Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування
З метою вдосконалення системи оплати праці в наукових установах Національної академії наук України проаналізовано наявну в них організацію заробітної плати. Розглянуто закордонний досвід винагороди науковців. За результатами проведеного аналізу запропоновано можливі шляхи вдосконалення та реформув...
Saved in:
| Date: | 2019 |
|---|---|
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Видавничий дім "Академперіодика" НАН України
2019
|
| Series: | Вісник НАН України |
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/160513 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування / Г.В. Монастирська // Вісник Національної академії наук України. — 2019. — № 10. — С. 51-62. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-160513 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-1605132025-02-09T09:43:13Z Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування The system of payment of labor in NAS of Ukraine: strategy and features of reforming Система оплаты труда в НАН Украины: стратегия и особенности реформирования Монастирська, Г.В. Статті та огляди З метою вдосконалення системи оплати праці в наукових установах Національної академії наук України проаналізовано наявну в них організацію заробітної плати. Розглянуто закордонний досвід винагороди науковців. За результатами проведеного аналізу запропоновано можливі шляхи вдосконалення та реформування системи оплати праці працівників наукових установ НАН України. In order to improve the system of remuneration in scientific institutions of the NAS of Ukraine, the existing organization of their wages is analyzed and the experience of remuneration of scientists abroad is analyzed. On this basis, possible ways to improve and reform the system of remuneration of employees of scientific institutions of the NAS of Ukraine are proposed. 2019 Article Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування / Г.В. Монастирська // Вісник Національної академії наук України. — 2019. — № 10. — С. 51-62. — укр. 0372-6436 DOI: doi.org/10.15407/visn2019.10.051 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/160513 uk Вісник НАН України application/pdf Видавничий дім "Академперіодика" НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Статті та огляди Статті та огляди |
| spellingShingle |
Статті та огляди Статті та огляди Монастирська, Г.В. Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування Вісник НАН України |
| description |
З метою вдосконалення системи оплати праці в наукових установах Національної академії наук України проаналізовано наявну в них організацію
заробітної плати. Розглянуто закордонний досвід винагороди науковців.
За результатами проведеного аналізу запропоновано можливі шляхи вдосконалення та реформування системи оплати праці працівників наукових
установ НАН України. |
| format |
Article |
| author |
Монастирська, Г.В. |
| author_facet |
Монастирська, Г.В. |
| author_sort |
Монастирська, Г.В. |
| title |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування |
| title_short |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування |
| title_full |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування |
| title_fullStr |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування |
| title_full_unstemmed |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування |
| title_sort |
система оплати праці в нан україни: стратегія і особливості реформування |
| publisher |
Видавничий дім "Академперіодика" НАН України |
| publishDate |
2019 |
| topic_facet |
Статті та огляди |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/160513 |
| citation_txt |
Система оплати праці в НАН України: стратегія і особливості реформування / Г.В. Монастирська // Вісник Національної академії наук України. — 2019. — № 10. — С. 51-62. — укр. |
| series |
Вісник НАН України |
| work_keys_str_mv |
AT monastirsʹkagv sistemaoplatipracívnanukraínistrategíâíosoblivostíreformuvannâ AT monastirsʹkagv thesystemofpaymentoflaborinnasofukrainestrategyandfeaturesofreforming AT monastirsʹkagv sistemaoplatytrudavnanukrainystrategiâiosobennostireformirovaniâ |
| first_indexed |
2025-11-25T10:31:57Z |
| last_indexed |
2025-11-25T10:31:57Z |
| _version_ |
1849758026260545536 |
| fulltext |
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 51
СТАТТІ СТАТТІ
ТА ОГЛЯДИТА ОГЛЯДИ
СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
В НАН УКРАЇНИ: СТРАТЕГІЯ
І ОСОБЛИВОСТІ РЕФОРМУВАННЯ
З метою вдосконалення системи оплати праці в наукових установах На-
ціональної академії наук України проаналізовано наявну в них організацію
заробітної плати. Розглянуто закордонний досвід винагороди науковців.
За результатами проведеного аналізу запропоновано можливі шляхи вдо-
сконалення та реформування системи оплати праці працівників наукових
установ НАН України.
Ключові слова: оплата праці, заробітна плата, прожитковий мінімум, на-
укова установа, науковий співробітник, посадовий оклад, базова тарифна
ставка.
Пропонована стаття є реакцією на неадекватну політику в
оплаті праці українських науковців, які працюють у наукових
установах Національної академії наук України. Недостатнє фі-
нансування академічної науки (так званий «бюджет вимиран-
ня») призводить до неможливості виплати заробітної плати
працівникам наукових установ НАН України в повному об-
сязі. У свою чергу, низький рівень зарплат науковців зумов-
лює інтенсивний відплив кваліфікованих кадрів в інші сфери
економіки та за кордон. Майже дві третини наукових установ
НАН України у 2018 р. працювали в режимі неповного робо-
чого часу, оскільки для нормальної роботи не вистачало фонду
оплати праці. Загалом за роки незалежності України в Академії
спостерігається стійка негативна динаміка чисельності науков-
ців, унаслідок чого кадровий склад Національної академії наук
у період 1991–2019 рр. скоротився більш ніж утричі.
Відсутність стимулів і умов для проведення досліджень при-
зводить до зниження зацікавленості науковців у результатах
своєї діяльності, змушує їх шукати додаткові джерела доходів,
різні способи підробітку, що заважає основній роботі. Сьогод-
ні престиж наукових професій істотно впав, однією з головних
причин чого є низький рівень оплати праці.
Крім доволі скромних заробітків, працівники академічних
установ не мають також практично ніяких пільг та матеріаль-
них заохочень, поширених в інших галузях економіки, зокрема
МОНАСТИРСЬКА
Галина Віленівна —
старший науковий співробітник
Державної установи «Інститут
економіки та прогнозування
НАН України»
doi: https://doi.org/10.15407/visn2019.10.051
52 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
таких форм стимулювання, як компенсацій-
ний (соціальний) пакет, медичне страхування
або преференції при одержанні житла та інші
бонуси. А нещодавно науковців позбавили
єдиного матеріального стимулу — підвищеної
наукової пенсії. Отже, на сьогодні мотивація
до наукової праці не має матеріальної основи.
