Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань
У статті запропоновано методичний підхід до оцінки кадрового потенціалу підприємства, на основі ключових параметрів і показників, що визначають властивості кадрів, характерні для «нової економіки». In the article the methodical going is offered near the estimation of skilled potential of enterpris...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Економічні інновації |
|---|---|
| Datum: | 2014 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
2014
|
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/79159 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань / В.Л. Світлична // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 361-367. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860267796189937664 |
|---|---|
| author | Світлична, В.Л. |
| author_facet | Світлична, В.Л. |
| citation_txt | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань / В.Л. Світлична // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 361-367. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічні інновації |
| description | У статті запропоновано методичний підхід до оцінки кадрового потенціалу підприємства, на основі ключових параметрів і показників, що визначають властивості кадрів, характерні для «нової економіки».
In the article the methodical going is offered near the estimation of skilled potential of enterprise, on the basis of key parameters and indexes, which determine properties of shots, characteristic for a «new economy».
|
| first_indexed | 2025-12-07T19:03:21Z |
| format | Article |
| fulltext |
УДК 33:001.9
МЕТОДИКА ОЦІНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
ПІДПРИЄМСТВА В КОНТЕКСТІ ЕКОНОМІКИ ЗНАНЬ
Світлична В.Л.
У статті запропоновано методичний підхід до оцінки кадрового
потенціалу підприємства, на основі ключових параметрів і показників, що
визначають властивості кадрів, характерні для «нової економіки»
Актуальність теми дослідження Оцінка сьогодні є один з найва-
жливіших інструментів формування кадрової політики підприємства (ор-
ганізації), як вид кадрової роботи, оскільки тісно пов'язана з широким
кругом проблем управління і сприяє (у явному або неявному виді) їх рі-
шенню в усіх структурних елементах системи управління відповідним по-
тенціалом. Тільки на основі об'єктивної оцінки різних чинників і умов
представляється можливим вибрати з наявних альтернатив ефективний
варіант вирішення тієї або іншої кадрової проблеми. Ігнорування цих пи-
тань на практиці може привести до розробки і реалізації неефективних ка-
дрових рішень, негативно вплинути на роботу персоналу і його розвиток,
економічні показники діяльності підприємства [1, с. 115].
Оцінка кадрового потенціалу — діяльність, що проводиться на різ-
них етапах функціонування системи управління персоналом підприємства
(організації) для різних цілей, у тому числі:
• при визначенні потреби в персоналі на етапі кадрового плануван-
ня. Оцінюється існуючий кадровий потенціал і формуються вимоги до за-
лучення персоналу;
• при відборі персоналу (на етапі його залучення) з метою визна-
чення прийнятності кандидатів на вакантні посади;
• при визначенні потреби щодо підвищення кваліфікації персоналу на
етапі його навчання і розвитку. Оцінюється існуючий рівень персоналу порі-
вняно з потрібним і визначається необхідність навчання конкретних праців-
ників, перевіряється відповідність посади працівників їх компетентності;
• при атестації кадрів, що проводиться регулярно для оцінки стану
рівня кадрового потенціалу і вироблення регулюючих дій широкого круга,
у тому числі: для вжиття заходів по винагородах, просуваннях, покаран-
нях, звільненнях;
• розробка заходів з мотивації і стимулюванню праці;
• планування кадрового резерву;
• планування персональних переміщень.
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
361
Аналіз досліджень і публікацій. Проблема оцінки кадрового по-
тенціалу досить давно привертає увагу дослідників, що знаходить своє ві-
дображення в пошуку нових, більш досконалих методів і моделей управ-
ління кадровими ресурсами на підприємствах (в організаціях). Дану про-
блему висвітлено в наукових працях, серед яких особливо можна виділити
по глибині аналізу наукові дослідження, виконані під керівництвом Н.П.
Беляцького, Н.І. Кабушкіна, Р.С. Седегова, Н.І. Горячко, Г.Х. Попова, Т.Х.
Мелешко, Г.Б. Шишко, В.В. Курилова, Л.І. Лазара, В.К. Тарасова, інших.
Багато з пропонуємих праць можуть бути корисними при вирішенні про-
блеми ділової оцінки кадрів для організацій і підприємств харчової про-
мисловості, у т.ч. підприємств з виробництва вина, тому що збитковість і
нерентабельність багатьох підприємств вітчизняної економіки вимагають
використання кадрового потенціалу у повній мірі.
