Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия
В статье рассмотрены проблемы современных украинских компаний, которые решили вложить инвестиции в человеческий капитал. Предложены пути решения этих проблем, на основе методики Д. Филипса, позволяющей оценить эффективность вложения инвестиций в персонал. У статті обмірковані проблеми сучасних укр...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Дата: | 2007 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/98405 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия / А.А. Мешкова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 41-43. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-98405 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Мешкова, А.А. 2016-04-13T19:19:04Z 2016-04-13T19:19:04Z 2007 Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия / А.А. Мешкова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 41-43. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/98405 В статье рассмотрены проблемы современных украинских компаний, которые решили вложить инвестиции в человеческий капитал. Предложены пути решения этих проблем, на основе методики Д. Филипса, позволяющей оценить эффективность вложения инвестиций в персонал. У статті обмірковані проблеми сучасних українських компаній, які вирішили вкласти інвестиції у людський капітал. Запропоновані шляхи рішень таких проблем, на основі методики Д. Філіпса, яка дозволяє оцінити ефективність вкладення інвестицій у персонал. The problems of the modern Ukrainian companies are considered which have decided to enclose the investments in the human capital. The ways of the decision of these problems are offered, on the basis of a technique J. Philips, allowing estimating efficiency of the investments in the personnel. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| spellingShingle |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия Мешкова, А.А. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| title_short |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| title_full |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| title_fullStr |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| title_full_unstemmed |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| title_sort |
оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия |
| author |
Мешкова, А.А. |
| author_facet |
Мешкова, А.А. |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| publishDate |
2007 |
| language |
Russian |
| container_title |
Культура народов Причерноморья |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| format |
Article |
| description |
В статье рассмотрены проблемы современных украинских компаний, которые решили вложить инвестиции в человеческий капитал. Предложены пути
решения этих проблем, на основе методики Д. Филипса, позволяющей оценить
эффективность вложения инвестиций в персонал.
У статті обмірковані проблеми сучасних українських компаній, які вирішили вкласти інвестиції у людський капітал. Запропоновані шляхи рішень таких проблем, на основі методики Д. Філіпса, яка дозволяє оцінити ефективність вкладення інвестицій у персонал.
The problems of the modern Ukrainian companies are considered which have
decided to enclose the investments in the human capital. The ways of the decision
of these problems are offered, on the basis of a technique J. Philips, allowing estimating
efficiency of the investments in the personnel.
|
| issn |
1562-0808 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/98405 |
| citation_txt |
Оценка эффективности вложения инвестиций в персонал предприятия / А.А. Мешкова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 41-43. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT meškovaaa ocenkaéffektivnostivloženiâinvesticiivpersonalpredpriâtiâ |
| first_indexed |
2025-11-25T22:53:00Z |
| last_indexed |
2025-11-25T22:53:00Z |
| _version_ |
1850575438711095296 |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
41
более осторожной ценовой политике. Решая данную проблему, предприятие может выбрать другой вариант
достижения прибыли – путём её лимитирования. Данная стратегия или план может помочь избежать появ-
ления новых конкурентов, т.к. предприятие не будет стремиться повысить свои цены для увеличения при-
были в дальнейшем, а будет получать достаточную прибыль для ведения бизнеса, при этом, не привлекая
«чужих глаз».
Выводы. Таким образом, прибыль – это основной финансовый результат, характеризующий деятель-
ность предприятия, показывающий уровень процветания и востребования его продукции потребителями. В
АРК снижается процент убыточных предприятий, однако убыточные организации существуют, и это явля-
ется проблемой регионального масштаба. В целях решения данной проблемы и сокращения доли непри-
быльных предприятий необходимы соответствующие изменения в законодательство страны, а также непо-
средственная помощь со стороны правительства убыточным предприятиям (в виде дополнительных финан-
совых средств на развитие и подъём производства). Отрицательная динамика финансовых результатов сви-
детельствует о необходимости регулирования процессов хозяйствования как руководителем предприятия,
так и государством. Все отрасли не могут быть лидирующими в экономике региона, однако все должны
приносить прибыли. К этому необходимо стремиться. Прибыль как основной критерий успешности функ-
ционирования предприятия должна планироваться в начале отчётного периода, должна выбираться соот-
ветствующая правильная методика её получения; прибыльность должна быть спланирована, а убыточность
предупреждена руководящим звеном предприятия. Только при таких условиях количество прибыльных
предприятий в регионе и в стране в целом будет увеличиваться.
Источники и литература
1. Ищенко Е. Прибыль как критерий эффективности функционирования предприятия // Экономист. –
2005. – №8. – С. 90–92.
2. Биконя С.Ф. Теорія монопольного прибутку в умовах трансформаційних змін в єкономіці //Актуальні
проблеми єкономіки. – 2005. – №4 – С. 3–16.
3. Кривицька О.Р. Планування прибутку підприємства при визначенні стратегії його розвитку //Фінанси
України. – 2005. – №3 – С. 138–146.
