УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ
The possibility of managing professional development of enterprise’s personnel on the basis of its evaluation with the use of neural network technologies is examined. It will allow not only to estimate the actual level of professionalism of a worker, but to analyze a possible progress in the devel...
Збережено в:
| Опубліковано в: | Економіка та право |
|---|---|
| Дата: | 2013 |
| Випуск: | 2 (36) |
| Сторінки: | 87-92 |
| ISSN: | 2523-4838 |
| Автори та афіліації: |
|
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Російська |
| Опубліковано: |
V. Mamutov Institute of Economic and Legal Research of the National Academy of Sciences of Ukraine
2013
|
| Онлайн доступ: | https://economiclaw.kiev.ua/index.php/economiclaw/article/view/333 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Economics and Law |
| Завантажити файл: |
|
Репозитарії
Economics and Law| _version_ | 1874183522360492032 |
|---|---|
| author | Eskov, O.L. Gitis, T.P. |
| author_facet | Eskov, O.L. Gitis, T.P. |
| author_institution_txt_mv | [
{
"author": "O.L. Eskov",
"institution": "Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск",
"orcid": ""
},
{
"author": "T.P. Gitis",
"institution": "Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск",
"orcid": ""
}
] |
| author_sort | Eskov, O.L. |
| baseUrl_str | https://economiclaw.kiev.ua/index.php/economiclaw/oai |
| collection | OJS |
| container_end_page | 92 |
| container_issue | 2 (36) |
| container_start_page | 87 |
| container_title | Економіка та право |
| container_volume | |
| datestamp_date | 2019-08-05T11:06:58Z |
| description | The possibility of managing professional development of enterprise’s personnel on the basis of its evaluation with the use of neural network technologies is examined. It will allow not only to estimate the actual level of professionalism of a worker, but to analyze a possible progress in the development of its potential.
REFERENCES:
Es'kov A.L. Menedzhment motivacii truda stanochnika / A.L. Es'kov, V.I. Kulijchuk ; NAN Ukrainy, In-t jekonomiki prom-sti. — Doneck : [b. i.], 2003. — 158 s.
Es'kov A.L. Motivacionnyj mehanizm v sisteme proizvodstvennogo menedzhmenta: problemy i reshenija : [monografija] / A.L. Es'kov ; NAN Ukrainy, In-t jekonomiki prom-sti. — Doneck : [b. i.], 2005. — 390 s.
Bohynia D.P. Osnovy ekonomiky pratsi / D.P. Bohynia, O.A. Hrishnova. — [3-ye vyd., ster.]. — K. : Znannia-Pres, 2002. — 313 s.
Kolot A.M. Motyvatsiia personalu / A.M. Kolot. — K. : KNEU, 2002. — 337 s.
Fedoseev V. N. Upravlenie personalom organizacii / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. — M. : Jekzamen, 2004. — 368 s.
Khmil F.I. Upravlinnia persona lom / F.I. Khmil. — K. : Akademvydav, 2006. — 488 s.
Shhjokin G.V. Teorija i praktika upravlenija personalom / G.V. Shhjokin. — [2-e izd., stereotip.]. — K. : MAUP, 2003. — 280 s.
Kibanov A.Ja. Upravlenie personalom organizacii / A.Ja. Kibanov. — [3-e izd., dop. i pererab.]. — M. : INFRA-M, 2005. — 638 s.
Zavinovska H.T. Ekonomika pratsi / H.T. Zavinovska. — K. : KNEU, 2003. — 300 s.
Krasnokutska N.S. Potentsial pidpryiemstva: formuvannia ta otsinka / N.S. Krasnokutska. — K. : TsNL, 2005. — 352 s.
Desler G. Upravlenie personalom / G. Desler ; per. s angl. pod. obshh. red. Ju.V. Shlenova. — M. : BINOM, 1997. — 431 s.
Savchenko V.A. Upravlinnia rozvytkom personalu / V.A. Savchenko. — K. : KNEU, 2002. — 351 s.
|
| doi_str_mv | 10.15407/econlaw.2013.02.087 |
| first_indexed | 2025-09-24T17:24:08Z |
| format | Article |
| fulltext |
87ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 2
ЭКОНОМИКА ТРУДА, СОЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА И ПОЛИТИКА
© А. Л. Еськов, Т. П. Гитис, 2013
УДК 658.336 А. Л. Еськов,
д-р экон. наук,
заведующий кафедрой,
Т. П. Гитис,
канд. экон. наук,
доцент,
Донбасская государственная
машиностроительная академия
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
НА ОСНОВЕ ЕГО ОЦЕНКИ
Исследована возможность управления профессиональным развитием персонала предприятия
на основе его оценки с применением нейросетевых технологий, что позволяет не только оценить
фактический уровень профессионализма работника, но и анализировать возможные тенденции раз-
вития его потенциала.
