT drozačm occupationaltrainingqualityasakeyfactorofactivizationofukrainianeconomicpotential
first_indexed	2025-12-02T09:42:27Z
last_indexed	2025-12-02T09:42:27Z
_version_	1850389087290130432
fulltext	М. ДРОЗАЧ 2013/№2 37 дуемых вузах. И здесь картина складывается не в пользу стационарного вуза. Тут несколько причин сложившегося положения. Так, удельный вес вспомогательного персона- ла в СГСЭУ в 2,7 раза превышает значение этого показа- теля в СИ(ф) РГТЭУ, а обслуживающего персонала в 1,8 раза. Сам по себе СГСЭУ небольшой вуз, где трудятся немногим более 400 человек профессорско-преподаватель- ского состава. В организационной же структуре преду- смотрены пять проректоров, с отмеченным выше уровнем разрыва в оплате труда, три департамента и есть даже управление по связям с общественностью. Числятся в со- ставе аппарата управления и пять советников ректора, имеющих различное базовое образование. И только один из них, проработавший в вузе более полувека, имеет базо- вое экономическое образование. Удельный вес затрат тру- да советников в совокупных затратах живого труда персо- нала университета составляет 0,79%. Трудно судить об их роли в организации образовательного, методического и научно-исследовательских процессов, однако жалование их значительно превышает оплату труда профессоров. Причем выплаты жалования им, как и руководящему составу, осу- ществляется в страшной тайне, создавая атмосферу недо- верия и разобщенности в коллективе. Как видно, оплата челяди обходится не дешево, что непосредственно отража- ется на стоимости обучения студентов и аспирантов. По нашему мнению сложившуюся систему управле- ния данным высшим учебным заведением нельзя при- знать эффективной. В мае 2012 года вышел приказ Ми- нобрнауки РФ о включении СГСЭУ в состав Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. А в текущем году в состав этого университета влился и РГТЭУ. Может быть этот шаг в направлении совершенст- вования управления высшими учебными заведениями по- зволит устранить имеющиеся недостатки в расходовании средств на осуществление процесса образования как в от- меченном, так и в других университетах. Хотя, по замеча- ниям специалистов агентства «Эксперт РА», укрупнение вузов обычно ухудшает их эффективность. Выявленные при таком подходе к инновационному развитию системы управления имеющиеся резервы экономии затрат необхо- димо реализовывать, что и будет способствовать ликвида- ции или, по крайней мере, сведению к минимуму «при- знаков неэффективности» вузов. Следует отметить, что в условиях ужесточающейся конкуренции в оказании образовательных услуг для воз- растания эффективности управления и обеспечения кон- курентоспособности высшего учебного заведения необхо- димо снижать затраты на обучение. Сейчас цена за обуче- ние в ВУЗе формируется под влиянием платежеспособно- го спроса работодателей, абитуриентов и их родителей, которые вовсе не заинтересованы в ее росте. Стало быть, можно согласиться с мнением тех авторов, которые ут- верждают, что стоимость обучения выступает мерилом популярности ВУЗа для абитуриентов и их родителей. Но она не отражает ни качества образования, ни успехов вы- пускников на рынке труда [10]. А за обучение в брэндо- вом высшем учебном заведении приходится выкладывать значительные суммы, которые далеко не всем «по карма- ну». Так, например, стоимость обучения на одном курсе по очным программам в МГИМО составляет 356 тыс. рублей, в Высшей школе экономики – 328 тыс. рублей, в МГУ – 287 тыс. рублей, в Финансовом университете при Правительстве РФ – 242 тыс. рублей, в Академии народ- ного хозяйства – 191 тыс. рублей и т.д. [10]. Использова- ние предложенных нами методических положений оценки эффективности управления вузами выявления резервов, снижения расходов дает возможность руководителям конкретных ВУЗов регулировать собственные затраты и тем самым оказывать влияние на стоимость обучения в них. Они могут быть применены для всех вузов, в том числе и технических, и творческих, и медицинских, и сельскохозяйственных, с учетом специфики их деятельно- сти. Хотелось бы надеяться, что она найдет достойное применение на всех уровнях управления деятельностью учреждений профессионального образования. Иначе можно оказаться в положении, когда наши ПТУ и кол- леджи, которые на прошедшем в июле в Лейпциге состя- зании учащихся рабочих профессий World Skills International заняли 54 место из 54 стран [11]. Поправить сложившуюся ситуацию еще можно, время пока еще есть и терять его нельзя, поскольку потеря времени – это про- цесс необратимый. Список источников 1. Мищенко Е.