Соціальний пакет: особливості формування та управління
Статья посвящена анализу сущности и структуры социального пакета как инструмента повышения заработной платы. Раскрыты парадигмы формирования, современные подходы к пониманию функций социального пакета как элемента в структуре общего вознаграждения работника. Сделаны наиболее важные выводы о внедрени...
Saved in:
| Date: | 2008 |
|---|---|
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України
2008
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8939 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Соціальний пакет: особливості формування та управління / І.М. Новак // Демографія та соціальна економіка. — 2008. — № 1. — С. 115-120. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859848378992558080 |
|---|---|
| author | Новак, І.М. |
| author_facet | Новак, І.М. |
| citation_txt | Соціальний пакет: особливості формування та управління / І.М. Новак // Демографія та соціальна економіка. — 2008. — № 1. — С. 115-120. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| description | Статья посвящена анализу сущности и структуры социального пакета как инструмента повышения заработной платы. Раскрыты парадигмы формирования, современные подходы к пониманию функций социального пакета как элемента в структуре общего вознаграждения работника. Сделаны наиболее важные выводы о внедрении социального пакета с использованием существующих механизмов регулирования трудовых отношений.
The article is devoted to the analysis of essence and structure of a social packet as an instrument of wage increasing. Paradigms of formation, modern approaches to understanding of functions of a social packet as element in structure of the general compensation of the worker are discovered. The most important conclusions on introduction of a social packet with use of existing mechanisms of regulation of labour relations were made.
|
| first_indexed | 2025-12-07T15:40:48Z |
| format | Article |
| fulltext |
115
РИНОК ПРАЦІ ТА
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ
ВІДНОСИНИ
СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ:
ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ
ТА УПРАВЛІННЯ
І.М.Новак,
кандидат економічних наук,
провідний науковий співробітник
Інституту демографії та соціальних
досліджень НАН України
Впродовж останніх років на національному ринку праці для регулювання
трудових відносин як одна з форм винагороди за працю все більш активно ви-
користовується соціальний пакет (СП), під яким в широкому сенсі слід розуміти
надання роботодавцем працівнику матеріальних благ у вигляді пільг, компен-
сацій, привілеїв та соціальних гарантій понад розмір належної йому основної
заробітної плати.
Актуальні проблеми оплати праці досліджують А.Аткінсон, Д.Богиня,
Дж.Данлоп, А.Колот, О.Кузнєцова, Е.Лібанова, В.Новіков, Г.Осовий, Л.Ржані-
цина, У.Тейлор, Р.Фрімен та інші вчені.
Аналіз наукових праць з обраної проблематики свідчить про те, що питання
підвищення заробітної плати є найактуальнішими саме для пострадянських
держав, і зокрема для України, в період виходу з економічної кризи та фор-
мування інститутів ринкового типу. Втім, механізми удосконалення оцінки та
стимулювання праці поки що залишаються недостатньо дослідженим напрямом,
що призводить до відсутності зв’язку між кваліфікацією та рівнем оплати праці,
поширення бідності серед працівників, інших негативних наслідків.
До складу соціального пакета включаються як базові соціальні гарантії, пе-
редбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові
матеріальні блага, які роботодавць надає за власною ініціативою (рис. 1).
Наведена класифікація ґрунтується на принципі добровільності/обов’язко-
вості надання матеріальних благ працівнику понад розмір належної йому основної
заробітної плати, а також за ознакою доповнення до основної заробітної плати
або відшкодування особистих витрат.
УДК: 316.4:331.2
116
РИНОК ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
Рис. 1. Структура соціального пакета
Виходячи з визначеної структури соціального пакета, він виконує принаймні
три функції: гарантійну, мотиваційну та компенсаторну. Реалізація цих функцій
повинна забезпечувати досягнення основної мети – збалансування індивіду-
альних потреб працівника зі стратегічними потребами компанії. Підтримання
такого балансу є можливим за рахунок досягнення відповідності соціального
пакета основним цілям сторін трудових відносин.
Загалом взаємодія між роботодавцем і працівником, опосередкована соці-
альним пакетом, охоплює шість основних аспектів: [1, 10]. Юридична взаємо-
дія здійснюється в процесі встановлення та існування трудових відносин між
працівником і роботодавцем, що передбачають реалізацію певної сукупності
соціально-економічних прав та гарантій. Економічна взаємодія відбувається в
процесі визначення ціни послуг праці, елементом якої є соціальний пакет. По-
літична взаємодія має наслідком формування певних внутрішніх корпоративних
стандартів, підходів і політики щодо соціального пакета, вона відбувається між
окремими групами працівників на внутрішньофірмовому рівні.