Ключевые слова: профессиональное развитие, оценка персонала, потенциал, карта Кохонена, ассо-
циативная область.
Одной из основных задач системы управ-
ления персоналом предприятия является фор-
мирование эффективного механизма плани-
рования и управления профессиональным
раз витием работников.
Важность планирования профессионально-
го развития заключается в том, что данный про-
цесс обуславливает наличие перспективы, кон-
кретных целей человека на данном предприятии
и предопределяет необходимый уровень его ак-
тивности, способствует повышению значимости
работника в собственных глазах, уровня самосо-
знания и ответственности, эффективности тру-
довой деятельности, усилению мотивации [1].
Организация эффективного механизма управ-
ления профессиональным развитием персонала
способствует [2]:
более полному использованию профессио-
нальных способностей работников в интересах
дела, достижению стратегических целей и задач
предприятия;
своевременному обеспечению предприя-
тия необходимым коли чеством персонала с со-
ответствующими знаниями и профессиональ-
ным опытом;
созданию эффективных стимулов для тру-
довой отдачи и про фессионального развития
персонала;
обеспечению относительно стабильного
состава работников.
Таким образом, управление процессом про-
фессионального развития является необходимым
условием эффективной деятельности предпри-
ятий, обеспечивающим его конкурентоспособ-
ность как на отечественном, так и на мировом
рынках. В данном случае речь идёт о формиро-
вании класса профессионально мотивированных
работников, заинтересованных в полной реализа-
ции своих профессиональных знаний, способно-
стей и возможностей, стремящихся к повышению
своей профессиональной компетентности.
Важной составляющей механизма управле-
ния профессиональным развитием работника
является оценка фактического уровня его про-
фессионального развития, анализ траектории
развития, выявление негативных тенденций.
Значительный вклад в разработку и со-
вершенствование оценки персонала внесли
такие учёные, как Д. Богиня [3], А. Колот [4],
В. Федосеев [5], Ф. Хмиль [6], Г. Щёкин [7],
А. Кибанов [8], Г. Завиновская [9], Н. Крас-
нокутская [10], Г. Десслер [11] и др.
В то же время, несмотря на многочисленные
исследования по оценке персонала, существуют
проблемы, связанные с несовершенством оце-
ночных процедур. Наиболее сложными пробле-
мами оценки персонала как в отечественной, так
и в зарубежной практике управления персоналом
являются, с одной стороны, отбор критериев, ха-
рактеризующих работника, а с другой — выбор
ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 288
Экономика труда, социальная экономика и политика
методики оценки, обеспечивающей объектив-
ность и точность результатов оценки.
С целью повышения объективности оценки
в работах [5, 6, 12] предлагается использование
самооценки, оценки коллегами или экспертами.
Преимуществами самооценки являются
возможность участия в процессе оценки испол-
нителя, улучшение мотивации и уменьшение
сопротивляемости во время оценочного ин-
тервью. С другой стороны, самооценка ведет к
большей снисходительности, меньшему разно-
образию, большей подверженности влиянию,
меньшей согласованности с мнением осталь-
ных, так как работники стремятся дать себе
более высокую оценку, чем их руководитель.
Самооценка более применима для консульта-
ций и развития, чем для решений по персоналу.
Оценка коллегами будет эффективна лишь
в том случае, если работники не конкурируют
друг с другом. Данный вид оценки желательно
использовать как вспомогательный элемент при
выставлении итоговых оценок работнику [5].
Оценка работника экспертами исключа-
ет предвзятость, возможную при проведении
оценки непосредственным руководителем. Од-
нако существует опасность при подборе состава
экспертов в завышении доли какой-либо под-
группы экспертов, заведомо близкой в своём
мнении. Эта опасность заключается не только в
односторонности выставляемой оценки, но и в
том, что при обработке экспертных мнений все
другие оценки теряют свою значимость [6].