С. Совершенствование системы менеджмента качества в учреждении высшего профессионального обра- зования: методология и практика // Автореферат диссерта- ции на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Саратов: СГСЭУ, 2010. – 19 с. 2. Федорчук Ю.М. Инвестиционное обеспечение инноваци- онного развития профессионального образования: теория и методология // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. – 20 с. 3. Кочеткова Н.Н. Управление эффективностью труда препо- давателей высшей школы на основе критериальной модели его оплаты // Автореферат диссертации на соискание уче- ной степени кандидата экономических наук. – Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. – 21 с. 4. Ходенкова О.П. Формирование профессиональных компе- тенций профессорско-преподавательского состава под влиянием послевузовского образования. – Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. – 256 с. 5. Леденева И.Н. Повышение качества подготовки кадров в системе среднего профессионального образования // Авто- реферат диссертации на соискание ученой степени канди- дата экономических наук. – Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. – 19 с. 6. Студенты РГТЭУ против Минобрнауки // Наша версия. – 24. – 30.12.2012. – №50 (375). 7. Краснова В. Университетская вертикаль // Эксперт. – 6. – 12.02.2012. – №5 (788). – С.70-74. 8. Потуданская В.Ф., Мамонтов С.А., Литвинова О.И. Управле- ние вузом в условиях инновационного развития // Российское предпринимательство. – 2012. – №16 (214). – С. 88-92. 9. Денисов В.Т. Об оценке эффективного управления вузами и реализации резервов снижения затрат // Вестник эконо- мической науки Украины. – 2011. – №2. – С. 34-37. 10. Панов П. Самое дорогое образование – не самое востребо- ванное // Известия. – 5.09.2013 г. 11. Панов П. Пэтэушники России худшие в мире // Известия. – 23.08.2013 г. М. Дрозач м. Київ ЯКІСТЬ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК КЛЮЧОВИЙ ФАКТОР АКТИВІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ Підвищення якості професійного навчання квалі- фікованих робітників є однією із ключових передумов здійснення соціально-економічних реформ в Україні, адже в результаті забезпечується підґрунтя для модер- М. ДРОЗАЧ ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ 38 нізації економічного потенціалу країни, а отже і шляхи подолання багатьох соціальних проблем. У 2013 році в Україні затверджено Державну програму активізації розвитку економіки на 2013 – 2014 роки, метою якої є «запровадження нових підходів до модернізації пріори- тетних галузей національної економіки на найближчі два роки для активізації її розвитку». Пріоритетними напрямами реалізації економічної політики у 2013-2014 роках проголошується «підвищення конкурентоспро- можності економіки та покращення інвестиційного клі- мату, підтримка національного товаровиробника та ре- алізація імпортозаміщення, забезпечення розвитку ви- сокотехнологічних секторів економіки, стимулювання перетворень у стратегічних галузях та збільшення обся- гу експорту товарів вітчизняного виробництва» [1, с. 5]. У Програмі зазначається, що «в Україні в основно- му вичерпані можливості інерційного зростання… Це спричинено глибокими структурними диспропорціями – значна частка виробництва є технічно та технологічно відсталою з високим ступенем зношеності основних фо- ндів, низьким рівнем використання виробничих потуж- ностей, високою енерго- та ресурсоємністю, відсутністю або низьким рівнем впровадження інновацій» [1, с. 6]. Забезпечення інноваційного розвитку обумовлює необхідність реформування системи професійного на- вчання персоналу, що знаходить своє відображення у нових концептуальних засадах та принципах іннова- ційного розвитку. Стратегія інноваційного розвитку пі- дприємств вимагає зміщення акценту вирішення про- блем з використання наявних людських ресурсів підп- риємства на створення якісно нових потрібних у вироб- ництві людських ресурсів, які мають постійно оновлю- ватися, еволюціонувати, вдосконалюватися. Стратегія інноваційного розвитку передбачає: 1) забезпечення потреб виробництва у висококва- ліфікованих кадрах, здатних працювати в умовах еко- номіки знань; 2) приведення системи професійного навчання до міжнародних стандартів. Для багатьох західних компаній загальноприйнят- ною є норма, коли бюджет професійного навчання – це найбільша після оплати праці стаття витрат і становить від 2 до 10% фонду заробітної плати [2, c. 45]. А в Україні інноваційну діяльність здійснює лише кожне одинадцяте підприємство (тобто 9,0%), тоді як у розвинутих