На думку В.І. Шкатулли, В.К. Тарасова, Л.І. Лазара, процес оцінки
є реакцією на виниклу ситуацію (її потенційну можливість) або рішенням
певних питань і завдань управління. Автори підкреслюють, що оцінку
управління кадрами треба зв'язувати не з однією, а із цілою групою про-
блем управління. Такий підхід найбільш плідний, тому що дає можливість
сформулювати загальні вимоги до комплексної оцінки працівника, які до-
зволять ефективно вирішувати приватні проблеми [2, с.195].
Для вибору методики оцінки кадрового потенціалу необхідно ви-
явити проблеми, пов'язані з такою оцінкою. Так, В.В.Маслов класифікував
проблеми в такий спосіб:
- підбор кадрів, що включає оцінку особистісних якостей претен-
дентів і оцінку кваліфікації претендентів;
- визначення ступеня відповідності займаної посади, що припус-
кає переатестацію працівників, аналіз раціональності розміщення кадрів,
оцінку повноти й чіткості виконання посадових обов'язків;
- поліпшення використання кадрів, що містить визначення сту-
пеня завантаження працівників, удосконалювання організації управлінсь-
кої праці;
- виявлення внеску працівників у результати роботи, що включає
організацію заохочення, встановлення мір стягнення;
- просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації;
- поліпшення структури апарата управління, що припускає об-
ґрунтування чисельності апарата управління, перевірку нормативів чисе-
льності, обґрунтування структури кадрів за посадою;
- удосконалення управління, що включає вдосконалення стилю й
методів управління, підвищення відповідальності працівників, зміцнення
взаємозв'язку керівників і фахівців [3, с.48].
362 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
Метою статті є пропозиції методичного підходу до оцінки кадро-
вого потенціалу підприємства у аспекті економіки знань.
Виклад основного матеріалу. Вибір методів оцінки кадрового по-
тенціалу для кожного конкретного підприємства (організації) є таким за-
вданням, вирішити яке може тільки керівництво безпосередньо суб’єкта
оцінки. Система оцінки повинна враховувати і відбивати ряд чинників –
стратегічні цілі, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і
структуру, традиції підприємства, характеристики зайнятої робочої сили.
У стабільно працюючих підприємствах, як правило, можуть ефективно
використовуватися традиційні методи оцінки; для динамічних інноваційно
активних підприємств, діючих в умовах зовнішнього середовища, що змі-
нюється, підходять нетрадиційні методи.
Кожне підприємство має декілька можливостей оцінки кадрового
потенціалу і відповідно розробки кадрової політики і стратегії. Переваги
того чи іншого підходів до оцінки важливі з теоретичної точки зору. На
практиці спостерігається використання окремих елементів декількох сис-
тем оцінки для адаптації кадрового потенціалу до вимог підприємства,
проте, один із методичних підходів при цьому береться за основу.
Сучасний тип управління кадровим потенціалом має бути інно-
ваційно спрямованим, тобто мати здатність і можливість бачити необ-
хідність накопичення знань і нововведень, змін інноваційного характе-
ру, проектування нововведень і успішної реалізації їх в практиці управ-
ління [4].
В умовах економіки знань акцент у кадровій складовій підприємс-
тва робиться на двох проекціях, що включають:
а) професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють профе-
сійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);
б) пізнавальні здібності (освітній потенціал).
Таким чином, найважливішим завданням управління кадровим по-
тенціалом стає закріплення кваліфікованих фахівців і розвиток персоналу.
Це завдання включає такі задачі:
- раціональний розподіл посадових обов'язків фахівців;
- професійне і посадове просування працівників з урахуванням
результатів оцінки їх діяльності та індивідуальних особливостей;
- регулярне підвищення кваліфікації фахівців;
- створення умов, що мотивують працівників до ефективнішої
праці;
- планування кар'єри.
Сутність цих задач полягає у такому. Робота з кадрами планується
так, щоб поступово досягти збільшення у складі кадрового потенціалу тих
фахівців, хто краще володіють сучасними професійними навичками і ма-
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
363
ють здатність до навчання, підвищення кваліфікації, освоєння нових про-
фесій.
Принцип підбору і розставляння кадрів передбачає розробку конк-
ретних вимог до них на підприємстві (в організації), виходячи з масштабів
діяльності, конкурентоспроможності на ринку, традицій, а також схеми
раціонального розміщення персоналу між підрозділами, відділами і філія-
ми підприємства (організації).