Также в качестве недостатков использо-
вания в качестве оценщиков экспертов можно
выделить следующее:
экспертный опрос, как правило, сильно
дезорганизуют работу предприятия, изменя-
ет нормальную обстановку в коллективе, что,
в свою очередь, также сказывается на степени
объективности оценки;
экспертная оценка направлена на опреде-
ление актуального уровня и «прошлых заслуг»,
но практически не дает информации для про-
гноза эффективности будущей работы человека
и его потенциальных возможностей;
в случае привлечения независимых экспер-
тов данный подход является дорогостоящим.
В настоящее время получили распростра-
нение комплексные методы оценки персонала,
характерной особенностью которых является
объединение нескольких методов.
С целью повышения объективности оценки
персонала ряд авторов [6, 12] предлагает исполь-
зовать «модель 360 градусов», представляющую
собой комплексную оценку работника своим
руководителем, коллегами и подчиненными.
Подобная оценка требует тщательной подготов-
ки, и она имеет смысл только в том случае, если
вся полученная информация будет исполь зована
в дальнейшем. Преимущество метода заключает-
ся в возможности получить всестороннюю объек-
тивную оценку работника. Недостаток — может
стать причиной конфликтов между работниками,
ухудшить социально-психологический климат в
коллективе. Применение метода требует много
времени на подготовку и проведение оценки.
Оценочные листы служат для получения
информации о компетенциях, поведении и
результатах труда, которые потом оценивают
с помощью специально разработанных шкал
(бальных, алфавитных, графических, предмет-
но упорядоченных, номинальных, смешанных).
Преимущество метода заключается в возможно-
сти получения комплексной оценки работника
(квалификации, поведения, эффектов труда и
т. д.), построить его индивидуальный профиль.
Недостатком данного метода являются значи-
тельные затраты времени на подготовку опи-
саний диапазонов возможных действий и соот-
ветствующих вариантов поведения работника
[6]. Оценочные листы заполняются непосред-
ственно руководителем работника, что может
повлиять на объективность оценки.
В работе [6] предлагается в качестве ком-
плексного метода оценки составление персо-
нального портфолио, предполагающего от-
несение работника по его индивидуальным
качествам к определённой группе работников,
сформированной по стандартным оценкам.
Данное связано с объединением оцениваемых
работников в характерные с точки зрения стра-
тегии организации группы на основании до-
стигнутых ими эффектов труда, а также потен-
циальных возможностей их развития.
Преимущества использования данного ме-
тода заключаются в том, что:
результаты оценки позволяют работнику
осмыслить своё место в организации;
метод даёт возможность повысить эффек-
тивность кадровой политики и принятия управ-
ленческих решений по персоналу, которые могут
заключаться в стимулировании дальнейшего
развития перспективных работников, стабили-
зации эффективных и увольнении непригодных.
В качестве недостатков персонального
портфолио можно выделить:
ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 2 89
Економіка праці, соціальна економіка та політика
использование стандартных оценок не учи-
тывает особенностей профессиональной дея-
тельности каждого отдельного работника, что
может повлиять на качество оценки;
сложность формализации критериев оценки.
В целом в отечественной и зарубежной
практике отсутствуют идеальные методики
оценки персонала. Исследователи часто при-
держиваются противоположных мнений отно-
сительно целесообразности и объективности
методов оценки персонала.
В связи с этим заслуживает внимания под-
ход А. М. Колот, заключающийся в том, что «от-
сутствие идеальных методик не снижает значи-
мость практики оценки персонала. Худший вид
оценки — её отсутствие» [4].
Выбор методики оценки персонала во мно-
гом определяется уровнем требований к резуль-
татам оценки, которые можно сформулировать
следующим образом:
соответствие результатов оценки персонала
целям и задачам её проведения.
независимость результатов оценки от част-
ного мнения как непосредственно оценщиков,
так и других работников предприятия.
агрегирование значимой информации о
работнике с применением алгоритма, обеспе-
чивающего точность определения результата
оценки, представление его в удобной для при-
нятия управленческих решений форме.
Целью статьи является исследование воз-
можности повышения эффективности управле-
ния профессиональным развитием персонала на
основе его оценки с применением нейросетевых
технологий (карт Кохонена).
С целью обеспечения объективности и
точности оценки необходимо использование
показателей, позволяющих в полной мере
охарактеризовать работника, результаты его
труда. Расчёт показателей должен базировать-
ся на достоверной информации, охватываю-
щей достаточно длительный период деятель-
ности работника и учитывающей динамику
результатов его труда на протяжении анализи-
руемого периода.