країнах частка інноваційно активних підп- риємств сягає 70% [3, c. 53]. Результати обстеження 336 підприємств, проведене НДІ праці і зайнятості населення у 2012 році, свідчать, що по всіх обстежених підприємствах коефіцієнт онов- лення робочих місць дуже низький (5,17% у 2011 р. і скорочується у 2012 р. до 4,55%). Високий ступінь зносу основних виробничих фондів у всіх капіталоємних галу- зях – 80-90%. Неефективна структура промисловості (збільшується частка добувної промисловості з 8,4% у 2009 р. до 11,0% в 2011 р., виробництва та розподілення електроенергії, газу та води – відповідно з 22,4% до 22,7% та низькі темпи зростання питомої ваги машино- будування – відповідно з 10,6 до 11,6% у 2011 р.). Дуже важливою є проблема зниження ролі робіт- ника і престижу робітничої професії серед громадсько- сті, що призводить до катастрофічного падіння інтересу до отримання робітничої професії та до стагнації сфери професійно-технічної освіти в цілому, адже ставлення до неї, як до «непрестижної» та майже нікому не потрі- бної іноді спостерігається і на державному рівні. В Україні спостерігається порушення раціонального співвідношення між пропонуванням та попитом на ринку праці осіб із вищою та професійно-технічною освітою. Ри- нок праці перенасичений випускниками із вищою освітою за «престижними» спеціальностями (які часто не можуть знайти собі роботу), а сфера професійно-технічної освіти, яка має забезпечувати економіку робітничими кадрами, втратила зв’язок із наявними та перспективними вимогами і потребами роботодавців до компетентностей робітників. Високий професійний рівень працівника – це за- порука конкурентоспроможності як самого працівника, так і підприємства, а також економіки України в ціло- му. Необхідність підтримання і підвищення професій- ного рівня працюючих поділяють всі зацікавлені сторо- ни, які приймають участь у діяльності ринку праці. На сьогодні економіці потрібен не абстрактний людський капітал, а з використанням компетенцій і на- вичок, необхідних на ринку праці. Ситуація на ринку праці може бути позитивною (достатня кількість осіб, які мають відповідну професійну освіту), в той час як рівень компетентності, який отриманий в результаті професій- ної освіти і навчання, не сприятливий для ринку праці. За роки незалежності в Україні сформувалася на- ціональна система освіти, в якій, поряд з позитивними зрушеннями, спостерігаються і негативні явища, зокре- ма, недостатня відповідність якості професійної освіти і навчання вимогам ринку праці. По-перше, в Україні не розроблена національна си- стема забезпечення якості професійної освіти і навчання. По-друге, в Україні відсутня система моніторингу якості професійної освіти і навчання. Особливо це сто- сується системи освіти дорослих, підтримка якої на рі- вні державної політики є недостатньою, що зумовлює труднощі в процесі її практичної діяльності та аналізу її результатів. Посилення ролі освіти дорослих є однією з визначальних тенденцій у розвитку освітніх систем ро- звинутих країн, зумовлених об’єктивними чинниками соціально-економічного розвитку (передусім старінням суспільства і зростанням темпів оновлення загальних і професійних знань і умінь). По-третє, відсутні індикатори якості, за якими має здійснюватися моніторинг якості. Окремі показники існують, але вони в основному стосуються професійно- технічної освіти, а насправді потрібні показники, які б стосувалися всіх складових системи професійно- технічної освіти (підготовки, перепідготовки та підви- щення кваліфікації робітничих кадрів, як в державних, так і в комерційних навчальних закладах, професійного навчання персоналу підприємств на виробництві, про- фесійного навчання безробітних за направленням дер- жавної служби зайнятості). На сьогодні в Україні система професійно- технічної освіти характеризується наступними кількіс- ними показниками: - у 2010/2011 навчальному році в країні функціо- нувало 976 державних професійно-технічних навчаль- них закладів (ПТНЗ) різних типів, в яких навчалося по- над 409 тис. учнів, з них випущено 240,1 тис. кваліфі- кованих робітників [4]; - також на підставі отриманих ліцензій кваліфіко- ваних робітників готують вищі навчальні заклади (у 2010/2011 навчальному році випущено 46,8 тис. квалі- фікованих робітників) [5]; - у 2011 році в країні функціонувало 10 центрів про- фесійно-технічної освіти Державної служби зайнятості, в яких професійним навчанням було охоплено 28,9 тис. осіб (в тому числі нову професію отримали 4,4 тис. осіб) [6]; - також на підставі отриманих ліцензій кваліфікова- них робітників готують понад 2 