Сутність людського капіталу підприємства

На основі систематизації існуючих трактувань конкретизоване поняття «людський капітал підприємства». Виявлено диспропорції в динаміці продуктивності праці та реальної заробітної плати. Встановлено, що структура сукупних споживчих витрат населення не сприяє розширеному відтвореннюлюдського капіталу в...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Published in:	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
Date:	2014
Main Author:	Іваненко, Л.В.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Інститут економіки промисловості НАН України 2014
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/95401
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Сутність людського капіталу підприємства / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2014. — С. 274-287. — Бібліогр.: 21 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-95401
record_format	dspace
spelling	Іваненко, Л.В. 2016-02-25T19:48:37Z 2016-02-25T19:48:37Z 2014 Сутність людського капіталу підприємства / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2014. — С. 274-287. — Бібліогр.: 21 назв. — укр. 2220-7961 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/95401 На основі систематизації існуючих трактувань конкретизоване поняття «людський капітал підприємства». Виявлено диспропорції в динаміці продуктивності праці та реальної заробітної плати. Встановлено, що структура сукупних споживчих витрат населення не сприяє розширеному відтвореннюлюдського капіталу в Україні. Обґрунтовано необхідність підвищення рівня інвестиційної активності підприємств щодо компенсації недостатніх можливостей розширеного відтворення людського капіталу працівників. На основе систематизации существующих трактовок конкретизировано понятие «человеческий капитал предприятия». Выявлены диспропорции в динамике производительности труда и реальной заработной платы в промышленности в Украине. Указывается, что структура совокупных потребительских расходов населения не способствует расширенному воспроизводству человеческого капитала в Украине. Обоснована необходимость повышения уровня инвестиционной активности предприятий для компенсации недостаточных возможностей расширенного воспроизводства человеческого капитала. The concept of «company's human capital» was further elaborated on the basis of systematization of existing interpretations. The human capital of the company was asked to consider the totality of the qualitative characteristics of employees: abilities, skills, knowledge, motivation, educational and cultural development, health which are formed in the process of their livelihoods by investing and are used in economic activity, as well as created in the enterprise environment efficient use and development of these characteristics. Disproportions were found in the dynamics of labor productivity and real wages in the industry in Ukraine. Dynamics points to inefficiency and inadequate investment in human capital as increasing wages in the industry does not provide the appropriate growth returns to a more efficient applying of human capital. The article indicates that structure of total consumer spending is not conducive to the expanded reproduction of human capital in Ukraine.The low level of activity of the companies in the field of human capital investment is caused by that staff costs are not considered by them as an effective investment for profit in the future, but only as an expense of the period in which they are made. The investment human capital of the company are expedient provided a sufficiently high level of payback and profitability. Employers, for the most part, evaluate the educational level of young professionals as necessary, but not sufficient factor and its own work to address gaps in the knowledge of young professionals - graduates of local universities. Commercial companies is an issue about the effectiveness of staff development programs as ineffective programs may not be the investment in human capital, but inefficient operating costs. The article substantiates the necessity to improve the investment activity to compensate for the lack of capacity of expanded reproduction of human capital. Дослідження виконано в рамках НДР ІЕП НАН України “Методи розвитку та забезпечення капіталізації промислових підприємств в умовах інституціональних змін” (2012-2015 рр., номер держреєстрації 0112U006882) uk Інститут економіки промисловості НАН України Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Сутність людського капіталу підприємства Сущность человеческого капитала предприятия Summary of the company's human capital Article published earlier
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
title	Сутність людського капіталу підприємства
spellingShingle	Сутність людського капіталу підприємства Іваненко, Л.В.
title_short	Сутність людського капіталу підприємства
title_full	Сутність людського капіталу підприємства
title_fullStr	Сутність людського капіталу підприємства
title_full_unstemmed	Сутність людського капіталу підприємства
title_sort	сутність людського капіталу підприємства
author	Іваненко, Л.В.
author_facet	Іваненко, Л.В.