4. Финансовые результаты предприятий и организаций АРК за 2005 год //Госкомстат Украины. Главное
управление статистики в АРК. – Симферополь. – 2005. – С. 12-24.
Мешкова А.А.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛОЖЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Инвестиции в персонал – одна из наиболее актуальных, нерешённых проблем ведения бизнеса в транс-
формирующейся экономике Украины. Именно эта проблема и является предметом исследования при под-
готовке данной научной статьи.
В современном обществе уровень развития и доступности достижений техники и технологий стал на-
столько высоким, что только за их счёт выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется
умелое использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть толь-
ко человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей
рабочей силы, но и к саморазвитию.
Человеческий ресурс является ключевым, так как именно персонал и, в частности, менеджеры запуска-
ют в действие и используют другие ресурсы. Фактически, человеческий капитал является основополагаю-
щим коммерческим активом, благодаря которому компания может получить прибыль или увеличить стои-
мость своих активов. Но с другой стороны человеческий ресурс – наиболее инерционный, медленно изме-
няющийся по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными, технологическими
и т.п.), что объясняется длительностью процессов профессионального отбора, адаптации и развития и, сле-
довательно, невозможностью эффективного включения его в отлаженную деятельность фирмы сразу же по-
сле покупки [2, с.58]. Следовательно, он нуждается в профессиональной ориентации, адаптации, обучении,
что должно рассматриваться руководителем не как дополнительные затраты и лишние „мёртвые” расходы,
а как необходимые и окупаемые инвестиции в персонал компании.
Постановка проблемы. Целью данной научной статьи является изучение проблемы оценки эффектив-
ности инвестиций, которые необходимо вложить в человеческий капитал.
Отсюда задачами при написании данной статьи являются:
− расчет эффективности вложения инвестиций в персонал на основе методики Дж. Филипса;
− адаптация методики Дж. Филипса к предприятию ОАО „СКЗ им. 1 Мая”;
− расчет показателя ROI для предприятия ОАО „СКЗ им. 1 Мая”.
Формирование человеческого капитала – это процесс создания производительных способностей чело-
века с помощью инвестиций в конкретные процессы его жизнедеятельности. При этом инвестирование
осуществляется двояко: как вложение финансовых средств и ресурсов так и затраты времени и силы, т.е.
как определенные виды человеческой деятельности [1, с.106].
Инвестиции в человеческий капитал (Human Capital Development) – это развитие ценных для бизнеса
Мешкова А.А.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛОЖЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
42
качеств сотрудников, вложения в их знания, навыки и умения, которые в будущем должны обернуться
ощутимым для компании бизнес – результатом. Разумеется, при этом должна быть проведена оценка, как
планов инвестиций, так и эффективности их осуществления, что по объективным обстоятельствам сделать
отнюдь не просто. Затраты, которые способствуют повышению человеческой продуктивности, можно рас-
сматривать как инвестиции, так как текущие затраты осуществляются с тем учетом, что они будут много
разово компенсированы увеличивающимся потоком доходов в будущем [1, с.105].
Основная сложность оценки эффективности инвестиций в персонал заключается в том, что ценность
знаний сотрудников для компании состоит в возможности их применения, а точнее, в результатах, которых
можно добиться с их помощью. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно
установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его
работы.
Другая проблема заключается в непредсказуемости человеческого ресурса: работник может в любое
время покинуть компанию, „прихватив” с собой приобретенные профессиональные компетенции. Единст-
венным способом удержания ключевых сотрудников в этой ситуации может быть предоставление им воз-
можности самореализоваться внутри компании. Для этого необходимо заботиться о профессиональном раз-
витии работника за счет фирмы, включая как повышение квалификации, так и планирование карьеры. По-
этому и зарплата, в принципе, должна быть привязана не только к статусу работника, но и к степени его
профессионализма. Подобные подходы в отечественных условиях реализовывать еще довольно сложно.
Третья проблема, связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала, – влияние на
результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменения условий
труда, конъюнктуры рынка и т.д.).
Проблемы оценки эффективности вложения инвестиций в персонал на протяжении десятилетий рас-
сматривались различными авторами. Например, в начале 90–х годов известный эксперт в области управле-
ния персоналом Джек Филипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотруд-
ников. Суть этой методики сводится к построению причинно–следственной связи между проведённым обу-
чением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотрен-
ных методикой Филипса, позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя „ре-
зультативность работы сотрудников”. Затем этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств
[3, с.94].
Таким образом, если следовать предложенной методике Д. Филипса, то можно выделить главную про-
блему оценки эффективности вложения инвестиций в персонал – установление взаимосвязи между измене-
нием уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы.
Результаты исследования. Применим предложенную методику оценки эффективности вложения ин-
вестиций в персонал Д. Филипса для предприятия ОАО „СКЗ им. 1 Мая”. Для начала необходимо подроб-
нее ознакомится с этой методикой и этапами ее проведения. Этапы процесса оценки эффективности инве-
стиций в развитие персонала.
Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит:
1. Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга.