Український ринок праці змінився: нині в
більшості його сегментів домінують не робото-
давці, а здобувачі роботи, для більшості з яких
розмір заробітної плати є найважливішим мо-
тиваційним фактором при працевлаштуванні.
У результаті академічні наукові установи на
ринку праці стають неконкурентоспроможни-
ми, адже вони не в змозі запропонувати своїм
працівникам відповідний рівень заробітної
плати. Тому академічна наука не поповнюєть-
ся новими кваліфікованими співробітниками,
особливо талановитою і перспективною мо-
лоддю, і тенденція до старіння наукових ка-
дрів посилюється. Більше того, величезною
проблемою НАН України є перманентний
«відплив мізків», так званий brain drain, — ви-
сококваліфіковані фахівці й талановиті молоді
дослідники охоче їдуть туди, де їм пропону-
ють сприятливі для роботи умови та адекватні
зарплати, які забезпечують пристойний рівень
життя.
У нинішню епоху глобалізації ринок науко-
вої праці також став глобальним. Учені тепер
можуть працевлаштуватися за межами рідної
країни, і питання оплати їхньої праці в Украї-
ні загострюється через досить високий рівень
зарплат, які пропонують закордонні робото-
давці. Спочатку з України масово від'їжджали
вчені найвищої кваліфікації, нині їде перспек-
тивна молодь. Зростаюча у світі конкуренція
за достойних дослідників зумовлює постійне
поліпшення умов їх праці в усіх розвинених
країнах, але не в Україні.
Складається враження, що українське сус-
пільство й уряд не повною мірою усвідомлю-
ють важливість наукової праці для майбутньо-
го країни. Слід розуміти, що на ринку праці по-
трібно не лише орієнтуватися на задоволення
нинішнього (досить обмеженого) попиту на
науковців, а й враховувати пріоритети майбут-
нього економічного розвитку держави. Ство-
рення та ефективне використання інтелекту-
ального капіталу вже сьогодні стає ключовою
проблемою розвитку української економіки. А
найбільшим в Україні виробником інтелекту-
альної власності та постачальником інновацій
є Національна академія наук. Державі потріб-
но робити ставку на людей, які в змозі проду-
кувати й реалізовувати нові ідеї. Відповідно,
для вчених слід забезпечити необхідні умови
для проведення якісних наукових досліджень
і створення проривних інновацій. І стимулю-
вання їх діяльності через ефективну систему
оплату праці — один з найважливіших чинни-
ків, що впливають на якість і потужність на-
укового потенціалу.
Безсумнівно, наукова праця — це передусім
покликання. Однак насправді природне тяжін-
ня до науки, зацікавленість у пізнанні світу,
суспільне визнання та інші подібні мотиватори
діють лише тоді, коли заробіток ученого може
забезпечити хоча б мінімальні потреби його
самого та його родини. Якщо ж цього немає,
головним мотиватором будь-якої людини, зо-
крема й науковця, стає розмір заробітної пла-
ти. Тому для науки, так само як і для будь-якої
іншої сфери людської діяльності, питання рів-
ня, динаміки та механізмів оплати праці мають
першорядне значення. Ці характеристики пря-
мо впливають на якість наукових кадрів, пре-
стиж професії вченого, її привабливість для
молоді й конкурентоспроможність наукових
організацій на ринку праці.
Крім того, проблема полягає не тільки в
низькому рівні заробітної плати науковців, а й
в архаїчності системи оплати їх праці в цілому:
в її негнучких механізмах, низькій ефектив-
ності стимулювання вчених до продуктивної
діяльності, неврахуванні особливостей науко-
вої праці в сучасних умовах тощо.
Система оплати праці, яка застосовується
для науковців НАН України, за багато років
деформувалася. Для неї стало характерним
широке використання різних типів виплат, які,
однак, не забезпечують взаємозв’язок між ви-
нагородою і фактичними результатами праці,
кваліфікацією та відповідальністю працівника.
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 53
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
Нинішня модель системи оплати праці аж ніяк
не спрямована на мотивацію до плідної творчої
діяльності, на інвестування в інтелектуальний
капітал, а отже, її потрібно змінювати.
Модернізація системи оплати праці, як і
підвищення заробітних плат в академічній
науці, — це давно назрілі питання. Зміни в
системах оплати праці сьогодні відбуваються
в багатьох галузях бюджетної сфери, в яких
замість Єдиної тарифної сітки розрядів і ко-
ефіцієнтів з оплаті праці вводять нові галузе-
ві системи оплати праці (наприклад, у сфері
охорони здоров’я, освіти та ін.). Академічна
наука також повинна мати адекватну систему
оплати праці, яка відповідатиме, з одного боку,
специфіці наукової праці, а з іншого — страте-
гії розвитку НАН України в умовах переходу
до інноваційної економіки. Слід знайти таку
модель системи оплати праці, в основу якої
буде покладено стимулювання ефективності
наукової діяльності, що приведе до реального
зростання результативності академічної нау-
ки. Отже, сьогодні необхідне, як мінімум, удо-
сконалення наявної системи оплати праці, а як
максимум — її реформування.
Будь-які новації в цій сфері та механізми їх
реалізації потребують ретельного опрацюван-
ня, передусім аналізу.