publishDate	2014
language	Ukrainian
container_title	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
format	Article
title_alt	Сущность человеческого капитала предприятия Summary of the company's human capital
description	На основі систематизації існуючих трактувань конкретизоване поняття «людський капітал підприємства». Виявлено диспропорції в динаміці продуктивності праці та реальної заробітної плати. Встановлено, що структура сукупних споживчих витрат населення не сприяє розширеному відтвореннюлюдського капіталу в Україні. Обґрунтовано необхідність підвищення рівня інвестиційної активності підприємств щодо компенсації недостатніх можливостей розширеного відтворення людського капіталу працівників. На основе систематизации существующих трактовок конкретизировано понятие «человеческий капитал предприятия». Выявлены диспропорции в динамике производительности труда и реальной заработной платы в промышленности в Украине. Указывается, что структура совокупных потребительских расходов населения не способствует расширенному воспроизводству человеческого капитала в Украине. Обоснована необходимость повышения уровня инвестиционной активности предприятий для компенсации недостаточных возможностей расширенного воспроизводства человеческого капитала. The concept of «company's human capital» was further elaborated on the basis of systematization of existing interpretations. The human capital of the company was asked to consider the totality of the qualitative characteristics of employees: abilities, skills, knowledge, motivation, educational and cultural development, health which are formed in the process of their livelihoods by investing and are used in economic activity, as well as created in the enterprise environment efficient use and development of these characteristics. Disproportions were found in the dynamics of labor productivity and real wages in the industry in Ukraine. Dynamics points to inefficiency and inadequate investment in human capital as increasing wages in the industry does not provide the appropriate growth returns to a more efficient applying of human capital. The article indicates that structure of total consumer spending is not conducive to the expanded reproduction of human capital in Ukraine.The low level of activity of the companies in the field of human capital investment is caused by that staff costs are not considered by them as an effective investment for profit in the future, but only as an expense of the period in which they are made. The investment human capital of the company are expedient provided a sufficiently high level of payback and profitability. Employers, for the most part, evaluate the educational level of young professionals as necessary, but not sufficient factor and its own work to address gaps in the knowledge of young professionals - graduates of local universities. Commercial companies is an issue about the effectiveness of staff development programs as ineffective programs may not be the investment in human capital, but inefficient operating costs. The article substantiates the necessity to improve the investment activity to compensate for the lack of capacity of expanded reproduction of human capital.
issn	2220-7961
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/95401
citation_txt	Сутність людського капіталу підприємства / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2014. — С. 274-287. — Бібліогр.: 21 назв. — укр.
work_keys_str_mv	AT ívanenkolv sutnístʹlûdsʹkogokapítalupídpriêmstva AT ívanenkolv suŝnostʹčelovečeskogokapitalapredpriâtiâ AT ívanenkolv summaryofthecompanyshumancapital
first_indexed	2025-11-26T18:42:51Z
last_indexed	2025-11-26T18:42:51Z
_version_	1850768816705896448
fulltext	Л.В. Іваненко СУТНІСТЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА1 Теоретичною основою започаткованих в Україні реформ можуть стати здобутки теорії людського капіталу як наукової бази розвитку економіки України. Інформаційно-інноваційна економіка, ґрунтуючись переважно на використанні розумових здібностей, а не фізичних умінь і навичок, на застосуванні тех- нологій, а не переробці сировини або експлуатації дешевої ро- бочої сили, змінює потреби ринку праці. В індустріально роз- винених країнах, де впроваджуються нові технології, зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, що зумовлює швидке зростання інвестиційних витрат на розвиток людсько- го капіталу. У сфері