При выборе показателей, характеризующих
работника, следует учитывать:
легкость наблюдения показателя, т. е. то,
насколько ясно проявляется данное качество у
работника, поддается ли оно наблюдению;
универсальность, т. е. присуще ли то или
иное требование всем работникам для выпол-
нения закрепленных за ними работ;
отличимость, т. е. имеются ли существен-
ные отличия данного фактора от других, не пе-
рекрываются ли они друг другом, нет ли у них
какого-либо общего признака;
независимость, т. е. критерии могут оказы-
вать лишь незначительное влияние друг на друга.
Для получения объективной оценки сле-
дует, по возможности, избегать использова-
ния показателей, не имеющих количествен-
ного выражения и фактической привязки.
Характеристики, формирующиеся с помощью
качественных оценок лица (или группы лиц),
определяющего профессиональный уровень
работника, всегда будут иметь низкий уровень
обоснованности из-за возможных проявлений
субъективизма оценщика. Причем обоснован-
ность в данном случае имеет двоякую направ-
ленность: во-первых, с точки зрения получения
объективной конечной оценки работника и, во-
вторых, с точки зрения справедливости оценки
с точки зрения оцениваемого работника. В слу-
чае применения количественных фактических
показателей, которые, как правило, имеют до-
кументальное подтверждение, доказать объек-
тивность итоговой оценки будет несложно.
Напротив, использование качественных
показателей, допускающих широкую трактов-
ку, создает предпосылки для несогласия работ-
ника с объективностью полученной оценки,
что может привести к появлению негативных
социальных явлений: от снижения мотивации
работника до ухудшения социально-психологи-
ческого климата в коллективе.
Результаты анализа особенностей профес-
сиональной деятельности одной из основных
категорий персонала промышленного предпри-
ятия (рабочих) позволили выделить признаки,
характеризующие уровень их профессиональ-
ного развития, приведенные в табл. 1.
Сложность учета такого большого коли-
чества различных по своей природе факторов
приводит к трудностям построения адекватной
модели оценки уровня профессионального раз-
вития рабочего. Преодолеть данную проблему
можно с помощью нейросетевых технологий, в
частности, используя карты Кохонена. На вход
карты Кохонена необходимо подать все выше из-
ложенные факторы, на выходе возбуждение од-
ного из нейронов будет определять номер уровня
профессионального развития станочника.
Для апробации предложенного подхода к
оценке профессионального развития рабочих
были использованы данные о станочниках ме-
ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 290
Экономика труда, социальная экономика и политика
Таблица 1. Характеристики переменных для оценки уровня индивидуального профессионального развития
станочников
Код переменной Критерий
Единица
измерения
Диапазон
изменения
Тип переменной
Х1 Уровень образования балл 1…6 Целочисленная
Х2 Квалификационный разряд балл 1…6 Целочисленная
Х3 Сертификат квалификации — 0/1 Двоичная
Х4 Смежные профессии шт. 0 Целочисленная
Х5 Повышение квалификации шт. 0 Целочисленная
Х6 Стаж работы год 1…50 Целочисленная
Х7 Профессиональный статус шт. 0 Целочисленная
Х8 Средний разряд работ балл 1…6 Непрерывная
Х9 Качество труда шт. 0 Целочисленная
Х10 Объём выполненных работ час 0…3000 Непрерывная
Х11 Табельное время час 0…3000 Целочисленная
ханосборочного цеха ПАО «Новокраматорский
машиностроительный завод» (НКМЗ), на осно-
ве которых построена двумерная сеть Кохонена.
Карта, представленная на рис. 1, разбита
на четыре уровня профессионального развития
(обозначены римскими цифрами), черными ква-
дратами выделены ядра классов. Так же на карте
отображены номера станочников, которые уста-
новлены на победившем нейроне, и нанесены
тестовые метки: Л — «Лучший» станочник, С —
«Средний», Х — «Худший». Метка «Лучший»
задает гипотетического лучшего станочника,
характеристики которого равны максималь-
ным значениям в обучающей выборке. Метка
«Худший» задает станочника с минимальными
характеристиками, а метка «Средний» — станоч-
ника с усредненными характеристиками.
Карта Кохонена позволяет не только по-
лучить объективную оценку работника, но и
новые возможности анализа, а именно, опре-
делить положение рабочего в коллективе, очер-
тить ассоциативные области на карте, то есть
выявить, с кем ассоциирован данный рабочий.