тис. навчальних закладів (за інформацією Державної акредитаційної комісії, станом на липень 2012 р.), з врахуванням системи професійного навчання кадрів на виробництві (в якій у 2011 році навча- лося понад 1,2 млн. працівників підприємств і організацій, із них навчено новим професіям 230 тис. осіб) [7]. Але існуюча статистична база щодо системи профе- сійної освіти і навчання є недосконалою. Майже повністю відсутня інформація щодо звітності професійно-технічних навчальних закладів першого атестаційного рівня (навча- М. ДРОЗАЧ 2013/№2 39 льно-курсових комбінатів, міжшкільних навчально- курсових комбінатів, міжшкільних навчально-виробничих майстерень, навчальних курсів, професійних шкіл, загаль- ноосвітніх шкіл, автомобільних навчальних комбінатів, автомобільних шкіл, технічних шкіл, спортивно-технічних клубів Товариства сприяння обороні та ін.). Недостатньою є статистична інформація щодо роз- поділу зайнятого населення за рівнем освіти. Зокрема, ві- дсутня інформація про чисельність працівників із профе- сійно-технічною освітою, що робить неможливим якісний аналіз ситуації в освітньо-кваліфікаційному розрізі. На- приклад, відповідно до форми статистичної звітності 6- ПВ, за період 2009-2011 рр. є тенденція до зростання пи- томої ваги працівників з повною, базовою та неповною вищою освітою (відповідно з 55,6% до 57,4%). А тенденції щодо працівників із професійно-технічною освітою ви- явити неможливо. З метою отримання розширеної інформації щодо рі- вня якості професійної освіти і навчання, співробітниками НДІ праці і зайнятості населення у 2012 р. було проведено анкетне обстеження на 463 підприємствах усіх регіонів України, різних видів економічної діяльності. За сучасними економічними тенденціями, популяр- ною є точка зору, що роботодавці відчувають велику неста- чу у висококваліфікованих кадрах (в першу чергу робітни- чих професій). Але, необхідно враховувати, що наявний те- хнологічний рівень багатьох виробництв є застарілим. Тому (і це підтверджується результатами обстеження роботодав- ців) роботодавці часто використовують робітників більш низьких розрядів та працівників, які не потребують профе- сійної підготовки. Крім того, офіційна статистична інфор- мація (форма 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання») свідчить, що робо- тодавці недостатньо заінтересовані у професійному на- вчанні власного персоналу з метою підвищення кваліфіка- ційного розряду, класу, категорії. Протягом останніх 5 років на виробництві спостерігається тенденція до зменшення питомої ваги робітників, що підвищили кваліфікаційний розряд у кількості робітників, що пройшли підвищення кваліфікації (2007 р. – 31,4%, 2011 р. – 25,3%). За даними обстеження, за останні три роки (2009- 2011 рр.) питома вага висококваліфікованих робітників (6-8 розряд) в чисельності робітників, які працюють на цих підприємствах, складала біля 12%, тобто високок- валіфікованим є лише кожний 10-й робітник (в той час, як в європейських країнах висококваліфікованим є ко- жний 2-й робітник). Тенденції щодо покращення цієї ситуації не спостерігається. В той самий час, збільшується питома вага праців- ників, які не потребують професійної підготовки (не- кваліфікована праця) у кількості штатних працівників – з 8,6% у 2009 р. до 8,9% у 2011 р. Найбільша їх питома вага – на малих підприємствах (біля 13%), а найменша – на великих підприємствах (біля 8,5%). Питома вага низькокваліфікованих робітників (до 2 розряду включно) – за досліджуваний період складає біля 15%. Найбільше цих працівників на малих підпри- ємствах (біля 22%), найменша – на великих підприємс- твах (біля 14%). За формами власності, найбільше ни- зькокваліфікованих працівників на підприємствах ко- мунальної форми власності (біля 22%), найменше – на державних підприємствах (біля 10%). Враховуючи, що для більшості робітничих професій мінімальним рівнем кваліфікації є 3-й розряд, доцільно роз- глянути окремо ситуацію щодо кваліфікованих робітників цього рівня. Питома вага робітників 3-го розряду у загаль- ній кількості робітників становить 31%. Найбільше їх на малих підприємствах (біля 40%). За формами власності, на підприємствах комунальної форми власності питома вага цієї категорії працівників є найменшою (біля 20%). Отже, використання роботодавцями низькоквалі- фікованої праці також не підтверджує необхідність у висококваліфікованих робітничих кадрах. Підприємст- ва часто не сприймають необхідність оновлення та ро- зширення навичок і компетенцій своїх співробітників і вважають, що існуючі навички і компетенції персоналу відповідають поточним