забезпечення ефективності праці в Україні існує нагальна проблема: недостатній розвиток людського капіталу знижує інноваційний потенціал підприємств і, як наслідок, стримує зростання їх конкурентоспроможності на ринках. Не- достатній рівень кваліфікації працівників стає стримуючим фактором при впровадженні нової техніки, реконструкції та оновленні виробництва, призводить до значного матеріального збитку внаслідок зниження продуктивності праці, наявності непродуктивних витрат i втрат робочого часу, погіршення яко- сті продукції та експлуатації устаткування. Унаслідок цього реальні інвестиції не дають бажаної віддачі та стримують роз- виток виробництва [12]. 1 Дослідження виконано в рамках НДР ІЕП НАН України “Ме- тоди розвитку та забезпечення капіталізації промислових підприємств в умовах інституціональних змін” (2012-2015 рр., номер держреєстрації 0112U006882).  Л.В. Іваненко, 2014 274 При цьому низька інвестиційно-інноваційна активність промислових підприємств, а також низький рівень оплати пра- ці, обумовлений її низькою продуктивністю, стримує розвиток людського капіталу, не стимулює людей до його активного нарощення під час набуття освіти та підвищення її рівня про- тягом життя. Потрапивши у так зване «замкнене коло»: недо- статній розвиток людського капіталу – низький інноваційний потенціал підприємств – низький рівень мотивації до нарощу- вання людського капіталу, Україна ризикує залишитися обабіч глобальної економіки, побудованої на знаннях. Щоб розв’язати цю проблему, необхідно проводити комплексні фу- ндаментальні зміни в освітній, економічній та інвестиційній політиці. Дослідження вітчизняних і зарубіжних науковців стосу- ються різних аспектів інвестування в людину. B.C. Гойло [8], Р.І. Капелюшников [13], В.І. Марцинкевич [15] досліджували проблеми відтворення продуктивних здібностей людини та реабілітації людського капіталу, у тому числі за рахунок інвес- тування з позиції концепції відтворення робочої сили. У робо- тах О.І. Добриніна, С.О. Дятлова, О.Д. Циренової [10] визна- чено особливості формування, оцінки та ефективності викори- стання людського капіталу в транзитивній економіці. Мотива- ційні аспекти інвестування в розвиток людського капiталу досліджені в роботах Д.П. Богині [4], І.П. Булєєва [6], М.В. Семикiної [17]. В.П. Антонюк [2], О.А. Грішнов [9] ви- значають процеси формування, оцінки та розвитку людського капіталу в системі освіти і професійної підготовки. Інституці- ональні чинники розвитку людського капіталу підприємств розглядаються Н.Ю. Брюховецькою та О.А. Чорною [5]. Метою статті є визначення сутності людського капіталу підприємств. У багатьох вивчених наукових роботах з теорії людсько- го капіталу та практичних аспектів її застосування проведена значна робота по систематизації існуючих трактувань поняття «людський капітал підприємства» та його конкретизації (див. таблицю). Розглянуті трактування переважно ґрунтуються 275 Таблиця Визначення категорії «людський капітал підприємства» Автор Визначення категорії Антонюк В.П.[3] Людський капітал підприємства можна визначити як сукупність всіх працівників підприємства з притаман- ними їм загальними та професійними знаннями, умін- нями, досвідом, мотивацією та енергією, культурою праці. Булєєв І.П., Брюховецька Н.Ю., Хромов М.І. [21] Людський капітал – динамічна соціально-економічна категорія, це – створений у результаті цілеспрямова- них інвестицій, втілений у людській особистості запас продуктивних здібностей, це – капіталізований у ре- зультаті економічної (господарської, інтелектуальної) діяльності трудовий потенціал людини, який прино- сить додану вартість (доход) працівнику, роботодав- цю і державі Волошина С.В. [7] Людський капітал підприємства вбирає в себе сукуп- ність знань, досвіду, навичок і здібностей фізичних осіб, що беруть участь в діяльності підприємства зад- ля отримання економічних і соціальних вигод Єпішкін І.А. [11] Людський капітал в організації – це сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною запас компетенцій, знань, особистісних навичок, які доціль- но використовуються як фактор виробництва в орга- нізації Коркіна Т.А. [14] Людський капітал підприємства – це невідчутний актив, що включає сукупність особистісних якостей людини та інституційних умов підприємства, яка зу- мовлює розвиток здібностей працівників Ревуцький Л.