2. Методологию сбора данных, то есть анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой
отчетности и т. д.
3. Источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы
и т. д.).
4. Сроки проведения оценки.
5. Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки.
Сбор данных. Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией
до, во время и после тренинга.
Выявление эффекта от проведенного обучения. Для исключения влияния внешних факторов, не свя-
занных с проведенным обучением, используются следующие подходы:
− трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до про-
ведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между
трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга;
− экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут
выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга.
Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Как правило, преобразовываются показа-
тели, характеризующие производительность, качество, временные затраты.
Расчет суммарных затрат на обучение. Учитываются не только затраты на разработку программы
обучения, раздаточные материалы, оплату услуг тренера, аренду помещения, но и заработная плата сотруд-
ников, административные расходы и т. д.
Расчет значения показателя „прибыль на инвестиции» (ROI). Расчет показателя производится по стан-
дартной формуле:
ROI =(Прирост доходов – Затраты на обучение) /Затраты на обучение *100%
Данные, свидетельствующие об эффективности инвестиций в обучение ниже 20% – определенно пло-
хая новость, т.е. предприятие не достигло поставленных перед собой целей. Показатель от 20% до 50% –
стандартный для „спокойных” компаний, занимающих устойчивое положение на рынке и намеревающихся
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
43
всего лишь сохранять статус–кво. Агрессивные предприятия должны ориентироваться на ROI около 150–
200%. Хотя, конечно, в каждой отрасли свои стандарты.
В результате проведенного анализа данные о приросте доходов после проведения тренинга представим
в таблице 1, а данные о затратах на обучение – в таблице 2.
Таблица 1. Выгоды от проведения тренинга, грн.
Выгоды 3 квартал 2005 г. 4 квартал
2005 г.
1-е полугодие
2006 г.
2-е полугодие 2006 г. Всего за анализируемый период
Прямые 2100 2290 4600 4800 13790
Непрямые 4220 4320 9300 9740 27580
Итого 6320 6610 13900 14540 41370
Таблица 2. Расчет суммарных затрат на обучение на предприятии ОАО „СКЗ им. 1 Мая”
Проведя анализ по методике оценки эффективности инвестиций в развитие персонала Д. Филипса на
предприятии ОАО „СКЗ им. 1 Мая” можно рассчитать значение показателя ROI („прибыль на инвести-
ции”):
ROI = (41 370 – 33 505) / 33 505 * 100 % = 23, 47%
Так как показатель ROI для предприятия ОАО „СКЗ им. 1 Мая” составляет 23,47%, то значит, что это
предприятие находится в более устойчивом положении на рынке своей продукции, и проведение тренинга
дало все-таки положительные результаты.
Выводы и предложения. В ходе написания статьи были определены такие важные проблемы как, ус-
тановление взаимосвязи между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его
работы; влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением и
другие. Как одно из решений этих проблем была предложена методика оценки эффективности вложения
инвестиций в персонал Д. Филипса, которая была применена к предприятию ОАО „СКЗ им. 1 Мая”.
Источники и литература
1. Грішнова О.А. „Економіка праці та соціально–трудові відносини” : Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. –
К.: Т-во „Знання”, 2007.– 559 с.
2. Лукашевич Н., Торишний В. „Профессиональное выгорание персонала” // Персонал. – 2004.– № 12.
3. Нелибина М. „Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал” // Проблемы теории и прак-
тики Управления.– 2005. – № 5.
Михайлова Ю.В.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ ПО ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ ОТ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Одним из важнейших факторов производства, обеспечивающих его деятельности эффективность в ры-
ночной экономике, являются трудовые ресурсы предприятия и управление ими. Положительные результаты
отдельных предприятий в рыночных условиях показывают, что формирование производственных коллек-
тивов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала и хорошо используемые трудовые ресурсы –
это решающее факторы повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции. По-
этому пути улучшения оплаты труда на предприятиях является актуальным вопросом в настоящее время,
так как многие отечественные предприятия и фирмы не применяют современные методы и подходы, к усо-
вершенствованию оплаты труда.
Постановка проблемы. Рыночная экономика существенным образом изменила представление и сущ-
ность оплаты труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учи-
тывая при этом особенности своего производства и место на рынке. Практика выработала разнообразные
системы стимулирования труда, которые можно принять в данных производственных условиях, каждую в
отдельности либо в комплексе. Преимущества рыночного хозяйствования позволяет существенно допол-
нить ранее действовавшие системы поощрения и создать новые, значительно более гибкие и действенные.
Бюджет 2005 г. Наименование статей расходов 1 квартал 2005 г. 2 квартал 2005 г.
Всего за 2 квар-
тала 2005 г.
Услуги тренера 2925 2925 5850
Обучение персонала 1770 1770 3540
Аренда помещения 1500 1500 3000
Разработка программы обучения 1820 – 1820
Раздаточные материалы 765 570 1335
Заработная плата сотрудников 8100 8100 16200
Административные расходы 920 840 1760
Общий итог, грн. 17800 15705 33505
|