Етичний аспект взаємодії працівника й роботодавця з приводу соціального
пакета безпосередньо пов’язаний з моральними цінностями та поняттям спра-
ведливості.
Оскільки будь-яка компанія являє собою соціальну організацію, в структурі якої
можна виокремити певні соціальні групи, соціальний пакет розглядається як соціо-
логічна взаємодія між працівниками, організацією та суспільством в цілому.
Феномен психологічної взаємодії між компанією та працівником є одним з
визначальних факторів довготривалості й успішності трудових відносин. У разі,
якщо організація пропонує неадекватне індивідуальним очікуванням працівника
117
РИНОК ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
середовище, ступінь психологічного залучення та відчуття належності до нього
неодмінно зменшуватиметься, що з часом відіб’ється на економічних показниках
компанії.
Ефективне використання соціального пакета вимагає забезпечення дотри-
мання трьох принципів компенсаційної політики [2, с. 49–52]:
конкурентоспроможність (зовнішня справедливість) – відображає рівень
співвідношення оплати, яку пропонує організація, до рівня оплати аналогічної
посади, що сформувався на ринку;
відповідність (внутрішня справедливість) – формується під час порівняння
різних видів робіт з метою визначення цінності кожного з них та встановлення
ієрархії зарплат всередині організації;
індивідуальна справедливість – відображає суб’єктивне сприйняття спра-
ведливості компенсації власне працівниками.
У сучасній міжнародній практиці управління персоналом сформувались два
підходи до розуміння функцій соціального пакета як [3] інструменту управління
та прояву соціальної відповідальності бізнесу.
В межах першого підходу соціальний пакет розглядається як інструмент
підвищення привабливості конкретного роботодавця для працівників у ситуації
високої конкуренції на ринку праці, при цьому він виступає як альтернативний
механізм підвищення рівня загальної винагороди працівника замість підвищення
розміру заробітної плати (прямої грошової винагороди).
За використання другого підходу надання працівникам соціальних пільг
та гарантій розглядається як один з напрямів загальної соціальної діяльності
компаній, спрямованої на формування позитивної ділової репутації. В даному
випадку працівники, разом з іншими значущими для діяльності компанії учас-
никами (акціонерами, державою, місцевими спільнотами, споживачами, по-
стачальниками та ін.), розглядаються як посередники. Управління соціальним
пакетом здійснюється в межах цільових соціальних програм, працівники активно
залучаються до процесу прийняття рішень, акцент робиться на соціальний діалог,
дотримання громадянських прав, забезпечення рівних можливостей і безпеки,
охорону праці й здоров’я, соціальний захист. Такий підхід передбачає побудову з
працівниками партнерських стосунків, спрямованих на підвищення їхнього задо-
волення діяльністю компанії, а відтак є стратегічно орієнтованим і спрямованим
на формування стійкого іміджу соціально відповідального роботодавця.
Матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, з точки зору
трудового законодавства можуть розглядатися як елементи заробітної плати, які
відносять до додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенса-
ційних виплат.
У структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета явля-
ють собою інструмент немонетарної або непрямої матеріальної винагороди у тих
випадках, коли грошові виплати здійснюються не самому працівнику, а третій
стороні, що надає послуги (наприклад, страхування, компенсаційні виплати,
оплата харчування тощо) [3].
118
РИНОК ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
Перелік матеріальних благ, що входять до соціального пакета, порядок та
умови надання їх працівнику, можуть бути передбачені безпосередньо в трудовому
договорі (у разі, якщо він укладається в письмовій формі), а також в колективному
договорі та відповідних локальних нормативних актах організації.
Система соціальних пільг та гарантій у структурі загальної винагороди з’явилась
у 1970-х роках у великих американських і, дещо пізніше, європейських корпораціях.
Дотепер можна виділити чотири парадигми формування соціального пакета [3] в
структурі загальної винагороди, що послідовно змінювали одна одну.