Для этого необходимо не только определить,
какой из нейронов наиболее возбуждается на
данного рабочего, но и проанализировать уров-
ни активации других нейронов карты. Это по-
зволит определить для выбранного рабочего,
какие зоны карты его притягивают, и понять
возможные тенденции развития его потенциа-
ла. На рис. 2 приведен пример такого анализа
для двух рабочих (номер 53 и 57).
Порог активации нейронов принят равным
0,3, то есть выходные сигналы нейронов более
0,3 не проставлены.
Как видно из рисунка, 53 станочник на-
ходится на границе первого и второго кластера
(соответствующий нейрон обведен пунктир-
Рис. 1. Размещение станочников на карте
ной линией и имеет нулевой уровень сигнала).
Однако при этом его ассоциативная зона вы-
тянута вглубь первого кластера (влево), то есть
при подаче на вход карты его характеристик
сильнее возбуждаются нейроны, отвечающие за
станочников с более низким уровнем профес-
сионального развития. Это означает, что у 53-го
станочника имеется склонность к снижению
уровня профессионального развития. Поэтому
такому станочнику следует предложить меро-
приятия по развитию его профессиональных
качеств. Напротив, у станочника номер 57 ассо-
циативная зона вытянута вверх карты в сторону
повышения уровня профессионального разви-
тия, поэтому необходимо поддержать и развить
потенциал его профессионального роста.
ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 2 91
Економіка праці, соціальна економіка та політика
Определить тенденцию изменения уров-
ня профессионального развития станочника
можно с помощью изучения изменения его
относительного положения в коллективе во
времени. Для этого необходимо последова-
тельно подать на вход карты его характеристи-
ки, соответствующие предыдущим годам ра-
боты в цехе, определить нейроны-победители
и соединить их линией. В результате получим
траекторию движения станочника по карте,
которая покажет динамику изменения уровня
профессионального развития станочника. В
табл. 2 приведен пример изменения по годам
характеристик станочников номер 4 и 38.
Подавая на вход карты Кохонена характе-
ристики 4-го станочника, определяем, что для
характеристик 2007-го года возбуждается 179-й
нейрон, для 2008-го и 2009-го — 148-й, для 2010-
го — 101-й, для 2011-го — 70-й (его нынешнее
местоположение).
Рис. 2. Уровни активации нейронов при подаче
признаков рабочих номер 53 и 57
Таблица 2. Изменения по годам характеристик станочников номер 4 и 38
Год X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11
Станочник номер 4
2007 2 2 0 2 0 3 0 2,2 0 1065 1170
2008 2 2 0 2 0 4 0 2,4 0 658 856
2009 2 2 0 2 0 5 0 2,2 0 622 636
2010 2 3 0 2 1 6 0 3,1 0 763 908
2011 2 3 1 2 1 7 0 3,2 0 1164 1542
Станочник номер 38
2007 1 4 0 0 0 5 0 3,4 1 1402 1269
2008 1 4 0 0 0 6 0 3,7 0 1704 1476
2009 1 4 0 0 1 7 0 4,0 0 1650 1412
2010 1 4 0 0 1 8 0 3,85 1 1502 1311
2011 1 4 0 0 1 9 0 3,4 2 1384 1249
Для 38-го станочника нейроны активиру-
ются в следующем порядке: 90-й, 59-й, 44-й,
60-й, 59-й.
Отмечая на карте возбудившиеся нейроны,
получаем траектории движения, представлен-
ные на рис. 3.
Станочник номер 4 имеет положительную
динамику роста: за пять лет он перешел из перво-
го в третий уровень профессионального развития.
При этом 2009-й год оказался фактически «по-
терянным» с точки зрения роста: в 2009-м, как и
в 2008-м году, он оставался в 148-м нейроне. Это
подтверждают и его показатели (см. табл. 1): в те-
чение этих лет они практически не изменились и
даже немного ухудшились. В целом можно гово-
рить о перспективности этого станочника.
Станочник номер 38, находясь на более
высоком уровне профессионального разви-
Рис. 3. Траектории движения станочников
по карте Кохонена
ISSN 1681-6277 ЕКОНОМІКА ТА ПРАВО 2013, № 292
Экономика труда, социальная экономика и политика
тия, напротив, демонстрирует его неустой-
чивость. При достаточно динамичном росте
в 2007–2009 годах с 2010-го года наблюдает-
ся постепенное снижение уровня: в 2011-м
году он вернулся на позицию 2008-го года.