Головним показником, що характеризує стан
оплати праці в Академії, є співвідношення серед-
ньої заробітної плати (з усіх джерел) в устано-
вах НАН України до середньої заробітної плати
в економіці в цілому. Сьогодні середньомісячна
заробітна плата працівників НАН України на-
багато менша за середньомісячну заробітну
плату середньостатистичного українця. За під-
сумками першого півріччя 2019 р. різниця між
ними була 1 919 грн, тобто середньомісячна за-
робітна плата в НАН України становила лише
80,9 % від середньомісячної заробітної плати в
економіці. Ще більше відставання простежу-
ється в разі порівняння з середньомісячною за-
робітною платою в окремих галузях економіки
(див. рис.). Починаючи з 2015 р. ціна наукової
Зіставлення заробітних плат у НАН України й окремих галузях економіки (розраховано за даними Державної
служби статистики України і звітності НАН України)
54 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
праці постійно падає порівняно з ціною праці в
більшості інших галузей.
За класифікацією видів економічної діяль-
ності (КВЕД-2010) академічна наука входить
до розділу 72 «Наукові дослідження та розроб-
ки» секції «Професійна, наукова та технічна
діяльність». Ця секція включає спеціалізовану
професійну, наукову і технічну діяльність, що
потребує високого рівня підготовки. Заробітна
плата науковців НАН України раніше практич-
но дорівнювала середній зарплаті по цій секції
і завжди була вищою (у 2010 р. — на 10 %), ніж
заробітки їхніх колег по галузі «наукові до-
слідження й розробки», що пояснюється ви-
щим професійним рівнем в Академії (більша
питома вага науковців з ученими ступенями
тощо). Проте за останні 4 роки ситуація різко
змінилася: у поточному році середньомісячна
зарплата працівників НАН України становить
лише 57,1 % середньої зарплати в цій секції і
73,8 % — у розділі «Наукові дослідження й роз-
робки». Зарплата співробітників Академії на
27,7 % менша, ніж зарплата в промисловості, і
на 38,5 % — ніж у секторі державного управлін-
ня й обороні, не кажучи вже про фінансову і
страхову діяльність (менша на 57 %).
Зіставлення заробітних плат в Академії та
окремих галузях економіки, наведене на діа-
грамі, є наочним підтвердженням радикальної
зміни державних пріоритетів у науковій полі-
тиці, що вже призвело до падіння чисельності
та якості наукових кадрів, а надалі матиме сер-
йозні негативні наслідки для розвитку україн-
ської науки.
Україна стає членом світового наукового
простору, і важливість цього процесу важко
переоцінити. Національна наукова політика в
різних країнах різна: в одних вона спрямова-
на на залучення талановитих дослідників з-за
кордону за допомогою їх матеріального стиму-
лювання, в інших, навпаки, — на експорт уче-
них. Україна є джерелом наукової міграції. Для
розуміння того, чому Україна є «донором міз-
ків», доцільно проаналізувати рівень винаго-
род на глобальному ринку наукової праці. Не
заперечуючи інших факторів впливу на brain
drain (кращі умови праці, кращі кар’єрні пер-
спективи тощо), вважаємо, що рівень заробіт-
ної плати відіграє ключову роль у глобальній
мобільності дослідників.
Порівняльний аналіз досвіду різних країн
свідчить про значну розмаїтість застосовува-
них систем і механізмів стимулювання та мо-
тивації науковців. Не зупиняючись на окремих
елементах цих систем, порівняємо рівень вина-
городи іноземних учених з рівнем заробітних
плат їхніх колег в Україні.
У більшості країн світу «середній» науко-
вець отримує досить невелику заробітну пла-
ту порівняно з винагородами за працю висо-
кокваліфікованих професіоналів в інших сфе-
рах, але її достатньо, щоб він міг жити гідно,
на рівні середнього класу. В деяких країнах
рівень оплати праці співробітників універ-
ситетів та наукових установ досить високий.
Порівняння зарплат науковців із середнім
доходом усього працюючого населення до-
зволяє зробити висновок: у «багатих» розви-
нених країнах доходи вчених вищі за середні,
але переважно менше ніж удвічі: вчені Фран-
ції заробляють в 1,58 раза більше; Японії — в
1,63; Великої Британії — в 1,65; США — в 1,67;
Німеччини — в 1,68; Нової Зеландії — у 2,19;
Канади — у 2,24 раза. У «бідних» країнах, у
яких розшарування населення за доходами є
більш вираженим, рівень зарплат науковців
набагато перевищує середній по країні: най-
більша різниця в Індії — у 8,73 раза; в Арген-
тині — у 3,41; у Китаї — в 3,47; у ПАР — у 5,77,
а в Україні зарплата вчених становить лише
0,8 від середнього рівня.
Заробітки в академічній сфері значно різ-
няться залежно від типу університету, галузі
досліджень, попиту на ринку праці і, звісно, від
посади науковця. Основне джерело винагороди
професора (professor) — його базова заробітна
плата, яка найчастіше приблизно в 2–2,5
рази перевищує середню по країні. Заробіток
лектора (lecturer) — ця посада є початковою
сходинкою академічної кар’єри — найчастіше
не перевищує середнього рівня зарплат (з пев-
ними коливаннями в окремих країнах). Крім
того, академічні працівники мають додаткове
стимулювання у вигляді певних доплат, пільг,
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 55
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
знижок. Гідну заробітну плату доповнюють
медичне страхування та численні бонуси1.
Для коректного порівняння рівня винагород
слід перерахувати зарплати науковців у наці-
ональній валюті в долари США за паритетом
купівельної спроможності, як це прийнято у
світовій статистиці. У табл. 1 наведено серед-
ньомісячну заробітну плату працівників НАН
України в порівнянних вимірах: у гривнях, у
доларовому еквіваленті за відповідним поточ-
ним обмінним курсом та розраховану 2 за пари-
тетом купівельної спроможності.
Якщо в номінальному вираженні зарплата
працівників НАН України протягом 2012–
2016 рр., хоча й низькими темпами, але все ж
зростала, суттєво підвищившись у 2017 р., то
в доларовому еквіваленті та в розрахунку за
ПКС, навпаки, невпинно знижувалася, і хоча
в 2017 р. її зростання відновилося, до рівня
2013 р. ще далеко.