потребам підприємства. В рамках обстеження була зібрана інформація що- до оцінки роботодавцями рівня професійної компетен- тності працівників. Респонденти виявили велику заці- кавленість щодо цього питання і 95% респондентів від- повіли, що вони задоволені професійною компетентніс- тю своїх працівників. Ті роботодавці, які були не задоволені компетентніс- тю своїх працівників, вказали причини такого стану справ. Основною причиною виявилася недостатність практичних навичок, невміння працювати із сучасними технологіями. Окремі роботодавці вказали на небажання праців- ників підвищувати свій рівень знань. Також частина роботодавців пояснює недостатній рівень компетентно- сті працівників специфікою своєї галузі. Існуюча ситуація (використання здебільшого пра- цівників із початковим рівнем кваліфікації та із низь- ким рівнем кваліфікації, а також некваліфікованої праці і в основному задоволеність роботодавців таким рівнем професійної компетентності працівників) багато в чому зумовлює традиційно низьку зацікавленість роботодав- ців у підвищенні рівня кваліфікації власного персоналу. При цьому, обстеження показало, що більшість роботодавців (67% опитаних) не мають труднощів під час підбору кадрів. Наявність таких труднощів зазначи- ли лише 31% роботодавців. Аналіз причин (зазначених респондентами), що зумовлюють труднощі при підборі кадрів, свідчить про ряд основних проблем в цій сфері. Роботодавці вважають, що профорієнтаційна полі- тика в державі не орієнтує людей на здобуття робітни- чих технічних професій та технічної освіти, необхідної в промисловості. Ринок праці відчуває нестачу робіт- ників середнього та високого кваліфікаційного рівня за професіями, які стосуються механообробки та зварю- вання, обслуговування та ремонту електроустаткуван- ня, професій гірничо-технічного напрямку, технічних спеціальностей сфери комунального господарства (а саме водопостачання та водовідведення) та ін. Іншими основними причинами труднощів при під- борі кадрів є: невідповідність рівня кваліфікації праців- ників вимогам роботодавців, відсутність навичок прак- тичної роботи; низький, неконкурентний рівень заробіт- ної плати (а також незабезпечення житлом та іншими соціальними послугами – і відповідно небажання людей працювати на деяких підприємствах чи навіть за деяки- ми професіями); відсутність взагалі або відсутність у мі- сцях розташування підприємств, організацій, установ на- вчальних закладів, які готують робітників ряду професій; відсутність на ринку праці робітників вузької спеціаліза- ції, навчання за якими здійснюється здебільшого на ви- робництві. Очевидно, що навчальні заклади неефективно та несвоєчасно реагують на потреби ринку праці. Окрім того, респонденти відмічають недостатню ефективність роботи служби зайнятості щодо забезпе- чення потреб виробництва кваліфікованими працівни- ками та аналізу ринку праці. В рамках обстеження респондентам було задано питання «Чи присвоюється кваліфікація на Вашому пі- дприємстві в результаті неформального навчання?». 24% роботодавців (111 підприємств) відповіли на це питання позитивно. За даними обстеження, 30% роботодавців позитив- но ставляться до визнання та підтвердження кваліфікації, отриманої в результаті неформального навчання. Але об- стеження показує, що багато роботодавців є недостатньо обізнаними із цього питання (тому що не визначилися із відповіддю на це питання – 43% опитаних). У той самий час, негативне ставлення до цього пи- М. ДРОЗАЧ ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ 40 тання зазначили лише 3% опитаних роботодавців. Причи- нами негативного ставлення роботодавців до визнання та підтвердження кваліфікації, отриманої в результаті нефо- рмального професійного навчання є побоювання «форма- льного» чи корупційного підходу до підтвердження ква- ліфікації, нерозвинена законодавча база та нестача коштів. За такої ситуації, дуже ускладнюється процес підви- щення якості персоналу на підприємствах України, що вимагає посилення заходів щодо контролю за професій- ним рівнем працівників, зокрема щодо атестації персона- лу. Покращити цю ситуацію дозволить створення системи незалежного оцінювання та підтвердження кваліфікацій. В рамках обстеження, було вивчено думку роботодавців щодо цього питання. Незважаючи на низький рівень обіз- наності роботодавців з цього питання (із 463 підприємства не визначилися із відповіддю 243 підприємства, а не дали відповідь на це питання 77 підприємств), можна відмітити доволі високу зацікавленість роботодавців, адже 127 підп- риємств, тобто кожне третє опитане підприємство, дали позитивну