Это подтверждают и табличные данные: уве-
личилось количество допускаемого брака
(переменная Х9), снизился средний разряд
работ (переменная Х8). Если не предпринять
мероприятий по его профессиональному раз-
витию, то существует опасность дальнейшего
снижения его уровня профессионального раз-
вития и перехода на второй уровень.
Выводы. Таким образом, построение дву-
мерной самоорганизующейся карты Кохонена
позволяет не только оценить уровень профес-
сионального развития работника, но и анали-
зировать возможные тенденции развития его
потенциала.
Изучение ассоциативных областей работ-
ников на карте Кохонена, построение траекто-
рий изменения их относительного положения
в коллективе во времени позволяет выявить
тенденции изменения их уровня профессио-
нального развития и наметить мероприятия по
корректировке его развития.
Продвигая работника по карте Кохонена
в сторону повышения уровня профессиональ-
ного развития, можно получить условия его
перехода на более высокие уровни, вырабо-
тать план повышения его профессионализма,
осуществить планирование его карьеры, что,
в свою очередь, обеспечит более эффективное
функционирование механизма планирования
и управления профессиональн ым развитием
персонала предприятия.
Список использованных источников
1. Еськов А. Л. Менеджмент мотивации труда
станочника / А. Л. Еськов, В. И . Кулийчук ; НАН
Украины, Ин-т экономики пром-сти. — Донецк :
[б. и.], 2003. — 158 с.
2. Еськов А Л. Мотивационный механизм в
системе производственного менеджмента: про-
блемы и решения : [монография] / А. Л. Еськов ;
НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. —
Донецк : [б. и.], 2005. — 390 с.
3. Б огиня Д. П. Основи економіки праці /
Д. П. Богиня, О. А. Грішнов а. — [3-є вид., стер.]. —
К. : Знання-Прес, 2002. — 313 с.
4. Колот А. М. Мотивація персоналу / А. М. Ко -
лот. — К. : КНЕУ, 2002. — 337 с.
5. Федосеев В. Н. Управление персоналом
организации / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. —
М. : Экзамен, 2004. — 368 с.
6. Хміль Ф. І. Управління персона лом /
Ф. І. Хміль. — К. : Академвидав, 2006. — 488 с.
7. Щёкин Г. В. Теория и практика управления
персоналом / Г. В. Щёкин. — [2-е изд., стерео-
тип.]. — К. : МАУП, 2003. — 280 с.
8. Кибано в А. Я. Управление персоналом ор-
ганизации / А. Я. Кибанов. — [3-е изд., доп. и пе-
рераб.]. — М. : ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
9. Завіновська Г. Т. Економіка праці / Г. Т. За-
віновська. — К. : КНЕУ, 2003. — 300 с.
10. Краснокутська Н. С. Потенціал підпри-
ємства: формування та оцінка / Н. С. Красно-
кутська. — К. : ЦНЛ, 2005. — 352 с.
11. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Дес-
лер ; пер. с англ. под. общ. ред. Ю. В. Шленова. —
М. : БИНОМ, 1997. — 431 с.
12. Савченко В. А. Управління розвитком пер-
соналу / В. А. Савченко. — К. : КНЕУ, 2002. — 351 с.
Статья поступила в редакцию 01.03.2013 г.