Середньомісячну заробітну плату (в дола-
рах США за ПКС) науковців, які працюють у
сфері державної вищої освіти в 28 країнах сві-
ту, наведено в табл. 2. Ці дані отримано в ре-
зультаті виконання спільного дослідницького
проекту 2012 р., в якому брали участь Центр
міжнародної вищої освіти, Бостонський ко-
ледж та Лабораторія інституційного аналізу
Національного дослідницького університету
«Вища школа економіки» 3, а для НАН Укра-
їни — розраховано автором.
Як бачимо, навіть якщо розраховувати за-
робітну плату в доларах США за паритетом
купівельної спроможності, розрив усе одно
1 Professor Salaries From Around the World. https://
academicpositions.com/career-advice/professor-
salaries-from-around-the-world ; Salary Comparisons.
https://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/
AcademicCareersObservatory/CareerComparisons/
SalaryComparisons
2 Показники у доларовому еквіваленті та за ПКС роз-
раховано автором за даними НБУ, Світового банку та
Вищої школи економіки.
3 Будущее высшего образования и академической про-
фессии: страны БРИК и США. Под ред. Ф. Альтбаха,
Г. Андрущака, Я. Кузьминова, М. Юдкевич, Л. Рай-
сберг; пер. с англ. М.: Изд. дом Высшей школы
экономики, 2013.
Табл. 1. Заробітна плата працівників
НАН України в порівнянних вимірах
Роки
Середньомісячна зарплата
грн $ еквів. $ за ПКС
2012 3613,2 452,16 1102,85
2013 3903,6 488,38 1209,74
2014 3928,1 330,46 1109,69
2015 3992,3 182,76 758,97
2016 4332,0 169,54 733,00
2017 6157,2 231,5 929,99
Табл. 2. Академічні зарплати в державних
університетах різних країн світу
Країна
Середньомісячна
зарплата, $ за ПКС
Вірменія 538
Російська Федерація 617
Китай 720
НАН України 1103
Ефіопія 1207
Казахстан 1553
Латвія 1785
Мексика 1941
Чехія 2495
Туреччина 2597
Колумбія 2702
Бразилія 3179
Японія 3473
Франція 3484
Аргентина 3755
Малайзія 4628
Нігерія 4629
Ізраїль 4747
Норвегія 4940
Німеччина 5141
Нідерланди 5313
Австралія 5713
Велика Британія 5943
Саудівська Аравія 6002
США 6054
Індія 6070
ПАР 6531
Італія 6955
Канада 7196
56 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
надто великий, і рівень заробітків працівників
НАН України суттєво відстає від винагород
науковців абсолютної більшості країн. Отже,
на глобальному ринку наукової праці україн-
ська академічна наука за рівнем оплати праці
посідає одну з останніх сходинок.
Проте не лише рівень зарплат є проблемою
системи оплати праці співробітників НАН
України. Її застаріла основа, недостатність фі-
нансування та необхідність вписуватися в його
рамки на тлі відсутності методичної бази, а та-
кож періодичні коригування системи з метою
вирішення конкретних проблем зрештою при-
звели до її розбалансованості та заплутаності.
Особливістю чинної системи оплати праці є
ірраціональний порядок встановлення окладів,
а саме: нерівномірний характер зростання між-
посадових коефіцієнтів, мінливий діапазон
«вилок» посадових окладів (різниця між мак-
симумом і мінімумом посадового окладу), не-
зрозумілий розрив між «вилками» посадових
окладів. Диференціація в оплаті праці окремих
суміжних кваліфікаційних груп явно є недо-
статньою для мотиваційного ефекту при пере-
ході працівника з однієї посади на іншу. При
цьому міжпосадові співвідношення необґрун-
товані, їх не можна пояснити відмінностями у
відповідній кваліфікації працівників. Чинним
схемам посадових окладів властиві або висока
диференціація в оплаті праці, або, навпаки, —
показники, недостатні для стимулювання пра-
ці різної складності.
Проведений аналіз свідчить про необґрун-
тованість характеристик системи оплати пра-
ці і відсутність будь-якого єдиного загального
підходу при їх встановленні. Власне кажучи,
тут діє такий механізм: індексується схема
окладів, заснована ще в 1990-х роках на Єди-
ній тарифній сітці, яка, у свою чергу, ґрунту-
валася на відповідних нормативних докумен-
тах, прийнятих ще за радянських часів. При
цьому помилки, закладені в цих документах,
відтворюються, і їх негативний вплив постійно
зростає.
Ще один недолік чинної системи оплати
праці з’явився внаслідок введення в 2017 р. но-
вого, підвищеного рівня мінімальної заробіт-
ної плати та прожиткового мінімуму як ставки
1-го тарифного розряду (водночас з вимогою,
що рівень заробітних плат не може бути ниж-
чим за встановлену мінімальну заробітну пла-
ту). При цьому відбулося скорочення розривів
у заробітній платі робітників низької квалі-
фікації та професіоналів, загальна компресія
тарифної сітки, тобто зменшення її діапазону,
і виникла «зрівнялівка» у зарплатах робітни-
ків і фахівців науково-допоміжних підрозділів.
В результаті наукові установи НАН України,
як і всі бюджетні організації, змушені були шу-
кати певні способи, щоб запобігти такій «зрів-
нялівці», додержуючись при цьому вимоги
щодо диференціації заробітних плат.
Ще одним недоліком системи оплати праці в
установах НАН України є низький рівень стар-
тових зарплат у науці. До наукової діяльності
потрібно відбирати здібних і перспективних
випускників вишів. Щоб вони пішли в науку,
рівень заробітків молодих науковців має бути
достатнім. Альтернативні форми зайнятості
молодих фахівців у фінансовій сфері, у сфері
інформації та телекомунікацій та деяких інших
галузях забезпечують їм доходи, які в 2–3 рази
перевищують рівень заробітків молоді в Ака-
демії. Тому не дивно, що загальна чисельність
молодих учених в академічній науці постійно
скорочується: на кінець 2017 р. вона зменши-
лася на 26 % порівняно з 2013 р.