відповідь на це питання. Найбільше в цьому зацікавлені великі та приватні підприємства. Негативне ставлення роботодавців до цього пи- тання зумовлене відсутністю нормативної бази для процедури оцінювання та підтвердження кваліфікації, отриманої в результаті неформального навчання. Результати обстеження щодо питання по джерелам фінансування процедури незалежного оцінювання та підтвердження кваліфікації, отриманої в результаті не- формального професійного навчання, показали, що ли- ше 20% опитаних роботодавців згодні повністю фінан- сувати процедуру незалежного підтвердження кваліфі- кації працівника. В той самий час, 26% роботодавців надають перевагу фінансуванню цієї процедури лише за рахунок працівника, тобто вважають цю процедуру потрібною лише самому працівникові. Більшість опи- таних роботодавців (34%) бажають, щоб фінансування цієї процедури здійснювалося за державні кошти. Роботодавцям було задано питання «де працівники можуть використовувати знання і навички отримані в результаті професійного навчання безпосередньо на вашому виробництві» (не надали відповідь 16% робо- тодавців, ще 16% не здійснюють професійне навчання власного персоналу). Відповіді респондентів розподі- лилися наступним чином: - лише на власному підприємстві – 19,4% (від 68% роботодавців, які надали позитивну відповідь), - на власному підприємстві, а також на інших під- приємствах галузі – 61,5%, - на власному підприємстві, у відповідній галузі, а також в інших галузях – 19,1%. Отже, результати аналізу показують, що отримані шляхом профнавчання на виробництві знання часто є придатними для використання лише на окремому підп- риємстві (де працівник проходив навчання), в кращому випадку – на інших підприємствах цієї галузі. Отже, мобільність особи, що пройшла професійне навчання на виробництві, таким чином обмежується однією галуззю (61,5% працівників). Є проблема кадрового забезпечення професійного навчання на виробництві, особливо за індивідуальною формою навчання. Інструктори та наставники на виро- бництві в основному не мають можливості підвищувати свою педагогічну компетентність через брак часу, не- стачу інвестицій та інституцій для підвищення їх педа- гогічної майстерності, не зацікавленість роботодавців та самих інструкторів, наставників. Окрім того, вони мають низьку мотивацію через відсутність стимулю- вання та впевненості у збереженні робочого місця. Час- то виникає ситуація потенційної конкурентної боротьби між працівником, який виконує функції інструктора (наставника) та його учнем. Інструктор відчуває загро- зу погіршення свого добробуту чи втрати роботи, якщо учень матиме ті самі компетентності. Це негативно впливає на якість надання освітніх послуг. На сьогодні система освіти дорослих в Україні не знаходить належного усвідомлення на рівні держави, тому проведення ґрунтовного аналізу якості освіти дорослих майже неможливе. У державі не розроблені науково об- ґрунтовані підходи щодо прогнозування потреб ринку праці у спеціалістах різних освітньо-кваліфікаційних рів- нів та робітниках різних кваліфікаційних рівнів. А недо- статня увага до системи професійно-технічної освіти і на- вчання може створити серйозну проблему щодо забезпе- чення економіки кваліфікованими кадрами. На ринку праці відчуваються «перекоси» в галузе- вому розрізі – деякі галузі відчувають постійну нестачу кадрів (наприклад, промисловість та сільське господар- ство), в той час як в інших галузях відчувається пере- важання пропонування кадрів над попитом підприємств (наприклад, фінансова діяльність). Потрібно вивчати потреби роботодавців в галузевому розрізі – проводити зустрічі роботодавців, надавачів освітніх послуг, служб зайнятості, профспілок та інших зацікавлених сторін як на регіональному так і державному рівні. Діюча система статистичної звітності враховує лише рівень охоплення працівників підвищенням ква- ліфікації (кількість осіб), але не враховує кількість лю- дино-годин підвищення кваліфікації для кожного пра- цівника. Зокрема, однаково зараховується підвищення кваліфікації одного працівника із терміном навчання як півроку, так і вісім годин. Тому є необхідність ввести показник кількості людино-годин, затрачених на під- вищення кваліфікації працівників за рік – для збіль- шення прозорості та інформативності отримуваних да- них, що забезпечить більш об’єктивну інформацію про ефективність підвищення кваліфікації на виробництві. Особливе занепокоєння викликає якість підготовки працівників, які здобувають першу робітничу професію або здійснюють перепідготовку, опановуючи нову або суміжну професію (первинна