|
| id | oai:ojs.economiclaw.kiev.ua:article-333 |
| institution | Economics and Law |
| issn | 2523-4838 |
| keywords_txt_mv | |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-09-24T17:24:08Z |
| publishDate | 2013 |
| publisher | V. Mamutov Institute of Economic and Legal Research of the National Academy of Sciences of Ukraine |
| record_format | ojs |
| resource_txt_mv | economiclawkievua/49/e24075233ae3d3caba73680f3e5f8049.pdf |
| spelling | oai:ojs.economiclaw.kiev.ua:article-3332019-08-05T11:06:58Z MANAGING PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISE’S PERSONNEL ON THE BASIS OF ITS EVALUATION УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ЕГО ОЦЕНКИ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ Eskov, O.L. Gitis, T.P. The possibility of managing professional development of enterprise’s personnel on the basis of its evaluation with the use of neural network technologies is examined. It will allow not only to estimate the actual level of professionalism of a worker, but to analyze a possible progress in the development of its potential. REFERENCES: Es'kov A.L. Menedzhment motivacii truda stanochnika / A.L. Es'kov, V.I. Kulijchuk ; NAN Ukrainy, In-t jekonomiki prom-sti. — Doneck : [b. i.], 2003. — 158 s. Es'kov A.L. Motivacionnyj mehanizm v sisteme proizvodstvennogo menedzhmenta: problemy i reshenija : [monografija] / A.L. Es'kov ; NAN Ukrainy, In-t jekonomiki prom-sti. — Doneck : [b. i.], 2005. — 390 s. Bohynia D.P. Osnovy ekonomiky pratsi / D.P. Bohynia, O.A. Hrishnova. — [3-ye vyd., ster.]. — K. : Znannia-Pres, 2002. — 313 s. Kolot A.M. Motyvatsiia personalu / A.M. Kolot. — K. : KNEU, 2002. — 337 s. Fedoseev V. N. Upravlenie personalom organizacii / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. — M. : Jekzamen, 2004. — 368 s. Khmil F.I. Upravlinnia persona lom / F.I. Khmil. — K. : Akademvydav, 2006. — 488 s. Shhjokin G.V. Teorija i praktika upravlenija personalom / G.V. Shhjokin. — [2-e izd., stereotip.]. — K. : MAUP, 2003. — 280 s. Kibanov A.Ja. Upravlenie personalom organizacii / A.Ja. Kibanov. — [3-e izd., dop. i pererab.]. — M. : INFRA-M, 2005. — 638 s. Zavinovska H.T. Ekonomika pratsi / H.T. Zavinovska. — K. : KNEU, 2003. — 300 s. Krasnokutska N.S. Potentsial pidpryiemstva: formuvannia ta otsinka / N.S. Krasnokutska. — K. : TsNL, 2005. — 352 s. Desler G. Upravlenie personalom / G. Desler ; per. s angl. pod. obshh. red. Ju.V. Shlenova. — M. : BINOM, 1997. — 431 s. Savchenko V.A. Upravlinnia rozvytkom personalu / V.A. Savchenko. — K. : KNEU, 2002. — 351 s. Исследована возможность управления профессиональным развитием персонала предприятия на основе его оценки с применением нейросетевых технологий, что позволяет не только оценить фактический уровень профессионализма работника, но и анализировать возможные тенденции развития его потенциала. Досліджено можливість управління професійним розвитком персоналу підприємства на основі його оцінки із застосуванням нейромережевих технологій, що дозволяє не лише визначити фактичний рівень професіоналізму працівника, але й аналізувати можливі тенденції розвитку його потенціалу. V. Mamutov Institute of Economic and Legal Research of the National Academy of Sciences of Ukraine 2013-09-30 Article Article application/pdf https://economiclaw.kiev.ua/index.php/economiclaw/article/view/333 10.15407/econlaw.2013.02.087 Economics and Law; No 2 (36) (2013): Economics and Law; 87 - 92 Экономика и право; No 2 (36) (2013): Economics and Law; 87 - 92 Економіка та право; No 2 (36) (2013): Economics and Law; 87 - 92 2523-4838 1681-6277 10.15407/econlaw.2013.02 ru https://economiclaw.kiev.ua/index.php/economiclaw/article/view/333/303 |
| spellingShingle | Eskov, O.L. Gitis, T.P. УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title | УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title_alt | MANAGING PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISE’S PERSONNEL ON THE BASIS OF ITS EVALUATION УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ЕГО ОЦЕНКИ |
| title_full | УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title_fullStr | УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title_full_unstemmed | УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title_short | УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ ЙОГО ОЦІНКИ |
| title_sort | управління професійним розвитком персоналу підприємства на основі його оцінки |
| url | https://economiclaw.kiev.ua/index.php/economiclaw/article/view/333 |
| work_keys_str_mv | AT eskovol managingprofessionaldevelopmentofenterprisespersonnelonthebasisofitsevaluation AT gitistp managingprofessionaldevelopmentofenterprisespersonnelonthebasisofitsevaluation AT eskovol upravlenieprofessionalʹnymrazvitiempersonalapredpriâtiânaosnoveegoocenki AT gitistp upravlenieprofessionalʹnymrazvitiempersonalapredpriâtiânaosnoveegoocenki AT eskovol upravlínnâprofesíjnimrozvitkompersonalupídpriêmstvanaosnovíjogoocínki AT gitistp upravlínnâprofesíjnimrozvitkompersonalupídpriêmstvanaosnovíjogoocínki |