Навчання і підвищення кваліфікації кадрів передбачають постійне
їх навчання на усіх рівнях або у рамках самого підприємства (організації),
або в спеціальних учбових центрах або вищих учбових закладах. Необхід-
ність навчання в цілях підвищення кваліфікації обумовлена в основному
вимогами і кон'юнктурою сучасного ринку, зростаючою конкуренцією і
високим рівнем науково-технічного прогресу.
Виходячи з цих завдань оцінку пропонується провести за показни-
ками, групованими відповідно форм статистичної звітності: формою №1-
ПВ «Звіт з праці» і 6-ПВ (річна) «Звіт про кількість працівників, їхній які-
сний склад та професійне навчання».
Показники оцінки розподілімо на шість груп, у кожній групі виді-
лено показники, що визначають властивості кадрів, характерні для «нової
економіки» – економіки знань, табл. 1.
Таблиця 1
Показники оцінки кадрового потенціалу підприємства,
властиві економіці знань
№
гр
Назва групи по-
казників
Показник
1 Кількість і струк-
тура кадрів за
якісним складом
працівників
Кількість працівників, які мають вищу освіту за освіт-
німи рівнями на кінець року, усього, осіб,
у тому числі, що мають: неповну та базову вищу осві-
ту; повну вищу освіту; науковий ступінь.
Винахідники і раціоналізатори.
2 Підготовка кадрів
Навчено новим професіям (первинна професійна під-
готовка, перепідготовка), осіб;
Безпосередньо на виробництві, усього, осіб,
у тому числі, за формами навчання: індивідуальна;
курсова.
У навчальних закладах різних типів за договорами,
усього, осіб,
у тому числі: професійно-технічних; вищих (І-ІV рів-
нів акредитації).
Навчено новим професіям керівників, професіоналів,
фахівців,
крім того, навчались за кордоном.
3 Підвищення ква-
ліфікації
Підвищили кваліфікацію, усього, осіб,
у тому числі: безпосередньо на виробництві; у навча-
льних закладах різних типів за договорами;
крім того, навчались за кордоном.
364 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
№
гр
Назва групи по-
казників
Показник
4 Кількість праців-
ників за період з
початку року
Прийнято працівників, осіб,
з них на новостворені робочі місця.
Вибуло працівників, осіб,
з них з причин:
– змін в організації виробництва і праці (реоргані-
зація, реструктуризація, ін.)
5 Склад фонду
оплати праці та
інші виплати
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.,
з нього:
надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових
окладів;
премії та винагороди, що носять систематичний хара-
ктер (щомісячні, щоквартальні).
6 Витрати на утри-
мання робочої
сили, що не вхо-
дять до складу
фонду оплати
праці
Сума витрат підприємства на утримання робочої сили
крім тих, які враховані у фонді оплати праці, тис. грн.,
у тому числі витрати на професійне навчання.
Таблиця 2
Ключові оцінні показники стану кадрового потенціалу
Ключовий
параметр Показник
освіта фахівців Відсоток працівників з повною вищою освітою, базовою
вищою, і неповною вищою освітою
підготовка
фахівців
Відсоток працівників, що навчено новим професіям (пер-
винна професійна підготовка, перепідготовка, новим про-
фесіям керівників, професіоналів, фахівців)
підвищення
кваліфікації
Відсоток працівників, що підвищили кваліфікацію на про-
тязі року
Після вибору оцінних показників отримані їх фактичні значення
переводять у бали на підставі розробленої оцінної шкали, табл.3.
Таблиця 3
Оцінна шкала показників, що визначають ключові параметри
Оцінка,
бали
Відсоток працівни-
ків з повною вищою
освітою, базовою
вищою, і неповною
вищою освітою
Відсоток працівників, що
навчено новим професіям
(первинна професійна
підготовка, перепідготов-
ка, новим професіям ке-
рівників, професіоналів,
фахівців)
Відсоток праців-
ників, що підви-
щили кваліфіка-
цію
1 До 23 До 20 До 25
2 24-39 21-35 26-40
3 40-65 36-50 41-60
4 66-71 51-65 61-85
5 Вище 72 Вище 66 Вище 86
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
365
Фактичні і еталонні значення індексів по виділених параметрах, а
також результати розрахунку індексу, що відбиває стан кадрового потен-
ціалу підприємства, представляють у таблиці 4.