Результати соціологічних опитувань 4 свід-
чать, що досягти поповнення молоддю та по-
дальшого її закріплення в академічній науці
можна передусім завдяки підвищенню заробіт-
них плат на посадах, які відповідають початку
наукової кар’єри. Різні способи підтримки мо-
лоді в НАН України — присудження премій
та іменних стипендій для найталановитіших
молодих учених, гранти для окремих пред-
ставників наукової молоді — це добре, але для
забезпечення припливу молоді потрібні не
часткові заходи для обраних, а цілісна система
4 Жабін С., Казьміна О. Молоді науковці: соціальний
стан та умови праці в Національній академії наук Ук-
раїни. https://commons.com.ua/en/molodi-naukovci-
ukrayini/
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 57
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
стимулювання, заснована на гідній базовій за-
робітній платі.
Слід згадати також про проблему відсутнос-
ті зв’язку між оплатою наукової праці та оцін-
кою її результатів, який, очевидно, є одним із
головних чинників ефективного стимулюван-
ня наукової діяльності: у науці увага до індиві-
да, до оцінки його праці надзвичайно важлива.
Не маючи методики, яка б прив'язувала опла-
ту праці до фактичних результатів діяльності
конкретного працівника, у наукових установах
проблему вирішують за допомогою стимулюю-
чих виплат, причому інколи не зовсім адекват-
но. Це питання потребує окремого досліджен-
ня, особливо після впровадження Методики
оцінювання ефективності діяльності наукових
установ НАН України, затвердженої поста-
новою Президії НАН України від 15.03.2017
№ 75, яку окремі наукові установи за відсут-
ності відповідної системи комплексної на-
укометричної оцінки застосовують також і для
«внутрішнього користування» при оцінюван-
ні та заохоченні до діяльності своїх наукових
працівників.
Отже, основними проблемами оплати праці
співробітників наукових установ НАН Украї-
ни, які потребують першочергового вирішен-
ня, є такі:
• надзвичайно низький рівень заробітних
плат, причому низький не лише у світовому, а
й у вітчизняному вимірі;
• безсистемний характер конструкції схем
посадових окладів;
• компресія схем посадових окладів і, як на-
слідок, посилення «зрівнялівки»;
• відсутність мотивації для молоді займати-
ся науковою діяльністю;
• нерівність в оплаті праці за різними озна-
ками: величезна диференціація заробітків не
тільки в різних наукових установах, а й усере-
дині цих установ;
• невпорядкованість застосування стиму-
люючих виплат;
• відсутність чіткого зв’язку заробітної пла-
ти науковця з результатами його праці;
• непрозорість системи оплати праці в біль-
шості наукових установ, яка є підґрунтям для
численних домислів про необ'єктивність полі-
тики оплати праці.
Зазначені проблеми, а також вивчення за-
кордонного і вітчизняного досвіду оплати пра-
ці академічних науковців дають змогу сформу-
лювати найактуальніші для академічної науки
цілі цієї системи:
• збереження кваліфікованих кадрів;
• залучення перспективної молоді;
• стимулювання продуктивності праці на-
уковців завдяки застосуванню адекватної сис-
теми винагороди за ефективну працю.
При цьому слід дотримуватися таких прин-
ципів побудови системи оплати праці науков-
ців:
• відповідність вимогам нормативної бази,
передусім щодо рівня соціальних гарантій в
оплаті праці;
• врахування ситуації на ринку праці;
• забезпечення логічності й чіткості схем
посадових окладів (тарифних сіток) через об-
рання раціонального принципу їх конструкції;
• оптимізація співвідношення основної (ба-
зової) і додаткової заробітної плати в загально-
му заробітку;
• обґрунтованість діапазону тарифної сітки
(співвідношення мінімального й максималь-
ного окладу);
• використання порогу відчутності матері-
ального стимулу;
• врахування специфіки наукової сфери.
Методичні підходи до розроблення системи
оплати праці можуть бути різні, але всі вони
передбачають, що основою системи оплати
праці є структура базової (основної) заробіт-
ної плати, тобто впорядкування посад віднос-
но одна одної з урахуванням їх цінності для
організації. Найчастіше формування схем по-
садових окладів (тарифних сіток) для бюджет-
ників полягає у спробах адаптувати єдину бю-
джетну сітку до специфіки галузі. Однак цей
підхід не є виправданим, оскільки не дозволяє
розробити ефективну систему винагород саме
для академічної науки.
Характер побудови схем посадових окладів
залежить від професійно-кваліфікаційного
складу та балансу наявних кадрів. При стійко-
58 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
му дефіциті кадрів певної кваліфікації варто
забезпечити саме їх відчутне стимулювання за
допомогою посилення прогресії коефіцієнтів
для відповідних посад. Водночас у світі спо-
стерігається тенденція до стрімкого зростання
зарплат провідних учених, тоді як зарплати ін-
ших дослідників усе більше відстають.
Рівень оплати має стимулювати підвищення
кваліфікації кадрів. Відповідно, величини між-
посадових коефіцієнтів повинні мати стиму-
лююче значення, тобто різниця в оплаті праці
між сусідніми посадами має сприйматися пра-
цівниками як достатній стимул. Сприйняття
розміру зарплати підпорядковується психофі-
зичним законам, зокрема закону Вебера, згід-
но з яким людина сприймає зміну величини
окремого сигналу тоді, коли він змінюється на
певний відсоток — так званий розпізнаваль-
ний поріг, або «поріг відчутності». Результати
психологічних досліджень засвідчують, шо цей
поріг становить приблизно 10 %, тобто збіль-
шення заробітку менше ніж на 10 % працівни-
ки практично не відчувають і це не є стимулом
для них.