Зокрема, у 1970-х роках виникла та набула широкої популярності „система
кафетерію”, у 1980-х роках були запроваджені „орієнтовані на сім’ю” програми
соціальної підтримки, у 1990-х роках з’явились програми „зручного місця робо-
ти”, спрямовані на забезпечення працівників максимальною кількістю послуг
на робочому місці (від медичного до банківського обслуговування). Двотисячні
роки характеризуються появою програм „довічного супроводу”, в межах яких
роботодавець виділяє на забезпечення соціальних пільг і гарантій працівникам
фіксовану суму коштів, що використовується залежно від потреб, які переважають
у конкретний період життя.
Нині у світовій практиці простежуються дві основні тенденції управління со-
ціальним пакетом [3]. Перша пов’язана зі збільшенням частки витрат на надання
соціальних пільг і гарантій у загальному обсязі соціальних витрат компаній та
зміною структури соціального пакета, зміщенням акцентів мотиваційних програм
для персоналу в бік підвищення цінності немонетарного регулювання, стратифі-
кацією системи соціальних гарантій, що стає більш гнучкою та враховує потреби
різних категорій працівників. Друга тенденція полягає у зростанні залучення
працівників до формування соціального пакета, поширенні практики дольової
участі персоналу в придбанні послуг. При цьому працівник може мірою своєї
участі визначати обсяг та якість послуг, що отримує, а ступінь участі компанії у
формуванні соціального пакета часто залежить від рівня його посади та доходу.
Окремі російські фахівці з управління персоналом вважають, що пільги соці-
ального пакета не повинні перевищувати 10–15% від заробітної плати (сукупного
доходу) працівника, а припустимі витрати на управління соціальними пакетами
– бути більшими від 5–7% їхньої вартості [4]. Водночас, практика свідчить, що
на багатьох російських підприємствах забезпечення соціального пакета становить
понад 15% усіх витрат компанії на персонал [3].
Виходячи з наявної статистики, в США соціальний пакет становить 40–50%
базової заробітної плати [4], до 50% вартісного обсягу соціального пакета в кра-
їнах Заходу припадає на різні види страхування, головним серед яких є медичне
страхування працівників. Обов’язковими для більшості американських і євро-
пейських компаній є два типи соціальних програм – медичного страхування й
пенсійних. Їх виконання призвело до того, що витрати компаній на соціальні
виплати за останні п’ять років збільшились удвічі та становлять до 15% витрат на
персонал [3]. Експерти відзначають, що в Росії частка страхування навіть вище
– до 75%, оскільки саме з нього більшість підприємств починають запроваджу-
вати соціальні пакети [4].
119
РИНОК ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
Таким чином, соціальний пакет (його компоненти та величина) є елементом
заробітної плати, потужним «мотиваційним інструментом, який інтегрує методи
матеріального і нематеріального стимулювання праці, системою заходів, що дає
можливість не лише задовольнити потреби працівників», забезпечити реалізацію
ними власних конституційних прав у сфері праці, «а й безпосередньо вплинути
на виробничий процес» [5], ступінь залучення працівника, індивідуальну та ор-
ганізаційну ефективність, а відтак тривалість і успішність трудових відносин між
працівником та роботодавцем.
Використання роботодавцями соціального пакета має позитивне значення
для внутрішньої стабільності та зовнішньої привабливості компанії як робото-
давця, сприяє формуванню в Україні сучасного, конкурентного ринку праці,
створенню й розвитку засад корпоративної культури в суспільстві, підвищенню
конкурентоспроможності національної робочої сили.
Поширення практики використання соціального пакета як інструменту
підвищення заробітної плати має наслідком створення умов для розвитку ринку
послуг, зокрема у сфері добровільного страхування (медичного, пенсійного тощо).
З другого боку, гнучке застосування страхових програм з урахуванням індивіду-
альних потреб працівників створює передумови для підвищення ефективності
виробництва, наприклад, шляхом мінімізації втрат, пов’язаних із захворюваністю
працівників, оптимізації показників руху робочої сили тощо.
Соціальний пакет може запроваджуватися за допомогою існуючих зако-
нодавчих механізмів, таких як договірне регулювання колективних трудових
відносин, нормативне регулювання праці у локальних правових актах суб’єктів
господарської діяльності, письмова форма укладення трудового договору.
Соціальний пакет має бути максимально універсальним та, водночас, вра-
ховувати індивідуальні потреби працівника. Завдання роботодавця – розробити
таку систему, що дасть змогу запровадити єдиний стандарт підходу до соціально-
го пакета, підвищити рівень послуг, які надаються працівнику, та, разом з цим,
адаптувати соціальний пакет для кожного структурного підрозділу компанії,
що дозволить створити умови для скорочення витрат компанії на соціальні цілі.