Таблиця 4
Значення індексів, що відображають стан кадрового потенціалу
підприємства
Індекс ключового параметру Еталонне (базове)
значення
Фактичне
значення
Індекс освіти фахівців 5 5
Індекс підготовки фахівців 5 3
Індекс підвищення кваліфікації 5 4
Інтегральний індекс 15 12
Для остаточного висновку необхідно визначити підсумкову оцінну
шкалу, наприклад, представлена шкала таблиці 5 [8].
За результати оцінки розробляють і приймають комплекс заходів
по вдосконаленню кадрового потенціалу для реалізації прийнятої загаль-
ної стратегії розвитку підприємства.
Таблиця 5
Шкала оцінки кадрового потенціалу за методом індексу
ресурсів
Оцінка, бали Характеристика стану кадрового потенціалу працездат-
ного персоналу підприємства
Вище 30 Кадровий потенціал є досить низьким
30-28 Низьке значення кадрового потенціалу
27-22 Середнє значення кадрового потенціалу
21-17 Кадровий потенціал вище середнього рівня
Нижче 17 Максимальне значення кадрового потенціалу
За результати оцінки розробляють і приймають комплекс заходів
по вдосконаленню кадрового потенціалу для реалізації прийнятої загаль-
ної стратегії розвитку підприємства.
Висновок. Знання теоретичних аспектів наданого методичного пі-
дходу оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідне для прове-
дення повного і достовірного аналітичного дослідження та розробки прак-
тичних рекомендацій щодо зміцнення та підвищення ефективного цього
потенціалу. Чим вище потенціал кадрів підприємства, чим вище потен-
ційні можливості найнятої робочої сили, тим більш складні завдання мо-
жуть вирішуватися колективом (щодо випуску продукції, її якості, швид-
кості освоєння нових видів продукції і послуг, ефективності виробничо-
господарської діяльності).
366 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
Література:
1. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка
эффективности. Учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во «Экзамен»,
2002. – 256с.
2. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.
Шкатулла та ін. – М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1999. – 527 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное по-
собие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ-
иУ, 1999. − 312 с.
4. Бегиджанов П.М. Особенности инновационного предпринима-
тельства и управление его развитием. − М.: Монолит, 2002. – 209 с.
5. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентостно-ориентированный
подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы
теории и практики управления. − 2007. – №9. – 106-115.
6. Генералова С.В. Концептуальные основы управления Формиро-
вание конкурентного потенциала с помощью метода бенчмаркинга // Про-
блемы теории и практики управления. − 2007. − №1. – С.16-21.
7. Генералова С.В. Индикаторный метод оцынки потенциала пред-
приятия // АПК: экономика и управление. – 2003. − №6. – С.63-70.
8. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации /
Менеджмент в России и за рубежом. − № 1. – 2009. – С. 136-140.
Abstract
Svetlichnaiy V.L
Methods of assessing potential of the company in the context of
knowledge economy
In the article the methodical going is offered near the estimation of
skilled potential of enterprise, on the basis of key parameters and indexes,
which determine properties of shots, characteristic for a «new economy».
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
367
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-79159 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | XXXX-0066 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T19:03:21Z |
| publishDate | 2014 |
| publisher | Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Світлична, В.Л. 2015-03-27T16:02:35Z 2015-03-27T16:02:35Z 2014 Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань / В.Л. Світлична // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 361-367. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. XXXX-0066 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/79159 33:001.9 У статті запропоновано методичний підхід до оцінки кадрового потенціалу підприємства, на основі ключових параметрів і показників, що визначають властивості кадрів, характерні для «нової економіки». In the article the methodical going is offered near the estimation of skilled potential of enterprise, on the basis of key parameters and indexes, which determine properties of shots, characteristic for a «new economy». uk Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України Економічні інновації Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань Methods of assessing potential of the company in the context of knowledge economy Article published earlier |
| spellingShingle | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань Світлична, В.Л. |
| title | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| title_alt | Methods of assessing potential of the company in the context of knowledge economy |
| title_full | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| title_fullStr | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| title_full_unstemmed | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| title_short | Методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| title_sort | методика оцінки кадрового потенціалу підприємства в контексті економіки знань |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/79159 |
| work_keys_str_mv | AT svítličnavl metodikaocínkikadrovogopotencíalupídpriêmstvavkontekstíekonomíkiznanʹ AT svítličnavl methodsofassessingpotentialofthecompanyinthecontextofknowledgeeconomy |