Д. [16] Людський капітал підприємства представляється у вигляді вартості річного обсягу фізичної та інтелекту- альної живої праці його основних і допоміжних робі- тників, службовців, його адміністративно- управлінського персоналу в нормальних умовах виро- бничої діяльності при повному завантаженні його нормативно-розрахункової потужності Феськова Т.Ю. [19] Під людським капіталом розуміють сукупність знань, компетенцій та зв’язків, які мають працівники органі- зації Чорна О.А. [20] Людський капітал підприємства – сукупність якісних характеристик співробітників: здібностей, трудових навичок, знань, мотивацій, освітнього і культурного розвитку, здоров’я, що формуються в процесі їх жит- тєдіяльності шляхом інвестування і використовуються підприємством у господарській діяльності 276 на визначенні людського капіталу на рівні окремого індивіда, широко представленого в роботах вітчизняних та зарубіжних експертів цієї галузі. Одним із таких визначень є, наприклад, визначення О.А. Грішнової: «Людський капітал – це економі- чна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і роз- винених унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, осо- бистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають в їхній вла- сності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національно- го доходу» [9]. Хоча підприємство, в силу неможливості відчуження людського капіталу від його власника, формально і не може бути власником людського капіталу окремих працівників, од- нак така сукупність «сформованих і розвинених … продуктив- них здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів» викорис- товуються в економічній діяльності підприємств задля отри- мання прибутків. При цьому, визначаючи категорію «людсь- кий капітал підприємства», С.В. Волошина, І.А. Єпішкін, Т.Ю. Феськова, О.А. Чорна наголошують саме на сукупності сформованих і розвинених продуктивних здібностей всіх пра- цівників підприємства, маючи при цьому на увазі, напевно, синергетичні ефекти, які виникають при їх спільному викорис- танні. Під дещо іншим кутом зору розглядає відносини між підприємством і працівниками, власниками людського капіта- лу Т.А.Коркіна, яка у складі людського капіталу підприємства виділяє не лише сформовані продуктивні здібності членів тру- дового колективу, а і «здобутки підприємства у справі ефек- тивної організації праці та розвитку персоналу та певні інсти- туційні умови підприємств» [14]. Ревуцький Л.Д. пропонує визначати людський капітал підприємства як вартість річного обсягу фізичної та інтелекту- альної живої праці персоналу в нормальних умовах виробни- чої діяльності при повному завантаженні його нормативно- 277 розрахункової потужності, вважаючи таку вартість «елемен- том суми його оборотних засобів». При цьому пропонується враховувати не лише вартість обсягу праці поточного періоду, а і вартість праці всіх працівників підприємства, які брали участь у його (людського капіталу) формуванні в минулому. Цікавим у такому підході є те, що автор відокремлює в людсь- кому капіталі підприємства складову, що належить саме підп- риємству, а не працівникам, які входять до його трудового ко- лективу. Спираючись на результати досліджень сутності людсь- кого капіталу відомих експертів цієї галузі, в тому числі ре- зультати, отримані в Інституті економіки промисловості НАН України, під людським капіталом підприємства розуміємо су- купність якісних характеристик співробітників: здібностей, трудових навичок, знань, мотивацій, освітнього і культурного розвитку, здоров’я, що формуються в процесі їх життєдіяльно- сті шляхом інвестування і використовуються підприємством у господарській діяльності, а також створених на підприємстві умов ефективного використання та розвитку таких характери- стик. Як економічна категорія «людський капітал» виражає відносини між людьми щодо формування і розвитку продук- тивних здібностей людини та їх використання з метою отри- мання прибутку [9], так і категорія «людський капітал під- приємства» виражає відносини на рівні «підприємство – члени трудового колективу» щодо формування і розвитку якісних характеристик співробітників підприємства. Накопичена сукупність таких якісних характеристик окремого індивіда стає його людським капіталом, коли він бере участь в економі- чній діяльності, тобто працює і отримує доходи. Якісні харак- теристики працівників стають людським капіталом підприємс- тва, коли воно здійснює діяльність і отримує доходи або очікує їх отримувати. У промисловості України наявні диспропорції в динаміці продуктивності праці та реальної заробітної плати (рис. 1). 