Згідно з галузевою угодою, посадовий оклад
встановлюється множенням прожиткового мі-
німуму для працездатних осіб на відповідний
коефіцієнт посадового окладу. Оскільки роз-
мір прожиткового мінімуму є заданим, голо-
вним фактором співвідношень в оплаті праці
стає коефіцієнт посадового окладу, а основним
питанням — вибір типу зростання міжпоса-
дових коефіцієнтів, що характеризує розрив в
оплаті між суміжними посадовими окладами.
На практиці застосовують різні типи схем по-
садових окладів, але найбільш виправданим є
варіант, за яким диференціація міжпосадових
коефіцієнтів впливає на прагнення працівни-
ків виконувати роботи і функції вищої склад-
ності, підвищуючи власну компетенцію.
При цьому слід мати на увазі, що схеми по-
садових окладів (тарифна сітка) — це інстру-
мент диференціації основної заробітної плати
за складністю праці та кваліфікацією праців-
ників і база для організації всієї заробітної
плати. Тому маневрувати міжпосадовими ко-
ефіцієнтами припустимо лише в розумних
межах, використовуючи для стимулювання в
дефіцитних професіях інші надбавки, виплати
соціального характеру тощо.
Для успішності індивідуалізації оплати пра-
ці необхідне встановлення певного співвідно-
шення між основною (постійною) і додатко-
вою (змінною) частинами заробітної плати.
Відомі дослідники проблем мотивації Е. Лоу-
лер, Ф. Герцберг і М. Вудкок дійшли висновку,
що розмір додаткової частини заробітної плати
має становити не менш як 30–60 % основної за-
робітної плати, інакше вона втрачає свою сти-
мулюючу силу. Це підтверджує нашу думку
щодо співвідношення основної та додаткової
частин заробітної плати в умовах обмеженого,
нестійкого фінансування академічної науки.
Оскільки позабюджетні джерела коштів
характеризуються високою волатильністю і
великими ризиками, та й не всі наукові уста-
нови мають до них доступ, основна складова
заробітної плати — посадові оклади — мають
бути гнучкими. Це забезпечується за допо-
могою так званих «вилок» посадових окладів,
які встановлюють їх діапазон і передбачають
адекватні рівні оплати для науковців різного
фахового рівня в різних умовах фінансування.
«Вилка» посадових окладів дозволяє диферен-
ціювати оплату праці різних за кваліфікацією
працівників, що виконують однакову роботу
з різними результатами на одній посаді, що
сприяє підвищенню їхньої кваліфікації, забез-
печуючи індивідуалізацію розміру оплати пра-
ці залежно від різних чинників уже в основній
зарплаті 5.
Що стосується оплати праці науково-до по-
між ного та обслуговуючого персоналу, варто
пам’ятати, що менш складна і більш однорідна
праця висуває схожі вимоги до працівника, не-
залежно від того, в якій галузі економіки він
працює, а тому заробітна плата таких працівни-
ків у різних галузях має бути подібною. Тобто,
відповідно до законів ринку, за виконану робо-
5 Важливим є те, як можливості індивідуалізації «ви-
лок» використовуються у наукових установах. На
жаль, у багатьох з них практикують огульне застосу-
вання мінімуму або максимуму діапазону окладів
для всіх (за певними винятками) співробітників.
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 59
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
ту приблизно одного й того самого змісту пра-
цівник має отримувати приблизно однакову за-
робітну плату в усіх галузях бюджетної сфери
(що й забезпечувала Єдина тарифна сітка).
Водночас, на нашу думку, помилкою була б
модернізація системи оплати праці в наукових
установах тільки для науковців і керівників на-
укових установ, тоді як співробітники науково-
допоміжних і обслуговуючих підрозділів, які
забезпечують функціонування цих установ,
залишилися б на старій системі оплати пра-
ці. Удосконалення системи оплати праці має
передбачати не лише зміни в оплаті наукової
праці, а й збалансованість її в усіх видах діяль-
ності (для вчених, інженерів, допоміжного пер-
соналу), адже проблема кадрового дисбалансу
стає в наукових установах дедалі відчутнішою.
Через мізерні зарплати в більшості наукових
установ не вистачає інженерів, лаборантів і
техніків, звільняються економісти та бухгалте-
ри, що зумовлює порушення в роботі наукової
установи в цілому. Тому нова система оплати
праці не повинна загострити і без того складну
ситуацію, істотно збільшивши розрив в оплаті
дослідників та інших категорій працівників.
Умови і розміри стимулюючих виплат науко-
ві установи встановлюють самостійно. Система
стимулювання має забезпечити підвищення
результативності всіх співробітників наукової
установи, бути спрямованою на розвиток твор-
чої активності науковців, досягнення ними
результатів світового рівня у пріоритетних на-
прямах науки. Для цього потрібно розробити
чіткий механізм призначення стимулюючих
виплат із зазначенням критеріїв і меж «кори-
дорів», визначенням суті надбавок і правила-
ми, які регламентують, за що саме співробіт-
ники наукових установ можуть їх отримувати.
Тому в міністерствах і відомствах, як правило,
є окремий галузевий документ — рекоменда-
ції з питань стимулюючих надбавок і премій, у
якому все це чітко прописано. На основі цього
документа кожна установа розробляє власне
положення про стимулювання своїх працівни-
ків. Система стимулювання потребує окремого
ґрунтовного розгляду та формування її для на-
укових установ НАН України.
Вдосконалення чи реформування системи
оплати праці: варіанти змін. Наявність різ-
них профілів та умов діяльності в академічній
науці, специфіка наукової праці потребують
нешаблонних підходів до формування системи
оплати праці й мотивації трудової діяльності
її працівників. У наукових роботах наведено
різні характеристики науково-дослідної пра-
ці, фактори, що впливають на її організацію,
тощо. Однак проблема організації оплати пра-
ці в наукових установах залишається практич-
но нерозробленою. З урахуванням результатів
проведеного аналізу та викладених вище мето-
дичних засад розглянемо варіанти вирішення
цієї проблеми. Усі пропоновані зміни можна
звести до двох типів:
І тип — удосконалення наявної системи
оплати праці (з різним ступенем наближення
до оптимального стану). Ці варіанти передба-
чають певні зміни, які, не порушуючи в цілому
чинної системи організації й оплати праці, піс-
ля погодження з відповідними органами пев-
ною мірою мають поліпшити ситуацію з опла-
тою праці;
ІІ тип — реформування системи оплати пра-
ці на основі нових підходів.