Однією з основних умов ефективності управління соціальним пакетом є відпо-
відність загальним стратегічним цілям компанії, її корпоративній культурі та
політиці управління персоналом.
Джерела
1. Власова А., Лупало П. Управління компенсацією // Отдел кадров [HRD]. – 2004.
– № 5[116], http://www.kmbs.com.ua/data/filestorage/Articles/compensation%20OK.pdf
2. Власова А., Лупало П. Яким буде майбутній вибір компенсації? // Києво-
Могилянська Бізнес Студія. – 2004. – № 9. – С. 47–64. http://www.kmbs.com.ua/data/
filestorage/Articles/What_Is_The_Compensation_In_The_Future.pdf
3. Скитяева И., Чернова Е. Социальный пакет: статья расходов или инструмент
управления? // Управление компанией. – 2005. – №12. http://www.zhuk.net/archive/printyk.
asp?aid=6166
120
РИНОК ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
4. Винокурова Е. Социальный пакет: индивидуальный или универсальный? http://
www.otiss.ru/txts/06_09/SK06_09_21.htm
5. Поліщук І. Не зарплатою єдиною. Принципи комплектації соціального пакета
компанії // Український діловий тижневик “Контракти”. – 2004.– № 51.– 20 грудня.
Аннотация. Статья посвящена анализу сущности и структуры социального пакета как
инструмента повышения заработной платы. Раскрыты парадигмы формиро-
вания, современные подходы к пониманию функций социального пакета как
элемента в структуре общего вознаграждения работника. Сделаны наиболее
важные выводы о внедрении социального пакета с использованием существу-
ющих механизмов регулирования трудовых отношений.
Summary.The article is devoted to the analysis of essence and structure of a social packet as
an instrument of wage increasing. Paradigms of formation, modern approaches to
understanding of functions of a social packet as element in structure of the general
compensation of the worker are discovered. The most important conclusions on in-
troduction of a social packet with use of existing mechanisms of regulation of labour
relations were made.
Стаття надійшла до редакції журналу 14.02.2008 р.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-8939 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 2072-9480 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T15:40:48Z |
| publishDate | 2008 |
| publisher | Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Новак, І.М. 2010-06-23T12:02:15Z 2010-06-23T12:02:15Z 2008 Соціальний пакет: особливості формування та управління / І.М. Новак // Демографія та соціальна економіка. — 2008. — № 1. — С. 115-120. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. 2072-9480 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8939 316.4:331.2 Статья посвящена анализу сущности и структуры социального пакета как инструмента повышения заработной платы. Раскрыты парадигмы формирования, современные подходы к пониманию функций социального пакета как элемента в структуре общего вознаграждения работника. Сделаны наиболее важные выводы о внедрении социального пакета с использованием существующих механизмов регулирования трудовых отношений. The article is devoted to the analysis of essence and structure of a social packet as an instrument of wage increasing. Paradigms of formation, modern approaches to understanding of functions of a social packet as element in structure of the general compensation of the worker are discovered. The most important conclusions on introduction of a social packet with use of existing mechanisms of regulation of labour relations were made. uk Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України Ринок праці та соціально-трудові відносини Соціальний пакет: особливості формування та управління Social Package: Peculiarities of Formation and Administration Article published earlier |
| spellingShingle | Соціальний пакет: особливості формування та управління Новак, І.М. Ринок праці та соціально-трудові відносини |
| title | Соціальний пакет: особливості формування та управління |
| title_alt | Social Package: Peculiarities of Formation and Administration |
| title_full | Соціальний пакет: особливості формування та управління |
| title_fullStr | Соціальний пакет: особливості формування та управління |
| title_full_unstemmed | Соціальний пакет: особливості формування та управління |
| title_short | Соціальний пакет: особливості формування та управління |
| title_sort | соціальний пакет: особливості формування та управління |
| topic | Ринок праці та соціально-трудові відносини |
| topic_facet | Ринок праці та соціально-трудові відносини |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/8939 |
| work_keys_str_mv | AT novakím socíalʹniipaketosoblivostíformuvannâtaupravlínnâ AT novakím socialpackagepeculiaritiesofformationandadministration |