278 Ри с. 1 . Т ем п зр ос т ан ня р еа ль но ї з ар об іт но ї п ла т и, ін де кс к ап іт ал ьн их ін ве ст иц ій , ін де кс п ро ду кт ив но ст і п ра ці у п ро ми сл ов ос т і У кр аї ни в 1 99 5- 20 14 р р. , у % д о по пе ре дн ьо го р ок у 279 Традиційним є відставання річних індексів зростання продуктивності праці у промисловості від темпів зростання реальної заробітної плати та індексів капітальних інвестицій, починаючи з 2001 р. Винятком став лише 2003 р., коли на 5,3 в.п. індекс продуктивності праці був більшим за темп зростання реальної заробітної плати1. Така динаміка вказує на неефективність та недостатній рівень інвестиційних вкладень у розвиток людського капіталу в Україні, оскільки зростаюча реальна заробітна плата зайня- тих у промисловості не забезпечує відповідного приросту від- дачі від більш ефективного використання людського капіталу у промисловості. За даними інформаційно-аналітичного агентства «Infolight», до знецінення гривні у 2014 р. мінімальна зарплата українців була на рівні 150 $ (70 позиція з низу рейтингу), практично такий самий розмір оплати у працівників колишніх азіатських пострадянських держав – Туркменістану чи Азер- байджану. Та після різкого падіння гривні мінімальна зарплата в Україні встановилася на рівні 43$ (19 позиція з низу рейтин- гу), а сусідами за показниками у нас стали африканські Ліберія, Ботсвана та Демократична Республіка Конго. При цьому за рівнем споживчих витрат у структурі сукупних ви- трат домогосподарств Україна займала перше місце порівняно з іншими країнами у Європі – 50,2 % (рис. 2). При цьому за даними Державної служби статистики України у структурі су- купних витрат домогосподарств витрати на освіту складали в 2013 р. 1,2 %, охорону здоров’я – 3,4, відпочинок і культуру – 2,1 %. 1Для аналізу темпів зростання реальної заробітної плати, індексів капітальних інвестицій була використана інформація Державної служби статистики України. Аналіз динаміки продуктивності праці був прове- дений за даними Світового банку. Рівень продуктивності праці був визначений за показником доданої вартості у промисловості у постійних цінах 2005 р., у дол. США (Industry, valueadded (constant 2005 US$)) у розрахунку на одного зайнятого у промисловості (Employmentinindustry). 280 Ри с. 2 . Р ів ен ь ви т ра т н а пр од ук т и ха рч ув ан ня у с т ру кт ур і с ук уп ни х ви т ра т до мо го сп од ар ст в в У кр аї ні т а ін ш их к ра їн ах с ві т у в 20 13 р ., % [1 8] 281 Структура сукупних споживчих витрат населення не сприяє розширеному відтворенню людського капіталу в Укра- їні. Населення використовує доходи переважно для задоволен- ня потреб у харчуванні, одязі, утриманні житла, тобто задово- ленні первинних потреб, що прийнято вважити витратами на просте відтворення людського капіталу. Для досягнення довгострокової конкурентоспроможності підприємства необхідне безперервне удосконалення якісних характеристик персоналу, що потребує відповідних інвестицій. Інвестиції в людський капітал представляють собою частину загальних витрат підприємства на персонал, метою здійснення яких є розвиток продуктивних здібностей членів трудового колективу та отримання довгострокового соціально-еконо- мічного ефекту від використання таких здібностей. До їх скла- ду входять витрати на професійне навчання, підвищення ква- ліфікації, збереження здоров’я співробітників, а також витрати на утримання об’єктів соціально-культурного призначення, фінансування заходів формування та розвитку корпоративної культури підприємства. Частка підприємств, які пропонують офіційні навчальні програми для своїх постійних, штатних співробітників (Firmsofferingformaltraining (% offirms), в Україні є доволі ни- зькою – 22,5 %. Від абсолютного лідера за цим показником у світі, Китаю, Україна відстає більше ніж утричі, значним є та- кож відставання і від показників, досягнутих у Білорусі, – на 28,6 в.п., Російській Федерації – 28,6, Литві – 19,5, Польщі – 12,1, Молдові – 10,3, Туреччині – 5,9 в.