Варіант 1. Підвищення основної заробітної
плати. По суті, цей варіант не передбачає на-
віть удосконалення системи оплати праці в
наукових установах. Ідеться про просте під-
вищення посадових окладів працівників цих
установ, адже сьогодні всі дії насамперед ма-
ють бути спрямовані на виправлення ситуації
із заробітками науковців, які за останній період
упали нижче гранично припустимого рівня.
Варіант 2. Оптимізація тарифних умов
оплати праці або впорядкування схеми посадо-
вих окладів. Оскільки при оптимізації галузе-
вої системи оплати праці необхідно передусім
вдосконалити основну (гарантовану) частину
зарплати, цей варіант передбачає впорядку-
вання схем посадових окладів у наукових уста-
новах, тобто основної заробітної плати (тари-
фу). Це стосується:
• діапазону схем посадових окладів — спів-
відношення між середніми найвищим і най-
нижчим окладами;
60 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
• типу зростання міжпосадових коефіцієнтів;
• методу встановлення «вилок» (перекрит-
тів у діапазоні).
У разі реалізації цього варіанта буде сфор-
мовано більш обґрунтовану і логічну кон-
струкцію схем посадових окладів, що забезпе-
чить справедливість в оплаті праці, посилен-
ня стимулюючого ефекту заробітної плати, а
також сприятиме підвищенню рівня основної
заробітної плати. Втім, цей варіант пов’язаний
з чинними схемами посадових окладів і успад-
кує певні їх недоліки.
Варіант 3. Встановлення базових посадових
окладів. Цей варіант схеми посадових окладів
ґрунтується, з одного боку, на максимально
можливому відображенні в ній вимог до оплати
праці наукових працівників та інших посад, що
відповідають функціональному призначенню
наукової установи, а з іншого — на врахуванні
вимог економіки до оплати праці працівників
міжгалузевих професій і посад. Головною ме-
тою цього варіанту є забезпечення в наукових
установах збалансованого рівня оплати праці,
а також поступове досягнення конкуренто-
спроможного рівня зарплат науковців на рин-
ку праці. У пропонованій системі оплати праці
всіх працівників наукових установ НАН Укра-
їни розділено на дві великі групи з метою по-
дальшого окремого, хоча і взаємопов’язаного,
регулювання тарифних умов оплати їх праці:
• працівники специфічних для академічної
науки професій і посад, що реалізують функці-
ональне призначення наукової установи, тобто
науковці;
• працівники наскрізних або міжгалузевих
(тобто наявних у всіх видах діяльності) профе-
сій і посад.
Сутність цього варіанту полягає в обранні
ключових робіт (посад) і визначенні для них
обґрунтованої ставки винагороди праці. Спо-
чатку встановлюють оклад для ключової по-
сади (базовий посадовий оклад), а далі на цій
основі вибудовують усю шкалу (схему) поса-
дових окладів — за допомогою екстраполяції,
із застосуванням міжпосадових коефіцієнтів
визначають ставки винагороди праці для ін-
ших посад. Саме через механізм базового по-
садового окладу формується вся схема посадо-
вих окладів.
Замість тарифної ставки першого розряду
вводиться базова ставка, яка стає основопо-
ложним елементом заробітної плати науков-
ців. Вибір розміру базового окладу ґрунтується
на тому, що в умовах формування соціально-
ринкової економіки слід виходити з критерію
визначення об’єктивно необхідних меж заро-
бітної плати, які б забезпечили підвищення
ефективності та вмотивованості праці для ква-
ліфікованих професіоналів, а потім розрахува-
ти розміри оплати нижчих категорій працівни-
ків відповідно до статусу і рангу в посадовій
ієрархії наукової установи. Такий вибір має
бути аргументованим і об’єктивно пов’язаним
з сигналами ринку праці, а також з пріоритета-
ми кадрової політики наукових установ.
Проблема полягає у визначенні конкретної
величини заробітної плати (посадового окла-
ду), що була б більш-менш достатньою мотива-
ційною основою в трудовій діяльності науков-
ців, стимулювала б прагнення до професійного
зростання і досягнення високих результатів.
Досі базовим посадовим окладом, на основі
якого розраховували схеми посадових окладів
працівників НАН України, як і інших праців-
ників бюджетної сфери, був посадовий оклад
(тарифна ставка) працівника 1-го тарифного
розряду, який встановлювався в розмірі про-
житкового мінімуму працездатної особи на
1 січня календарного року.
На початку нашої роботи за базовий оклад
схеми посадових окладів наукових і керівних
працівників було обрано посадовий оклад
старшого наукового співробітника, передусім
тому, що саме старші наукові співробітники
є найчисленнішою групою наукових праців-
ників НАН України — чверть усіх її наукових
працівників. Однак після ретельного аналізу за
базовий посадовий оклад ми взяли посадовий
оклад молодшого наукового співробітника. Та-
кий вибір пояснюється, передовсім, гострою
потребою у створенні умов для припливу в
академічну науку молоді. Ключовим джере-
лом поповнення наукових кадрів є випускни-
ки вишів та аспіранти, і саме на стимулюван-
ISSN 1027-3239. Вісн. НАН України, 2019, № 10 61
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
ні цих категорій доцільно сфокусувати увагу,
мотивуючи їх до наукової праці через підви-
щення основної заробітної плати на посадах
початкової наукової кар’єри. З іншого боку,
ми керувалися можливістю і необхідністю орі-
єнтуватися на Закон України «Про наукову і
науково-технічну діяльність» від 26.11.2015 р.