підготовка і перепідготовка кадрів). Важливою особливістю професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві є те, що кожен дру- гий слухач проходить навчання за індивідуальною фор- мою навчання, яка часто здійснюється без врахування розвитку виробництва навіть на найближчий час, без врахування вимог кваліфікаційної характеристики і в ос- новному є вузькоспеціалізованою (специфічною для од- ного робочого місця), а в більшості випадків навчання відбувається на застарілому обладнанні. Роботодавці недостатньо зацікавлені у підвищенні кваліфікації власного персоналу, адже наявна порівня- но низька кваліфікація персоналу дозволяє підприємст- вам випускати продукцію мінімально необхідного рівня якості, достатнього для забезпечення «виживання» під- приємства та ведення конкурентної боротьби з іншими українськими виробниками, чия продукція має такий само низький рівень якості. Але очевидно, що без здійснення інвестицій у профе- сійне навчання персоналу не може йти мова ні про яку кон- курентоспроможність персоналу та продукції українських підприємств на світовому ринку, а конкурентоспромож- ність цієї продукції на внутрішньому ринку може забезпе- чуватися лише за рахунок протекціоністських заходів, спрямованих на підвищення ціни імпортованої продукції. В результаті наукових досліджень, з врахуван- ням пропозицій роботодавців та регіональних орга- нів влади, розроблені пропозиції щодо удосконален- ня системи оцінки якості професійної освіти та на- вчання в Україні, з урахуванням потреб економіч- ного та соціального розвитку. 1. Необхідно впровадити національну систему освітніх індикаторів, які б стали надійним інструмен- том моніторингу якості професійно-технічної освіти і навчання та управління освітньою діяльністю. Потрібні М. ДРОЗАЧ 2013/№2 41 показники, які б стосувалися всіх складових системи професійно-технічної освіти (підготовки, перепідготов- ки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, як в державних, так і в комерційних навчальних закладах, професійного навчання персоналу підприємств на ви- робництві, професійного навчання безробітних за на- правленням державної служби зайнятості). 2. Необхідно створити систему моніторингу якості професійної освіти і навчання. Особливо це стосується системи освіти дорослих, підтримка якої на рівні держа- вної політики є недостатньою, що зумовлює труднощі в процесі її практичної діяльності та аналізу її результатів. 3. Доцільно створити окремий державний орган, який би координував діяльність професійно-технічних навчальних закладів першого атестаційного рівня, до яких відносяться навчальні курси певного професійного спрямування, професійні школи, навчально-курсові комбінати, автомобільні навчальні комбінати та інші прирівняні до них навчальні заклади. 4. Необхідно розробити модель формування і фун- кціонування компетенцій та створених на їх основі професійних і державних стандартів професійно- технічної освіти, типових навчальних планів та про- грам. Створення незалежних структур із оцінювання якості освіти покращить рівень довіри до системи про- фесійно-технічної освіти і навчання. Тому потрібно за- провадити незалежну систему оцінювання та присвоєн- ня кваліфікацій, в тому числі за результатами неформа- льного навчання і забезпечити фінансування, необхідне для формування та її ефективної роботи – за рахунок державних коштів, коштів роботодавців, працівників та інших зацікавлених сторін; 5. Потрібно розробити методику прогнозування попиту та пропонування робочої сили у кваліфікацій- ному розрізі з метою планування професійної підготов- ки кадрів відповідно до потреб економічного і соціаль- ного розвитку та зменшення диспропорцій між попитом та пропонуванням робочої сили на ринку праці; 6. Удосконалити державну статистичну звітність, зокрема форму 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» шляхом введення додаткових показників: - чисельність штатних працівників за рівнями освіти (окрім інформації щодо працівників із повною, неповною та базовою вищою освітою, необхідна інформація щодо працівників, які мають професійно-технічну освіту); - чисельність штатних робітників за рівнями ква- ліфікації (розрядами, класами, категоріями); - обсяги витрат на професійне навчання персоналу, із виділенням витрат на цільове підвищення кваліфіка- ції та підвищення кваліфікації з метою отримання ново- го кваліфікаційного розряду. Реалізація поданих пропозицій забезпечить підви- щення якості професійного навчання персоналу та ак- тивізацію економічного потенціалу України. Список джерел 1. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження державної програми активізації розвитку економіки на 2013–2014 роки» від 27 лютого 2013 р. № 187 // Орієнтир. – 2013 р. – №67. 2. Хромов М. Європейський досвід удосконалення розвитку людського капіталу на базі управління освітою і професій- ною підготовкою персоналу // Україна: аспекти праці. – 2010 р. – №8. – С. 44-49. 3. Вакуленко В.О. Розвиток інноваційного підприємства в Україні / Проблеми інноваційного розвитку / Науково- практичний журнал, К.: 2011, №1. 4. Продовження навчання та здобуття професії. Статистичний бюлетень. Державна служба статистики України, 2012 рік. 5. Основні показники діяльності вищих навчальних закладів України на початок 2011/12 навчального року. Державна служба статистики України, 2012 рік. 6. Звіт про діяльність виконавчої дирекції Фонду загальноо- бов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття за 2011 рік. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: // www.dcz.gov.ua/ sum/control/uk/publish/article;jsessionid=8C62CEE120DAB50 3B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997. 7. Форма статистичної звітності № 6-ПВ (річна) «Звіт про кі- лькість працівників, їхній якісний склад та професійне на- вчання» за 2011 рік. Н. Жикаляк г. Донецк К ВОПРОСУ ОБ АБСОЛЮТНОЙ РЕНТЕ В ГОРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Под абсолютной рентой в горной промышленно- сти традиционно понимается экономическая прибыль, получаемая от разработки предельного запаса мине- ральных ресурсов или «замыкающего» месторождения, которое характеризуется наихудшими природными и социально-экономическими условиями эксплуатации, и, соответственно, наибольшими предельными альтер- нативными издержками производства. Многие украинские и другие специалисты постсо- ветствого пространства считают, что абсолютная рента в горной промышленности постоянно имеет место [1, с. 107; 2, с. 28-29; 3; 4; 5, с. 10-11; 6; 7] и др.). Другие считают, что абсолютной ренты не существует и при- знают наличие только дифференциальной [8; 9]. Одна- ко для обоснования своих выводов ни те ни другие не приводят достаточных аргументов. Вместе с тем, в современной западной экономической теории считается давно доказанным, что абсолютной ренты не существует [10, с. 92, 266; 11, с. 5-7; 12, с. 4-10]. Как от- мечает М. Блауг, экономическая наука в основном отказа- лась от мысли, что нужно иметь какую-то особую теорию природной ренты. В состоянии длительного стационарного равновесия совокупный продукт сводится к зарплате и проценту в виде выплат за труд и капитал, а третьего про- изводственного фактора нет. Земля и другие природные ре- сурсы представляют собой разновидность капитальных ре- сурсов длительного пользования, аналогичную недвижи- мости [10, с. 92-93]. А следовательно, нет и особой ренты, связанной с их использованием, в т.ч. абсолютной. Очевидно, что без теоретического решения вопро- са о том, есть ли абсолютная рента и что она собой представляет, если действительно существует, сложно правильно решать многие практические проблемы ре- формирования системы государственного регулирова- ния рентных отношений, в том числе, налогообложения ренты в горной промышленности. Мнение о наличии абсолютной ренты служит осно- ванием для использования в Украине, России и ряде дру- гих стран постсоветского пространства специальных на- логов на объемы добычи, стоимость товарной или реали- зованной продукции предприятий добывающей промыш- ленности, не дифференцированных по месторождениям (дифференцированных только по видам полезных иско- паемых). Ряд специалистов считает, что эти налоги пред- назначены для изъятия у добывающих компаний абсо- лютной ренты ([2; 4; 5] и др.). А в отдельных работах даже отмечается, что при наличии налогов на абсолютную рен- ту нет особой необходимости в специальном налогообло- http://http:%20/%20www.dcz.gov.ua/%20sum/control/uk/publish/article;jsessionid=8C62CEE120DAB503B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997 http://http:%20/%20www.dcz.gov.ua/%20sum/control/uk/publish/article;jsessionid=8C62CEE120DAB503B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997 http://http:%20/%20www.dcz.gov.ua/%20sum/control/uk/publish/article;jsessionid=8C62CEE120DAB503B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997 http://http:%20/%20www.dcz.gov.ua/%20sum/control/uk/publish/article;jsessionid=8C62CEE120DAB503B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997

Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор активізації економічного потенціалу україни

Institution

Ähnliche Einträge