п. На рис. 3 наведено значення частки фірм, які пропонують офіційні навчальні про- грами для своїх постійних, штатних співробітників в Україні та інших країнах світу.. Інвестиції в людський капітал підприємства доцільні за умови достатньо високого рівня окупності та рентабельності. Роботодавці, у своїй більшості, оцінюють освітній рівень мо- лодих спеціалістів як необхідний, але недостатній фактор і власними силами займаються усуненням прогалин у знаннях молодих спеціалістів – випускників вітчизняних вузів. Для 282 Ри с. 3 . П ід пр иє мс т ва , я кі п ро по ну ю т ь оф іц ій ні н ав ча ль ні п ро гр ам м, % в ід к іл ьк ос т і в сі х пі дп ри єм ст в (F ir m so ffe ri ng fo rm al tr ai ni ng (% o ffi rm s) ) в У кр аї ні т а ін ш их к ра їн ах с ві т у (д ан і з а 20 10 -2 01 3 рр .) 283 комерційних підприємств гостро постає питання про ефектив- ність програм розвитку персоналу, оскільки неефективні про- грами можуть стати не інвестиціями в людський капітал, а не- ефективними поточними витратами. Потреби організацій у персоналі не є статичними у часі і можуть змінюватись під впливом багатьох внутрішніх та зов- нішніх чинників. В умовах скорочення обсягів попиту на про- дукцію, припинення випуску окремих видів продукції, внаслі- док впровадження нових технологій, реалізації заходів з ін- форматизації виробництва і управління потреба у персоналі окремих категорій скорочується. У цей період підприємства реалізують заходи, спрямовані на оптимізацію чисельності персоналу, приведення її у відповідність до реальних потреб підприємства у поточному періоді. Поряд із скороченням пер- соналу шляхом звільнення працівників підприємства припи- няють прийом на роботу, що передбачає переведення на робо- чі місця, які вивільняються внаслідок природної плинності кадрів, співробітників, чиї посади підлягають скороченню. Це, як правило, супроводжується реалізацією програм перепідго- товки персоналу. Висновки. Вихід із замкненого кола низької продуктив- ності праці, обумовленої низьким рівнем інвестиційної актив- ності підприємств та низьким рівнем оплати праці в Україні можливий за умови реформування відносин у сфері форму- вання і використання людського капіталу підприємств. Люд- ський капітал підприємства – це сукупність якісних характе- ристик співробітників: здібностей, трудових навичок, знань, мотивацій, освітнього і культурного розвитку, здоров’я, що формуються у процесі їх життєдіяльності шляхом інвестуван- ня і використовуються підприємством у господарській діяль- ності, а також створених на підприємстві умов ефективного використання та розвитку таких характеристик. Перед українськими підприємствами, які прагнуть під- вищувати власні конкурентні переваги на ринку, отримувати вигоди від зростання людського капіталу працівників стоїть 284 задача компенсації недостатніх можливостей розширеного ві- дтворення людського капіталу працівників. Низький рівень активності підприємств у сфері інвестування людського капі- талу обумовлений тим, що витрати на персонал не розгляда- ються ними як ефективні інвестиції задля забезпечення прибу- тків у майбутньому, а лише як витрати періоду, у якому вони здійснюються. Зважаючи на це, перспективою подальших дос- ліджень може стати класифікація, а також дослідження ефек- тивності витрат підприємства на формування людського капі- талу. Література 1. GDP per capita, PPP (current international $). World Bank, International Comparison Program database [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://data.worldbank.org/indicator/ NY.GDP.PCAP.PP.CD. 2. Антонюк В.П. Формування та використання людсь- кого капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забез- печення розвитку: моногр. /В.П. Антонюк / НАН України, Ін-т економіки пром-сті.– Донецьк, 2007. – 348 с. 3. Антонюк В.П. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития [Электронный ресурс] /В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик. – Режим доступа: http:/ /dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/4407/st_26_27.p df. 4. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мо- тиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили / Д.П. Богиня // Мотиваційний механізм формування конкуре- нтоспроможності робочої сили: зб. наук. праць. – К.: Ін-т еко- номіки НАН України, 2002. – С. 10-27. 5. Брюховецька Н.Ю. Інституціональні чинники розви- тку людського капіталу підприємств / Н.Ю. Брюховецька, О.А. Чорна // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: зб. наук. праць. – Донецьк: ІЕП НАН України, 2009. – С. 26-44. 