№ 848-VІІІ, ст. 36 якого передбачає, що «дер-
жава гарантує встановлення ставок (окладів)
науковим працівникам державних наукових
установ (вищих навчальних закладів), виходя-
чи з розрахунку посадового окладу молодшого
наукового співробітника на рівні не нижче по-
двійної середньої заробітної плати у промисло-
вості в цілому по Україні». Отже, підвищення
посадового окладу саме молодшого наукового
співробітника, згідно з новою редакцією Зако-
ну, є чинником підвищення соціального стату-
су наукової діяльності загалом.
Конкретні розміри посадового окладу молод-
шого наукового співробітника ми визначали
через підвищувальні коефіцієнти, які поступо-
во наближають до виконання зазначеної норми
Закону. Оскільки сьогодні «середньовилковий»
оклад молодшого науковця становить лише
26,5 % подвійної середньої заробітної плати в
промисловості, передбачається підвищити його
рівень протягом кількох років до 50 % подвійної
зарплати працівників промисловості (врахову-
ючи прогнозоване зростання останньої). Саме
такий варіант схем посадових окладів праців-
ників наукових установ НАН України, обґрун-
тований відповідними розрахунками, одержав
позитивний відгук Президії НАН України.
Проте в умовах бюджетного дефіциту перед
НАН України постане проблема скорочення
чисельності наукових працівників і поширення
практик неповної зайнятості при дотриманні
прогнозованого рівня посадових окладів, а тому
такий варіант можливий лише в разі узгоджен-
ня його з відповідними урядовими структурами
та виділення додаткового фінансування.
Варіант 4. Контрактна система найму та
оплати праці науковців. Науково-дослідна ді-
яльність — це унікальний процес, який відріз-
няється від будь-якого іншого трудового про-
цесу. Як різновид інтелектуальної діяльності,
така праця передбачає нерегламентовану (не-
нормовану) роботу, значну інтенсивність ро-
зумового процесу, високий рівень аналітичних
умінь та наявність інших здібностей, необхід-
них для наукового пошуку. Усі ці вміння нау-
ковців, як і результати їхньої праці, здебільшо-
го є індивідуальними, тому й підхід до кожного
науковця бажано якомога більше індивідуалі-
зувати. Система оплати праці в науці не повин-
на бути надто типізованою, зорієнтованою на
якогось середнього науковця. Наявна система
оплати праці знеособлює працівників науки, не
виявляє потенціалу кожного з них, применшує
значущість індивідуальних здібностей і резуль-
татів діяльності. Індивідуалізація оплати праці
стає можливою в разі використання особливо-
го виду трудового договору між роботодавцем
і найманим працівником — контракту.
Не вдаючись у деталі, зазначимо, що пере-
вага контракту перед звичайним трудовим до-
говором полягає саме в максимальній індиві-
дуалізації та конкретизації основних положень
трудових відносин. Завдяки контракту вини-
кає можливість відмовитися від уніфікованих
умов праці на користь умов, коли працівник
веде переговори щодо зарплати безпосередньо
з роботодавцем.
Більшість експертів схиляються до думки,
що контракт варто розглядати тільки стосов-
но до дослідників. Система стимулювання та
оплати праці допоміжного персоналу важлива,
але може бути ефективно організована в рам-
ках стандартної моделі.
Сьогодні для збільшення оплати праці на-
уковців за рахунок постійної частини заро-
бітної плати доцільне використання неокла-
сичних контрактів замість більш поширених
імпліцитних. Така практика зараз поступово
впроваджується в закордонних наукових орга-
нізаціях.
Можна запропонувати й інші варіанти мо-
дернізації чинної системи оплати праці. Зо-
крема, врахування категорії наукових установ,
коли рівень посадових окладів визначати-
меться з огляду на досягнуті установою по-
казники оцінки результативності її діяльності.
Насправді варіантів є чимало, але ми обгово-
62 ISSN 1027-3239. Visn. Nac. Acad. Nauk Ukr. 2019. (10)
СТАТТІ ТА ОГЛЯДИ
рюємо лише ті, які реально можна втілити в
практику оплати праці в академічних науко-
вих установах.
Висновки. Будь-яка модель оплати праці
може бути ефективною лише в тому разі, якщо
вона забезпечує гідний рівень заробітної пла-
ти. Однією з умов нормального функціонуван-
ня науки, залучення молоді, утримання най-
кращих професіоналів є конкурентоспромож-
ні зарплати науковців. Обмеженість бюджет-
них ресурсів академічної науки звужує шляхи
формування ефективної системи оплати праці,
але не робить її неможливою.
Чи варто відмовлятися від традиційного
підходу в оплаті праці на користь нового або
модифікованого? Якщо в НАН України не
передбачається реформа, а плануються лише
формальні зміни, то кардинальна перебудова
системи оплати праці не є обов’язковою. В цьо-
му разі можна обмежитися ліквідацією окре-
мих, найбільш критичних недоліків. Якщо ж
в Академії відбуватимуться серйозні реформи,
то для їх успішної реалізації потрібен новий
підхід до всієї системи організації та оплати
праці, докорінна модернізація трудових від-
носин у цілому, що забезпечить ефективність
наукової праці і сприятиме підвищенню кон-
курентоспроможності наукових установ НАН
України не лише на українському ринку праці,
а й у системі світової науки.
H.V. Monastyrska
Institute for Economics and Forecasting of the National Academy of Sciences of Ukraine (Kyiv)
THE SYSTEM OF PAYMENT OF LABOR IN NAS OF UKRAINE:
STRATEGY AND FEATURES OF REFORMING
In order to improve the system of remuneration in scientific institutions of the NAS of Ukraine, the existing organization
of their wages is analyzed and the experience of remuneration of scientists abroad is analyzed. On this basis, possible ways
to improve and reform the system of remuneration of employees of scientific institutions of the NAS of Ukraine are
proposed.
Keyword: payment, wage, cost of living, scientific institution, researcher, salary, base rate.
|