285 http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.PP.CD http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.PP.CD http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/4407/st_26_27.pdf http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/4407/st_26_27.pdf http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/4407/st_26_27.pdf 6. Булеев И. П. Организационно-экономический меха- низм внедрения системы развития человеческого капитала предприятия / И. П. Булеев, Н. И. Хромов // Стратегія і меха- нізми регулювання промислового розвитку. – 2011. – С. 3-16. – Режим доступу: http: //nbuv.gov.ua/j-pdf/sim_ 2011_2011_3.pdf. 7. Волошина С.В. Видовий склад інвестицій у людсь- кий капітал підприємства [Електронний ресурс] / С.В. Волошина // Науковий вісник Херсонського державного університету. – Режим доступу: http://www.ej.kherson.ua/ journal/economic_06/97.pdf. 8. Гойло В.С. Современные буржуазные теории вос- производства рабочей силы / В.С. Гойло. – М.: Наука, 1975. – 231 с. 9. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в си- стемі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. – 254 с. – С. 16-17. 10. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитив- ной экономике: формирование, оценка, эффективность испо- льзования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова / Санкт-Петербург. гос. ун-т экон. и финансов.– СПб.: Наука, 1999. – 309 с. 11. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурса- ми: Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент» / И.А. Епишкин. – М.: МИИТ, 2013. – 157 с. – С. 19. 12. Захарова О.В. Управління інвестуванням у людсь- кий капітал: методологія, оцінка, планування: моногр. / О.В. Захарова. – Донецьк: ДВНЗ ДонНТУ, 2010. – 378 с. – С. 7. 13. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные кон- цепции формирования рабочей силы (критический анализ) / Р.И. Капелюшников. – М.: Наука, 1981. – 287 с. 14. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человече- ский капитал угледобывающих предприятий [Электронный ресурс]: Автореф. дис. ... докт. экон. наук : 08.00.05 / Т.А. Кор- кина. – Челябинск, 2010. – 20 с. 286 http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&S21STN=1&S21REF=10&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=A=&S21COLORTERMS=1&S21STR=%D0%91%D1%83%D0%BB%D0%B5%D0%B5%D0%B2%20%D0%98$ http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&S21STN=1&S21REF=10&S21FMT=JUU_all&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=IJ=&S21COLORTERMS=1&S21STR=%D0%9674119 http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&S21STN=1&S21REF=10&S21FMT=JUU_all&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=IJ=&S21COLORTERMS=1&S21STR=%D0%9674119 http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/sim_2011_2011_3.pdf http://www.ej.kherson.ua/journal/economic_06/97.pdf http://www.ej.kherson.ua/journal/economic_06/97.pdf 15. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики / В.И. Марцинкевич. – М.: Наука, 1991. – 240 с. 16. Ревуцкий Л.Д. К вопросу о результативности испо- льзования человеческого капитала предприятий и методах его определения [Электронный ресурс] / Л.Д. Ревуцкий // Аудит и финансовый анализ. – 2010. – № 2. – Режим доступа: http://auditfin.com/fin/ 2010/2/10_08/10_08%20.pdf. 17. Семикіна М.В. Економічна мотивація інвестування в розвиток капіталу підприємства / М.В. Семикіна // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – № 5 (35). – С. 178-185. 18. У 2013 році серед європейських країн в Україні най- більше витратили на продукти харчування, а найменше на ку- льтуру / Інформаційно-аналітичне агентство «Infolight» [Елек- тронний ресурс]. – Режим доступу: http://infolight.org.ua/ content/u-2013-roci-sered-ievropeyskih-krayin-v-ukrayini-naybil- she-vitratili-na-produkti-harchuvannya-naymenshe-na-kulturu. 19. Феськова Т.Ю. Интеллектуальный капитал: понятие и основне формы проявления [Электронный ресурс]/ Т.Ю. Фе- ськова. – Бизнес, менеджмент, право. – Режим доступа: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=564. 20. Чорна О.А. Інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу підприємств [Текст]: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / О.А. Чорна; ІЕП НАН України. – Донецьк, 2013. – 23 с. 21. Экономические и институциональные механизмы управления капитализацией предприятий: моногр. / И.П. Буле- ев, Н.Е. Брюховецкая, С.В. Богачев и др. / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2014. – 386 с. Надійшла до редакції 27.11.2014 р. 287 http://auditfin.com/fin/2010/2/10_08/10_08%20.pdf http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=564

Сутність людського капіталу підприємства

Institution

Similar Items